U ovom modulu ćemo se fokusirati na to kako unaprijediti digitalnu komunikaciju, razvijanjem potrebnih vještina koje će pomoći u poticanju učinkovite digitalne komunikacije u radnom okruženju, što je od velike važnosti za timski rad i koordinaciju s drugima, profesionalni razvoj pojedinca, njihovo osobno bogaćenje, kao i da steknemo atraktivno, produktivno i ugodno radno iskustvo, a zauzvrat se prilagodimo novim okolnostima i radnim izazovima u kojima živimo.

Na ovom tečaju naučit ćete neke od najvažnijih ICT alata u poslovnom okruženju, kao i vještine i savjete za poticanje komunikacije, suradnje i timskog rada. Smartworking danas je jedan od ključeva poslovnog uspjeha, stoga je potrebno naučiti najčešće korištene platforme i aplikacije kako bi se osigurala učinkovitost i produktivnost.

Sada kada su nove mjere COVID-19 potaknule prelazak iz ureda na rad na daljinu morate vidjeti odakle početi organizirati svoj radni tim i moći nastaviti s djelatnošću tvrtke. Imate toliko otvorenih frontova da ne znate kako kontrolirati projekte, a gubite kontrolu nad njihovim napretkom. S druge strane, sada kada ne možete koristiti sobu za sastanke niti komunicirati s timom u uredu, morate razmišljati o nekom online alatu za komunikaciju i koordinaciju tima, inače bi to bio nemoguć zadatak.
Konačno, budući da ne možete koristiti svoj stari uredski sustav arhiviranja, gdje ste sve mape imali organizirane u ormariću za dokumente, morate smisliti praktičnije rješenje koje će vam olakšati zadatak, ali i biti malo ekološki prijateljski i ne tiskaju toliko papira.

Sada kada već neko vrijeme radite na daljinu, vidite da se vaš tim u posljednje vrijeme osjeća pomalo demotivirano zbog rada na daljinu i nedostatka kontakta.
Osim toga, morate pokrenuti projekt naprijed i to morate prenijeti svom timu, ali vidite da je tim pomalo umoran; a tu su i novi zaposlenici koji ne poznaju platformu s kojom radite. Zauzvrat, postoji sukob između članova tima koji treba riješiti.

Vaš šef vas je pozvao na važan online sastanak kako bi vam objasnio projekt koji treba nastaviti. Kao rezultat sastanka, morate poslati izvješće koje je on zatražio od svakog odjela, a zauzvrat morate detaljno objasniti kolegi neke stvari koje trebate da vam pošalje kako biste napravili ovo izvješće.

Ova tvrtka posebnu pažnju posvećuje razvoju mekih vještina na implicitan način, kroz definiranje vrijednosti svoje tvrtke, kao i aktivnosti koje provode za osobni i profesionalni razvoj svojih zaposlenika.
Ključne aktivnosti koje ističemo su one vezane uz obuku, direktnu, internu i eksternu obuku; online obuka; interno mentorstvo; i coaching, interni i vanjski, sa sesijama podrške za osobni i profesionalni razvoj zaposlenika; učenje kroz rad, temeljeno na učenju kroz praktično iskustvo i prisustvo na konferencijama.
U nedostatku konkretnijih podataka, istražili smo i utvrdili da se radi o tvrtki s vrlo pozitivnom ocjenom svojih zaposlenika. I da je trenutno, zahvaljujući jačanju interne komunikacije i bliskosti tijekom mjeseci izolacije, tvrtka uspjela, unatoč fizičkoj udaljenosti, povećati angažman zaposlenika za 5 bodova u posljednjih nekoliko mjeseci.
Rastuća tvrtka trenutno prepoznata po svom radu na području HR-a i svojoj inovativnoj i kreativnoj metodologiji "PEAK", zasnovanoj na lean i agilnim najboljim praksama, koja je u potpunosti transformirala kulturu tvrtke i ima za cilj transformirati korporativnu kulturu i uskladiti sve timove tvrtke da funkcioniraju kao jedan tim.

Zeppelean je internetska platforma koja svoju aktivnost usmjerava na evaluaciju kompetencija za njihov kasniji razvoj i povratnu informaciju o rezultatima kroz gamifikaciju, te intuitivan, agilan i atraktivan razvoj svog sadržaja, tako da oni budu učinkoviti i dinamični, a zauzvrat se povećava motiviranost zaposlenika na takvoj edukaciji koja se provodi kontinuirano. Čini nam se sjajnim primjerom alata koji bi tvrtke mogle implementirati u tu svrhu.
Cilj ove tvrtke je da se ugovaranjem svojih usluga postigne poboljšanje rezultata zaposlenika. To bi, ujedno, utjecalo na poboljšanje rezultata tvrtke, a samim tim i doprinos gospodarstvu i društvu.
Što se tiče dobivenih rezultata, dokaz je izjava španjolske tvrtke da su korištenjem ovih usluga uspjeli olakšati i sintetizirati proces evaluacije i razvoja mekih vještina, ostavljajući za sobom starije i neučinkovite metode.
Korištenjem ovakvih alata tvrtka može olakšati procjenu i razvoj kompetencija zaposlenika, pružajući povratnu informaciju, nagrađivanje, motivaciju i uključivanje zaposlenika u kontinuirano učenje, uključivši ih u svakom trenutku u proces, kroz igre i postizanje ciljeva. .
Čini se da su ova inicijativa ili ove vrste alata mnogim tvrtkama još uvijek uglavnom nepoznate. Više svijesti i vidljivosti bi bilo korisno.

Sveučilište u Navarri, putem Odjela za razvoj karijera, posvećenog poboljšanju zapošljivosti i profesionalnog razvoja studenata, nudi studentima novi program obuke "ESSENTIALS" koji je usmjeren na stjecanje i razvoj mekih vještina studenata potrebnih na tržištu rada, dok integrira obuku u glavnim tehnikama zapošljavanja koje koriste tvrtke.
Ovaj program nastao prema zahtjevima studenata izraženim u upitniku o zadovoljstvu koju je provelo Sveučilište i vrlo je dobro prihvaćen od strane studenata. ESSENTIALS je podijeljen u četiri faze koje se odvijaju tijekom 4 akademske godine. Na svakoj od ovih razina studenti sudjeluju u dvije vrste aktivnosti; obuci usmjerenoj na razvoj potrebnih alata za traženje posla i sposobnost savladavanja procesa odabira koje provode tvrtke; obuci posebno usmjerenoj na stjecanje mekih vještina koje tvrtke danas najviše traže, kao što su samospoznaja, upravljanje konfliktima, donošenje odluka, inicijativa, itd. Osim toga, provode se i aktivnosti koje nadopunjuje program Tu&Co koji pruža savjete o profesionalnim vještinama uz podršku mentora.
Potrebno je istaknuti da se  Sveučilište u Navarri prema najnovijoj ljestvici The Times Higher Education četiri uzastopne godine nalazi na trećem mjestu u Europi prema "QS Graduate Employability Ranking 2020", iza sveučilišta Oxford i Cambridg,.
Ključ uspjeha ovog programa je u tome što je nastao izravno iz potrebe studenata. Inicijativa pokazuje koliko je ovo Sveučilište istinski predano profesionalnom i osobnom razvoju svojih studenata, potičući ih na uspjeh, dajući pritom velik doprinos gospodarstvu i društvu.

Konzultantska tvrtka Garden consultants SA, svoju je djelatnost kroz povijest obavljala iz ureda u centru grada Malage. Kao rezultat situacije uzrokovane pandemijom Covid-19, bili su prisiljeni zatvoriti svoje urede i prijeći na daljinski rad.
Ova tvrtka, s timom od oko 10 ljudi, na čelu s Rubénom, glavnim izvršnim direktorom, prisiljena je poduzeti potrebne korake kako bi se brzo prilagodila ovom novom načinu rada na daljinu sa svime što on podrazumijeva.
Rubén, nema previše napredna znanja o digitalnom svijetu, i pomalo je izgubljen u tom pogledu, budući da je način rada i komunikacije u Garden konzultantima uvijek bio licem u lice. Rubén, mora početi od početka i vidjeti koji je prvi korak da brzo prilagodi svoju tvrtku digitalnom svijetu i može ići naprijed.
S druge strane, tim se obično sastaje u uredu jednom tjedno kako bi nadoknadio posao koji je u tijeku. Stoga će im trebati neki način da izvedu ovu vrstu akcije, što se prevodi na novi način komunikacije.
Osim toga, tim radi na nekoliko projekata istovremeno, a Ruben se boji da ne izgubi kontrolu nad njihovim napretkom. Danas ima fascikl sa zapisanim svim važnim stvarima, ali ponekad mu se čini da ta metodologija nije baš praktična, zbog prekomjerne upotrebe papira, trošenja tinte, a čini se i da nije baš ekološka opcija .
Tim nastoji redovito komunicirati u uredu, jer svaki odjel mora raditi koordinirano, imati nekoliko sastanaka i puno komunikacije putem e-pošte. Česti su i problemi među kolegama kao posljedica napetosti uzrokovanih opterećenjem i stresom. Mnogi zaposlenici, poput Rubéna, nemaju pojma o digitalnom svijetu, jer nikada prije nisu bili u ovakvoj situaciji.
Denis, koji je jedan od zaposlenika s iskustvom u digitalnoj komunikaciji, razgovara s kolegom koji je frustriran jer kroz digitalnu komunikaciju koja je nedavno implementirana u tvrtki, kolaž iz istog odjela kojemu je ona nešto objasnila čini ne razumjeti je. Pisala mu je putem chata s vrlo detaljnim informacijama i nije dobila rezultate razumijevanja koje je očekivala.

Cjelina pod nazivom Kreativnost razmatra definicije kreativnosti, identificira njezine komponente, uvodi 4P model kreativnosti i ocrtava vrste kreativnosti. Također se osvrće na kreativnost u timovima i daje pregled odabranih tehnika kreativnosti. Konačno, bavi se okvirom za dizajn razmišljanje.

Restoran EZZA u Dubrovniku otvoren je u kolovozu 2021. godine s planom rada tijekom cijele godine. Prvotna ideja iza EZZA Steak & Cocktail bara bila je stvoriti mjesto koje će najstrastvenijim ljubiteljima mesnih specijaliteta ponuditi razne kulinarske mogućnosti, dajući poseban štih kulturi steak i cocktail bara u Dubrovniku. U EZZA Baru gosti mogu uživati ​​u uistinu nezaboravnom iskustvu dijeljenja i kušanja hrane u stilu tapasa.
Nažalost, EZZA je morala zatvoriti svoja vrata tijekom zimskih mjeseci u studenom 2021. zbog velikih izazova i neizvjesnosti u uvjetima Covid pandemije.

Villa Kazbek je luksuzni boutique hotel s 5 zvjezdica u vlasništvu švedske investicijske tvrtke Pervanovo. Nudi elegantno namještene sobe s elegantnim kupaonicama. Kazbek se nalazi na samoj obali Gruškog zaljeva i 10 minuta vožnje od dubrovačkog Starog grada. Iako lokacija privlači turiste, građevinski radovi na proširenju i rekonstrukciji obližnje Lapadske obale učinili su lokaciju Kazbeka manje atraktivnom i dovela do pogoršavanja recenzija gostiju i ocjena lokacije. Kako bi nadoknadili lokacijski nedostatak, uprava hotela Kazbek odlučila je smanjiti cijene smještaja.

Blackberry je dizajnirao i razvio RIM (Research in Motion) 1999. godine. Pionir u dovođenju usluga e-pošte na mobitele, BlackBerry je postao omiljeni uređaj svjetskih čelnika, poslovnih ljudi i slavnih osoba. Posjedovanje BlackBerry uređaja bio je statusni simbol. Tvrtka je rasla od 1999. do 2007. jer su inovativne linije proizvoda tvrtke bile dobro prihvaćene.
Uvođenje iPhonea s ekranom osjetljivim na dodir 2007. godine izazvalo je dramatičan pomak od Blackberry uređaja, a Blackberry je izgubio više od polovice svoje tržišne vrijednosti u dvije godine. Osim toga, Blackberry nije uspio predvidjeti pojavu "ekonomije aplikacija", što je dovelo do masovnog usvajanja iPhone i Android uređaja.

Ova tvrtka posebnu pažnju posvećuje razvoju vještina svojih zaposlenika. U 2020. Valamar Riviera je pokrenula obrazovne programe i sustav prilagođen novim potrebama i digitalnom okruženju: online seminare, webinare, virtualne učionice te nastavila pružati edukaciju i usavršavanje vlastitih zaposlenika kroz obrazovnu platformu za razvoj i edukaciju zaposlenika Valamar Excellence.
Valamar Excellence interni je program cjeloživotnog učenja i sticanja znanja korisnih za poslovanje u turizmu i ugostiteljstvu koji je podijeljen u dva dijela:
Valamar edukacija – specijalistički programi za poslove u turizmu koji se sastoje od dva potprograma, V-Executive i V-Professional Valamar treninzi - programi obuke koji uključuju individualni rad s mentorima i stručno usavršavanje na primjerima najbolje prakse u tvrtki: V-AKADEMIJA, V-LEAD, V-INTERN, V-START V-Academy
Polaznici prolaze ukupno 19 edukacija, od čega 14 internih predavanja i pet vanjskih edukacija iz područja timskog rada, poslovne komunikacije i vještina vođenja. Postotak polaznika koji pohađaju interne edukacije je vrlo visokih 92 posto. Ukupno je ostvareno preko 6000 sati obuke na internim i eksternim edukacijama.
V-LEAD
Program je prvi put pokrenut 2019. godine. Interni je program stručnog usavršavanja budućih menadžera u poslovanju i korporativnim uslugama. Ovaj program traje godinu dana iu prvom dijelu polaznici prolaze nekoliko edukacija namijenjenih izoštravanju vještina vođenja, a u nastavku programa polaznici imaju priliku vidjeti i neke od najboljih praksi drugih tvrtki.

Kraš je vodeći proizvođač slastica u Hrvatskoj. Kontinuitet razvoja ljudskih potencijala osigurava se zapošljavanjem, selekcijom, selekcijom i zapošljavanjem radnika koji će svojim znanjem, vještinama, iskustvom i osobnošću najbolje odgovoriti na izazove okruženja u kojem poslujemo. Odgovarajuća edukacija od samog početka rada, uvođenje u rad, te prijenos znanja sa starijih i iskusnijih radnika na mlađe generacije te kasnije organizirano stjecanje novih znanja osigurava proces cjeloživotnog učenja.
Sustavno, kroz KRAŠ AKADEMIJU, radnici usvajaju nova znanja i vještine prateći svjetska dostignuća kako bi postigli punu učinkovitost rada. Sustavno se potiče inovativnost i kreativnost zaposlenika, a postignuti rezultati primjereno nagrađuju.
Kraš svojim zaposlenicima nudi:
rad u timu vrhunskih stručnjaka kultura koja njeguje poštenje i integritet, kvalitetu i pozitivan stav radno okruženje koje potiče kreativnost i inovativnost. Radnici se smatraju temeljom uspjeha.

U posljednje vrijeme raste globalna svijest o važnosti mekih vještina, kako u svakodnevnom tako i poslovnom životu.
SSA je trodnevna radionica o mekim vještinama prvenstveno namijenjena studentima. Sadrži predavanja i interaktivne edukacije usmjerene na usavršavanje vještina iz područja međuljudskih odnosa, s naglaskom na poslovnim odnosima koji se ne mogu steći na fakultetu, ali su neophodni u profesionalnom životu.
Te su vještine ključne za oblikovanje kvalitetnih, samouvjerenih mladih lidera te za stvaranje ugodne, produktivne i radne atmosfere.

Poduzeće „Svijet slastica“
"Svijet slastica" vodeći je proizvođač slastica u regiji zahvaljujući svojoj kvaliteti, tradiciji i snažnom brendu. Tvrtka je svoju vodeću poziciju na tržištu osigurala dugoročno fokusirajući se na proizvodnju originalnih i visokokvalitetnih proizvoda. Njegov krajnji cilj je zadovoljiti potrebe i želje potrošača.
Politika upravljanja ljudskim potencijalima pokazuje visoku razinu društvene odgovornosti poduzeća. Svi zaposlenici imaju priliku osobno i profesionalno se razvijati ulaganjem u proširenje svojih znanja i vještina.
Smatrajući zaposlenike temeljem uspjeha, Društvo organizira Akademiju kako bi osiguralo planski program edukacije za kontinuirano njegovanje inovativnosti i kreativnosti zaposlenika za postizanje maksimalne učinkovitosti na radnom mjestu. Njihova postignuća su primjereno nagrađena.
Pretpostavimo da ste zaduženi za razvoj proizvoda. Okupite tim koji će osmisliti ideje za novu čokoladicu.

Podrška učenicima u:
• Upoznavanju s konceptom emocionalne inteligencije.
…kako bismo bolje opremili učenike robusnom teoretskom pozadinom.
• Eksperimentiranju i testiranju njihove EI u stvarnom životu.
Učenici će biti izloženi samim osnovama EI i okvirima koji im pomažu u snalaženju u društvenim okruženjima.
• Izgradnji samosvjesti i samoučinkovitosti kombinirajući EI framework s EntreComp.
...za bolje upravljanje i razumijevanje istinske moći emocija za pozitivno stanje mentalnog blagostanja.
• Kombiniranje emocionalne svijesti s socijalnom inteligencijom.
Gdje socijalna inteligencija predstavlja sposobnost izgradnje i njegovanja pozitivnih i poticajnih međuljudskih odnosa

Mary je puna puna ljubavi, uvijek s osmijehom na licu i spremna razveseliti druge ljude, ima riječ utjehe i brige za sve prilike, uvijek je vrlo otvorena o svojim iskustvima i voli podijeliti s drugima smijeh, zabavna sjećanja i radosni savjeti.
Mary radi na recepciji Vaše tvrtke, svi je zaposlenici poznaju i cijene njeno društvo i pozitivan stav. S ovom tvrtkom počela je raditi od samog početka, zna svakoga i svi znaju za njezin sjajni duh.
Ona običava sve pozdraviti toplim dobrim jutarnjim suncem, a za vrijeme Božića peče kolačiće i slatkiše za sve ljude. Marija je prva osoba koja vas je dočekala u uredu, upoznala vas je s vašim kolegama i nikad vam ne zaboravlja čestitati rođendan.
Općenito, ona je stvarno sjajna osoba i stvarno biste voljeli da na ovom svijetu ima više ljudi poput Mary.
Jednog jutra, dok uzimate kavu spremnu za početak rutine, primijetite da Mary nema. Vrlo čudno od nje, s obzirom na to koliko je čvrsta njezina radna etika: Mary je uvijek iznimno točna u svojim zadacima i dužnostima, a u više od 10 godina radnog staža jedva je propustila ni dan na poslu. Ovo bi mogao biti jedan od onih dana, zar ne? Svatko se može razboljeti ili imati hitan termin...
Dok jedete svoj ručak u kafeteriji, saznate da će Mary neko vrijeme biti izvan ureda zbog, čini se, vrlo delikatnih osobnih problema.
Prolaze tjedni, a od Mary još nema ni traga. Ljudi se počinju brinuti; vrlo je neobično od nje da nestane bez komunikacije između. Na kraju, vi i vaš kolega odlučite pitati HR ima li nešto ozbiljno u vezi s njom...on/ona odgovara da joj se ništa nije dogodilo, ali za sada je bolje dati joj malo prostora.
Njezin/njegov odgovor pomalo je uznemirujući: očito se nešto sigurno dogodilo, ali HR ne otkriva više detalja o tome.
Jednog dana – jedan od mnogih bez Maryinog dobrog jutra – dobivate šokantno pismo od čelnika vaše tvrtke: Maryin najmlađi sin, briljantan student u 20-ima sa svijetlom i obećavajućom budućnošću pred sobom, izgubljen je nakon desetljeće duge borbe protiv vrlo rijetke i agresivne bolesti. Uzela je malo slobodnog vremena iz ureda kako bi sa svojim sinom provela njegova posljednja dva mjeseca života, s velikom bolom u srcu i dalje sa zadovoljstvom obavještava da je – sve u svemu – bilo slatko zbogom i da će se uskoro vratiti raditi.
Na kraju bilješke samo je jedan njezin zahtjev: bez cvijeća, bez pisama, bez potrebe za dolaskom na sprovod (ionako je to privatna ceremonija), samo običan “okus normalnosti”.
Ured ne može vjerovati što su upravo pročitali i svi su vaši kolege vidno zapanjeni. Ispostavilo se da je samo nekoliko ljudi u tvrtki znalo za Maryino stanje, u više od 10 godina besprijekorne službe nikada nije dala komentar o bolesti svog sina, cijelo vrijeme je o njemu pričala s majčinskim ponosom u očima, ali nikad referencom na ono kroz što je prolazila...
Ponedjeljak je ujutro, prvi dan njenog povratka na posao. Vidite je na stolu...tužan pogled u očima, bez sumorne aure na licu.

Vaš tim trenutno radi na privođenju kraju vrlo zahtjevnog projekta: vrijeme teče brzo, rokovi i vrlo izazovni, a zadaci su složeni za implementaciju.
Osoblje Projekta radi sjajan posao, njihova stručnost, znanje i predanost su do sada bili izuzetni… ali ispunjavanje očekivanja izvođača i dionika (u kvaliteti i vremenu) stavlja im veliki pritisak na ramena.
Energije erodiraju brže od vremena koje je dostupno za oporavak, a među članovima tima raste visoka razina stresa. Učinak dugog radnog vremena počinje utjecati i na komunikaciju, suradnju i dinamiku suradnje…
Interni sastanak s timom otkriva da, iako je većina završnih aktivnosti na snazi ​​i spremna za pokretanje, njihova provedba će apsorbirati daljnja sredstva u smislu novca i radne snage.
Novac nije problem: vaš financijski odjel je bio svjestan strukture proračuna i sredstva su već dostupna, ono što vas stvarno brine je da pregovarate s timom o njihovom dodatnom uključivanju u zadnji ciklus provedbe projekta.
I vi ste jako umorni i pod pritiskom, ali s jedne strane, ne možete dopustiti da projekt krene nagore u ovim posljednjim trenucima, a s druge se morate nositi s nedostatkom energije i fokusa koji potencijalno može dovesti do kritične pogreške u tako delikatnoj fazi.

Tvoji roditelji su zabrinuti za tvog mlađeg brata Marcusa. Nekad sjajan student s odličnim ocjenama i veselim društvenim životom, Marcus je nakon nekoliko mjeseci izgubio zanimanje za učenje i čitanje knjiga, počeo se sve više izolirati od svojih prijatelja, a čini se da sam pronalazi utočište u svojoj sobi. .
Same po sebi, to nisu negativne stvari, ali ono što zabrinjava je nagla promjena ponašanja.
Poznajete svog brata, on se ugleda na vas za mentorstvo, a vi gledate preko njega za vodstvo, postoji nešto vrlo neprirodno u načinu na koji se on nosi i na kraju dolazi vaš instinkt "velikog brata"...
Nakon nekoliko ohrabrujućih razgovora, Marcus konačno prebacuje: dječak je doživio prvo ljubavno odbijanje i jednostavno ne zna kako se nositi s tim.
Stvarno mu je stalo do ove djevojke Sare. Ona mu je na istom satu matematike, provodili su puno vremena zajedno i dok je počeo hvatati osjećaje prema njoj, uvijek je viđala da ima njezinog cool i smiješnog prijatelja s kojim provodi vrijeme u kafeteriji čavrljajući o bilo čemu...
Osjećate veliko olakšanje što znate da je sve ovo samo zbog Sare, ali u isto vrijeme osjećate i prema njemu: Marcus je vrlo zreo za svoje godine, ali je još uvijek naivan i krhak u vezi s mnogim stvarima; upravo je sam otkrio jednu od mnogih surovih životnih istina, za koju još nije bio spreman...

Cilj projekta:
Poboljšati kvalitetu obrazovne prakse savjetnika, korištenjem online testova/vodiča ili sesija podučavanja kako bi se olakšalo upravljanje emocionalnim procesima u učionici. Razviti inovativne nastavne resurse za osposobljavanje strukovnih edukatora u emocionalnim kompetencijama. Razviti interaktivnu platformu s virtualnim prostorima za samoprocjenu emocionalnih kompetencija, sukreaciju i širenje obrazovnih materijala, razmjenu ideja i metodologija itd. Testirajte kvalitetu dobivenih proizvoda konzultirajući dionike, pridružene partnere i neizravne ciljne skupine. Širite projekt na lokalnoj/regionalnoj/nacionalnoj i međunarodnoj razini koristeći prednosti mreže partnera. Konačni cilj ovog projekta je poboljšati kvalitetu procesa poučavanja i učenja razvijanjem kompetencija emocionalnih vještina među savjetnicima u strukovnom obrazovanju i osposobljavanju kako bi se učinkovito uhvatili u koštac sa specifičnim karakteristikama ciljne skupine (tj. učenika strukovnog obrazovanja).
Obuka emocionalnih vještina za strukovne savjetnike poboljšat će njihovu profesionalnu praksu, poboljšat će njihova očekivanja da budu uspješni u poučavanju ciljne skupine te će pozitivno utjecati na profesionalni razvoj i buduću karijeru.

Ovaj je projekt proveden u kontekstu mobilnosti za učenje učitelja i školskog osoblja. Aktivnosti obuke i sljedeći ishodi učenja uključuju:
Važnost emocionalne inteligencije u modernom obrazovanju i radnom mjestu Samostalno nastajanje i razvoj emocionalne inteligencije (razvoj, način razmišljanja – doslovno do apstraktno) U dodiru s emocionalnim ja i utjecaj na učenje Razviti vještine vođenja i kreativnosti Primjena vještina EI u kući, na radnom mjestu i u obrazovnim ustanovama. Cilj je bio razviti kompetencije kod sudionika, a kasnije i kod cjelokupnog osoblja, omogućiti im da se nose s problemima koji proizlaze iz emocionalnih sukoba te učiniti sudionike i ostalo osoblje osjetljivijim za suočavanje s jakim emocijama i izgradnju odnosa sa svim učenicima, posebno imigrantima. učenici koji se bave kulturološkim razlikama.
Također će omogućiti zaposlenicima priliku da steknu uvid u to kako se druge zemlje i obrazovni sustavi nose s promjenjivim potrebama i pritiscima na društvo u vezi s nesposobnošću mladih ljudi da se nose sa svojim emocijama i konfliktnim situacijama koje mogu nastati kao rezultat toga.

Još jedna mobilnost učenja. Ovaj put za mlade.
Projekt proizlazi iz želje da se mladima pruži podrška da razviju unutarnji kompas koji im pomaže u snalaženju u složenosti sadašnjeg vremena. Glavni cilj je opremiti mlade odrasle emocionalne vještine koje im pomažu da razviju otpornost i fleksibilnost kako bi napredovali u svijetu koji se stalno mijenja.
Specifični rezultati su sljedeći:
Steći pogon i motivaciju, proživljavajući intenzivno iskustvo samorefleksije i samootkrivanja u vezi s temom emocionalne agilnosti Razviti mrežu prijatelja i poznanika iz različitih zemalja i kultura, podižući njihovo uvažavanje različitosti Razmijenite aktivnosti, alate i ideje o emocionalnoj agilnosti, obogaćujući njihov osobni i profesionalni alat Razmjenjujte osobna iskustva s ljudima različitog kulturnog i društvenog porijekla, proširujući njihovo razumijevanje kulturne raznolikosti i kako joj pristupiti stvarajući inkluziju Otkrijte i razvijte njihov potencijal da utječu na vlastitu zajednicu, konkretnim uključivanjem u aktivnosti pripreme i provedbe Razvijte više samopouzdanja za ulazak na tržište rada Povećati njihove šanse za aktivno građanstvo i dijalog s ostatkom društva

Operativni ciljevi projekta su pomoći mladima u:
Razvijanje dubljeg znanja o konceptu neuspjeha (tipologija, uzroci, posljedice) Povećanje njihovog osjećaja otpornosti i samosvijesti Razvijanje proaktivnog stava i ponašanja prema neuspjehu planiranjem i provođenjem obrazovnog programa za mlade (i izborno za odrasle). Originalnost FAR-a sastoji se u tome što daje na vidjelo suvremeni i manje pristupačan problem profesionalnog savjetovanja mladih na temelju kulture neuspjeha – problematika predstavljena iz dvije različite perspektive: učenja u školi i ponašanja na tržištu rada – te utjecaja na tehnike neuspjeha, automatske misli, pozitivno preoblikovanje, mentalni kontrast, emocionalna inteligencija, vodstvo i mnogi drugi.

Jimmy inženjer
Jimmy je briljantan I diplomirao je informatiku. Nikada nije pao na ispitu i nikada nije izostajao ili preskočio zadaće od svojih profesora. Jimmy ima snažan etički rad i većinu svog slobodnog vremena provodi proučavajući samostalno napredne tehnike programiranja i softvera.
Ubrzo nakon diplome dobio je svoj prvi intervju s velikom multinacionalnom korporacijom. Proces zapošljavanja uključuje tri intervjua: (1) telefonski intervju, (2) scenarij slučaja, (3) inkognito test.
Jimmy je prošao briljantno prva dva koraka, dobio je poruku da se vrati za tjedan dana bez daljnjih detalja o tome što će se dogoditi tog dana...
Prođe tjedan dana i Jimmy ulazi u ured kako bi se pripremio za ono što je mislio da će biti još jedan intervju sa višim inženjerom. Na svoje veliko iznenađenje, Jimmy saznaje da s njim čekaju još 4 osobe i nitko od njih nema pojma što se događa.
Odjednom ulazi viši inženjer. On/ona se predstavlja, čestita Jimmyju i ostalima na dosadašnjem izvrsnom radu i najavljuje da će danas donijeti konačnu odluku o tome tko će dobiti posao.
Ispostavilo se da je anonimni test zapravo još jedna simulacija kršenja podataka na kojoj će svi raditi, ne pojedinačno, već kao tim. Imaju 3 sata za ispunjavanje izazova, s njima će u prostoriji biti još 2 člana višeg osoblja, ali ne smiju otkriti bilo kakve informacije, ne mogu im se tražiti pojašnjenja i zabranjeno im je razgovarati s kandidatima.
Postoji samo uredsko prijenosno računalo koje mogu koristiti i moraju sami prikupiti sve informacije koje su im potrebne da razumiju i riješe izazov.
Nakon što su im poželjeli sreću, stariji inženjeri uzimaju set i počinju uzimati u obzir.
Jimmy ne zna ništa o tim ljudima ili izazovu s kojim se susreću, on je izvan svoje zone udobnosti...ukupno gledano, vrlo je uznemiren, ali sat ne mari za njegov osjećaj i vrijeme je da se posao obavi.
Zadatak je jasan i postoji uobičajeni osjećaj hitnosti da se prvo riješi izazov: računalo je već uključeno, vrijeme je da se krene na problem...

Podići svijest učenika o percepciji, prosuđivanju i donošenju odluka. Upoznati učenike s različitim modelima i alatima donošenja odluka. Poboljšati vještine donošenja odluka učenika.

Koncept mentalnog računovodstva, koji je razvio ekonomist Richard H. Thaler, odnosi se na način na koji upravljamo i organiziramo svoje financijske aktivnosti i može dobro ilustrirati kako kognitivne pristranosti utječu na proces donošenja odluka.
Iako je Thaler definirao mentalno računovodstvo kao 'skup kognitivnih operacija koje koriste pojedinci i kućanstva za organiziranje, evaluaciju i praćenje financijskih aktivnosti' (Richard H. Thaler, Mental Accounting Matters, Journal of Behavioral Decision Making, 12: 183-206 , 1999.), nastavio je opisujući kako mentalno računovodstvo također utječe na korporativne financijske odluke, (Ibid.) Thaler je istaknuo da je 'primarni razlog proučavanja mentalnog računovodstva poboljšanje našeg razumijevanja psihologije izbora.' (Ibid.)
Tvrdi se da, ako se ne prizna, mentalno računovodstvo može rezultirati iracionalnim odlukama u vezi s ulaganjem ili potrošnjom. Na primjer, istraživanje je pokazalo da smo spremniji platiti robu kada plaćamo kreditnom karticom, a ne gotovinom. Skloni smo razlikovati načine na koje zarađujemo novac i u slučaju bilo kakve neočekivane financijske dobiti, kao što su dobici od kockanja ili bilo kakav neočekivani dobitak, vjerojatnije je da ćemo potrošiti novac ili izvršiti visoko rizično ulaganje. Ipak, kada se te kognitivne pristranosti prepoznaju i analiziraju, mentalno računovodstvo može se koristiti kao alat za jačanje pozitivnog ponašanja.

Voditelj ste tima u ICT Consult doo, maloj tvrtki koja radi na IT projektima za različite organizacije. U vašem je timu pet sjajnih IT stručnjaka. Vrlo dobro poznajete svoje prednosti i mane i uvijek uspijevate rasporediti svoj posao tako da projekte možete završiti na vrijeme i kvalitetno.
Jednog dana Eric, najiskusniji informatičar u timu, dolazi k vama i podnosi svoju ostavku. Potpuno ste iznenađeni – zašto bi ovaj vrijedni član tima želio napustiti tvrtku i možete li učiniti nešto po tom pitanju?

Identificirana potreba: premošćivanje jaza u razvoju mekih vještina u visokom obrazovanju (HE)
Zadatak: Radite u Međunarodnom uredu svog sveučilišta i odgovorni ste za daljnju internacionalizaciju i digitalizaciju sveučilišnih programa s ciljem poboljšanja izgleda zapošljivosti studenata na kontinuirano globaliziranom tržištu rada, a posebice razvoja interkulturalnih komunikacijskih vještina i vodstva. Imate nekoliko ideja u tom smislu. Jedan od vaših prioriteta je surađivati ​​s drugim Erasmus+ sveučilištima (koristeći financiranje EU projekata) kako biste umnožili učinak i pružili strukturirane mogućnosti za rad u međunarodnim timovima (studenti/predavači/administrativno osoblje). Morate uzeti u obzir suradnju s poduzećem s obzirom na bolje mogućnosti zapošljavanja za studente.
Zapišite svoje ideje u naznake.

Vroom-Yetton-Jago normativni model odlučivanja je stablo odlučivanja koje pomaže poslovnim vođama da odrede trebaju li druge uključiti u proces donošenja odluka i u kojoj mjeri. Lideri izvlače informacije postavljajući niz pitanja o situaciji, mogućim odlukama i posljedicama kako bi odlučili o stupnju uključenosti drugih. Kao rezultat toga, stil donošenja odluka može varirati od autokratskog (kada vođa samostalno donosi odluku) do konzultativnog do grupnog. Ovaj model može se ilustrirati ovim dijagramom koji je dizajnirao MindTools, pri čemu se A1 i A2 odnose na autokratski stil odlučivanja, C1 i C2 na savjetodavni, a G2 na grupni stil odlučivanja:

Osnovna pretpostavka FAA-a je da se dobro prosuđivanje može naučiti ne samo iz iskustva, već se može i naučiti. Alat za aeronautičko odlučivanje, ADM, temelji se na konvencionalnom donošenju odluka kako bi se smanjila vjerojatnost pogrešaka u kokpitu. Riječ je o strukturiranom, sustavnom pristupu koji koristi alate za upravljanje rizikom pod nazivom PAVE i 3P, te model donošenja odluka DECIDE, modificiran za situacije pilota.
PAVE definira četiri glavne opasnosti letenja: pilot, zrakoplov, okoliš i vanjski. Opasnosti stvaraju rizik, čineći PAVE kritičnim u upravljanju rizicima i konačno u donošenju odluka u zrakoplovstvu prije i tijekom leta. Pilotski priručnik za aeronautičko znanje (PHAK) definira rizik 'kao budući učinak opasnosti koji nije kontroliran ili eliminiran.'
Koriste se dva modela za praktično upravljanje rizicima. Prvi poziva model Perceive-Process-Perform ili 3P. Prvo, uočite određeni skup okolnosti za svoj let pomoću PAVE. Zatim obradite okolnosti procjenjujući njihov učinak na sigurnost letenja pomoću CARE (posljedice, alternative, stvarnost, vanjski pritisci). Konačno, izvedite najbolji smjer djelovanja koristeći TEAM (prijenos, eliminacija, prihvaćanje, ublažavanje). Ovaj bi proces trebao postati u velikoj mjeri automatiziran. Stupanj rizika može se odmjeriti u smislu izloženosti, ozbiljnosti i vjerojatnosti. Izloženost može uključivati ​​broj ljudi ili resursa koji bi bili pogođeni. Ozbiljnost je opseg mogućeg gubitka. Na kraju, kolika je vjerojatnost da će opasnost uzrokovati gubitak?
DECIDE je jednostavan alat u šest koraka koji vam nudi logičan način donošenja odluka. U trenutnom kontekstu također se smatra alatom za upravljanje rizicima. Vaša osjetila Otkrijte da se dogodio neočekivani događaj. Koristite svoj uvid i iskustvo; objektivno analizirate sve dostupne informacije. Zatim procijenite prirodu problema i koliko ozbiljno može biti. Oprez: Ako pogrešno definirate problem, uslijedit će pogrešna odluka. Odaberite način djelovanja koji vodi do željenog ishoda. Zatim morate identificirati jedno ili više rješenja koja će dovesti do sigurnog slijetanja. Zamrznuti neodlučnošću može značiti da nema odluke, a time ni korektivne radnje. Sve navedeno je nebitno ako pilot nešto ne učini. Nakon što se odluči o korektivnim mjerama, pilot ih mora provesti. Zatim procijenite radnju da vidite je li uspjela. Ako ne, model DECIDE će se možda morati ponovno pokrenuti. Pogledajte dijagram toka koji integrira alate PAVE, 3Ps, DECIDE, CARE, TEAM na poveznici!

Koledž radnih terapeuta u Ontariju razvio je proces od pet koraka za donošenje odluka od strane radnih terapeuta. Ti se stručnjaci suočavaju sa svim vrstama problema koji mogu zahtijevati jednostavne ili složene odluke. Ovaj okvir za donošenje odluka nudi ključne preporuke o svakom koraku procesa.
Korak 1. Opišite situaciju
Terapeutima se savjetuje da razmotre nekoliko pitanja koja će im pomoći da razumiju situaciju: Koji su ključni elementi situacije? Koji su potencijalni rizici povezani sa situacijom? Koju odluku treba donijeti? Postoje li osobne pretpostavke, pristranosti ili kulturološke razlike koje bi mogle utjecati na donošenje odluka?
Korak 2. Koristite temeljni kontrolni popis
U ovom koraku predstavljeno je šest čimbenika koji utječu na procese donošenja odluka: 1) Klijent i obitelj; 2) Organizacija i postavka prakse; 3) Teorije i dokazi;
4) Stručni propisi; 5) Zdravstveni tim; 6) Zakon.
Korak 3. Posavjetujte se s drugima
Ovaj korak ističe važnost različitih stajališta i stručnosti. Neke od strana koje mogu biti uključene u proces odlučivanja su kolege, nadzornici, odvjetnici ili pravni stručnjaci, etičari ili etički odbor, regulatorna tijela, drugi klinički ili neklinički stručnjaci ili stručnjaci za predmet.
Korak 4. Odredite opcije i odaberite najbolju radnju
Glavne točke u ovoj fazi su: Što ovo čini najboljim pristupom? Zvuči li razumno obrazloženje kada ga izgovorite naglas? Što vam govori vaš profesionalni instinkt? Kako prepoznati i riješiti posljedice i dokumentirati proces odlučivanja?
Korak 5. Ocijenite Odluku
U ovoj fazi, terapeut mora identificirati naučene lekcije.

Orange je globalni telekomunikacijski operater s više od 140.000 zaposlenika i preko 260 milijuna korisnika diljem svijeta. Posluje u 26 zemalja i ostvario je prodaju od 42,3 milijarde eura u 2020. Obvezao se postići neto nultu emisiju ugljika do 2040. i dati prednost digitalnoj jednakosti.

Svrha ovog materijala za obuku je educirati primatelje vještina prepoznavanja problema, kao i pravilnog kategoriziranja prema stupnju složenosti, te odrediti aktivnosti usmjerene na njihovo rješavanje. Osim sadržaja koji gradi odgovarajuće temelje za razvoj vještina u rješavanju složenih problema, kolegij je opremljen alatima za njihovu identifikaciju, kao i alatima za njihovo rješavanje. Osim toga, tečaj je upotpunjen studijama slučaja, alatom za samoprocjenu i rječnikom ključnih riječi. Tečaj stvara opsežan materijal za izgradnju znanja o rješavanju složenih problema i njegovu praktičnu primjenu.

John Smith je izvršni direktor tvrtke JJ Electronics. Njegova je tvrtka monopolist u proizvodnji dijelova za standardne kazetofone i magnetofone. Smith se bojao promatrati revoluciju digitalne tehnologije koja je pogodila tržište CD playera i morao je riješiti problem hoće li JJ-a odvesti u digitalno doba.
S jedne strane, digitalni kasetofoni su imali zakonske prepreke na američkom tržištu, s druge strane japansko i europsko tržište počelo je rasti.
Cijeli tim JJ Electronicsa bio je uključen u rješavanje problema. Prvo se Smith sastao s marketinškim odjelom tvrtke. Neki od ljudi predviđali su da će svaki audio element biti digitalan do kraja stoljeća. Zauzvrat, drugi su vjerovali da će slava CD playera biti stvar prošlosti. Svi su se složili da će tvrtka trebati dubinsko istraživanje tržišta koje uključuje: provođenje anketa, prikupljanje podataka i utvrđivanje kakvi su proizvodi zaista poželjni i koja je cijena prihvatljiva za ciljnu skupinu.
Zauzvrat, osoblje iz istraživanja i razvoja imalo je potpuno drugačiji pristup. Bili su iscrpljeni malim poboljšanjima u proizvodima. Čitali su tehnički materijal o digitalnoj vrpci. Po njihovom mišljenju to je uzbudljiva nova tehnologija koja bi dala priliku za dinamičan razvoj. Vrijeme je bilo presudni faktor. Ako je JJ Electronics trebao postati značajan dobavljač fragmenata za nove proizvode, morao je imati spremne strojeve.
Sastanak izvršnog direktora proizveo je scenarij s kojim je Smith bio dobro upoznat. Prethodno su ti rukovoditelji otkrili da ne mogu tražiti jedni druge, ali su vjerovali u sposobnosti svog osoblja da uspiju tamo gdje nisu uspjeli. Prije nego što je Smith uopće ušao u prostoriju, znao je kakve će preporuke dobiti: napraviti odbor predstavnika iz svakog odjela i pustiti ih da temeljito istraže sve značajke izbora.
Intelektualno, Smith je mislio da je u pravu. Prethodnih trideset godina otkrilo je da Amerikanci imaju velik apetit za elektroničkim uređajima. Kvadrafonski zvučni i video diskovi bili su jedina izuzeća koja je mogao zamisliti u pravilu da ako netko stvori poboljšani način umnožavanja slike ili zvuka, netko drugi to želi kupiti.
Ali naravno, Smith nije bio tako siguran. Imao je loš predosjećaj o ovoj novoj tehnologiji. Pretpostavljao je da bi se diskografske kuće, koje su se upustile u bitku s proizvođačima kazeta, mogle udružiti s proizvođačima kompaktnih diskova i audio uređaja kako bi prekinuli prodor digitalne tehnologije na američko tržište. Do sada nijedna američka korporacija nije značajno kapitalizirala u tehnološkom području, tako da nitko nije imamo previše interesa za financiranje pravne borbe za uklanjanje prepreka novim uređajima.

Svi znamo povijest Titanica. Najveći putnički brod na svijetu se 14. travnja 1912. sudario s santom leda, uslijed čega je od 2200 putnika i članova posade spašeno samo 705 ljudi koje su iz 16 čamaca za spašavanje izvukli mornari s drugog broda imena Carpathia.
Razmislite što se moglo učiniti da se spriječi tako ogromna katastrofa – ali ne, ne radi se o udaru u santu leda, već o spašavanju više ljudi.
Podaci koji mogu biti korisni u definiranju problema i generiranju rješenja:
Brod je tonuo oko 2 sata i 40 minuta; "Titanic" nakon sudara s santom leda neko vrijeme ostaje upravljiv; Santa leda strši iznad površine vode i duga je 120 metara; Procjenjuje se da je (na brodu) bilo oko 40 automobila.

“X” je tvrtka koja proizvodi šablone za fugiranje. Ove šablone su neizostavan dodatak koji koriste dizajneri i instalateri te ljudi i tvrtke koje planiraju dovršiti objekt, kuću, stan i, možda, prije svega, DIY trgovine (hipermarkete).
Šablon za fuge je aluminijski U-profil duljine 4 do 12 cm u koji se stavlja uzorak cementne žbuke koji treba imitirati pravu fugu između pločica.
Većina proizvođača predložaka za fugiranje su male obiteljske tvrtke koje proizvode ove proizvode ručno s malo strojeva (većina operacija je ručno izrađena).
Tvrtka “X” razvila je i implementirala niz inovacija s ciljem poboljšanja učinkovitosti rada mehanizacijom niza operacija u procesu proizvodnje spojnica, nadajući se da će pobijediti konkurenciju.
Nakon probnog razdoblja uvođenja inovacija uočen je porast broja manjkavosti u proizvodnji. Odlučeno je provesti internu kontrolu u odjelu za izravnu proizvodnju. U izvješću o inspekcijskom pregledu navedene su nesukladnosti koje se odnose na nedovoljnu kvalitetu obrade ili oštećenje uzoraka u pojedinim fazama izrade uzorka. Donja tablica prikazuje broj nedostataka u pojedinim proizvodnim dijelovima.

 

Bluerank je tvrtka koja planira složene strategije prisutnosti brendova na mreži na temelju koncepta Customer Journey. Osim toga, tvrtka stvara reklamne kampanje koje uključuju online marketinške alate.
Tvrtka koristi moderne alate ne samo za rad na daljinu, već i za podršku grupnom radu ili brainstormingu čak i u vrijeme pandemije. U slučaju potonjeg koristi se besplatni MIRO online alat. Sudionici Brainstorma na raspolaganju imaju zajedničku ploču na koju „ubacuju“ šarene kartice sa svojim idejama. Ideje se mogu organizirati, preurediti, pa čak i dodijeliti boje koje označavaju različite kategorije bodova (na primjer: zelena za kreativnost, žuta za prednosti i crna za slabosti). Korištenjem MIRO online alata moguće je čak i glasovati.
Uloga moderatora iznimno je važna u procesu brainstorminga. Uloga moderatora je voditi tim, potaknuti kreativnost te spriječiti blokade. Osim toga, njegova je uloga kontrolirati vrijeme i kontrolirati provedbu pojedinih faza brainstorminga. Sve u svrhu da, završavajući sesiju brainstorminga, ne ostavljamo nijednu nedovršenu ideju. Što su konkretnije ideje definirane, veća je šansa da će se provesti.
– Kada iskusan moderator sve prati i učinkovito vodi proces, svi se mogu podjednako uključiti u online brainstorming – tvrdi Magdalena Euejda, voditeljica digitalne strategije u agenciji Bluerank.

Creately je alat za timove koji rade online. Tvrtka nudi alate koji će vam pomoći u skiciranju koncepata, od analize procesa do razmišljanja o planovima. Oni su alati za suradnju u stvarnom vremenu - kao što pružatelj rješenja uvjerava, "Creately se može prilagoditi za bilo koji tijek rada" jer se povezuje s mnogim popularnim platformama u oblaku.
Creately dokazuje da je suradnja izvor najveće snage u rješavanju problema i pronalaženju rješenja. Ponuđeni alati služe za komunikaciju i suradnju u vizualnom obliku, nudi predloške koji vam omogućuju organiziranje rada u kreativnom timu.
Među alatima možemo pronaći, među ostalim, predloške za korištenje tijekom obrnutog brainstorminga, koji ubrzavaju rješavanje problema, donošenje odluka.
Rješenje koriste, među ostalima, timovi tvrtki kao što su NASA, Amazon, eBay, PayPal, National Geographic.

Febreze - osvježivač zraka kojeg proizvodi globalni koncern Procter & Gamble Company (u daljnjem tekstu P&G). Prodaja ovog proizvoda isprva se pokazala promašenom. Kako Charles Duhigg ističe u knjizi pod naslovom “Strength of habit”, tvrtka je potrošila nekoliko milijuna dolara na lansiranje osvježivača zraka u spreju koji uklanja mirise iz gotovo svakog prostora i tkanine (također je snimljena i sama tehnologija koja je korištena za razvoj rješenja NASA za unutarnje čišćenje brodova nakon što se vrate iz svemira).
Problem s kojim se P&G suočio prilikom lansiranja Febrezea na tržište odnosio se na nizak interes kupaca, odnosno nisku prodaju.
Kako bi odgovorili na ovaj izazov, istraživači iz odjela tvrtke Procter & Gamble Company počeli su analizirati uzroke problema, izašli su na teren i intervjuirali klijente. Zahvaljujući ovim aktivnostima, pokazalo se da najzainteresiranija skupina ljudi nisu (kako se pretpostavlja) vlasnici životinja (osobito mačaka) ili majke adolescenata, već oni koji žele istaknuti napore u čišćenju.
Razlog za neuspjehe koji su doveli do niske prodaje bilo je krivo polazište. Proizvođači su pretpostavili da osvježivač zraka koristimo na početku čišćenja, usmjeravajući tako marketing na krivu ciljnu skupinu. Nedostatak zapažanja, razmišljanje po uobičajenim obrascima nije omogućilo postizanje visoke razine prodaje (u ovom slučaju potencijalni kupci se nisu željeli povezivati ​​s "nečistoćom" / "prljavštinom").
Samo zahvaljujući intenzivnim naporima, pokušaju da se istraže uzroci problema, postavi pitanje zašto je to tako te da se razradi i promotri tema, P&G se prilagodio potrošačkim navikama i riješio problem slabe prodaje branda Febreze.

Pad prodaje kozmetičke tvrtke
Tom je voditelj prodaje u poljskoj kozmetičkoj tvrtki. On je odgovoran za prodaju tvrtke u Poljskoj. Ima 8 prodajnih predstavnika, svaki od njih je odgovoran za prodaju na području dvije pokrajine. Tvrtka posluje na tržištu više od 20 godina, ima uspostavljenu poziciju, širok spektar vjernih kupaca. Tvrtka nudi različite proizvode, prilagođene potrebama kupaca, pa se ne može reći da je sezonska u proizvodnji. Ima proizvode koji se dobro prodaju svake sezone, tako da njena povijest nije bilježila značajnije oscilacije u prihodima zbog sezonalnosti. U tom pogledu najviše pohvale zaslužuju menadžeri koji su uspjeli prepoznati potrebe tržišta i prilagoditi se potrebama kupaca, bez obzira na doba godine. Tržište kozmetike nije jednostavno, ali tvrtka se na njemu dobro snalazi.
Tom nadzire rad svog osoblja planirajući njihov rad i računajući njihove rezultate. Uz osnovnu plaću, za rezultate rada odgovara i cijeli prodajni tim kojim rukovodi Tom, za rezultate dobivaju bonus. Pravilo je da se svaki predstavnik obračunava zasebno, što znači da mora generirati odgovarajuću razinu prodaje, dok je Tom odgovoran za cijeli tim, na bonus može računati samo kada cijeli tim ostvari odgovarajuće rezultate.
Tom radi u tvrtki već 5 godina, tim se s vremena na vrijeme mijenja, jer je u ovoj branši teško pronaći lojalne zaposlenike, posao je naporan i stresan, a tvrtke koje se natječu na tržištu često "kupe" najbolje zaposlenike . Unatoč tim poteškoćama, nikada se nije dogodilo da Tomov tim nije postigao odgovarajuću razinu prodaje. Tom je uvijek mogao računati na bonus za rezultate.
Dok nije došlo to čudno, drugačije vrijeme. Tom je primijetio da se prodaja smanjuje. Većina zastupnika nije uspjela razraditi pretpostavljeni plan. Tom je to tretirao kao osobni neuspjeh, osjećao se užasno, ali je odlučio udvostručiti svoje napore. Motivirao je ljude, pomagao. Sljedeći mjesec nije bio ništa bolji. Tim također nije razvio pretpostavljeni plan. Naporan rad Tome i njegovog tima nije donio planirane rezultate.
Tom bi želio znati uzrok ili razloge situacije.

Podrška učenicima u:
• Eksperimentiranje s operativnim okvirima za kritičko mišljenje
Analiza → Zaključak → Evaluacija
• Razumijevanje kako je kritičko mišljenje uokvireno u EntreComp
Stup IDEJE I MOGUĆNOSTI za kritičko mišljenje
• Dublji uvid u EntreComp
Tri područja obuke: IDEJE I PRILIKE, RESURSI, U DJELOVANJE
• Upoznajte se s EntreComp Frameworkom…
…službeni okvir EU-a za obrazovanje i obuku o osjećaju za inicijativu i poduzetničkim kompetencijama

Tek nakon diplomiranja, upravo ste stvorili svoj potpuno novi LinkedIn račun.
Odabrali ste svoju omiljenu fotografiju, prenijeli ste sve svoje titule i certifikate, zamolili ste prijatelje da vam pomognu u potvrđivanju vaših kompetencija i činite sve što možete kako biste maksimalno povećali mogućnosti vidljivosti vašeg profila.
Ni dva dana nakon vaše prve prijave, na vašem pametnom telefonu iskače LinkedIn obavijest: lovac na glave prati vaš račun i, nakon što vam vrlo kratko predstavi tvrtku u kojoj radi, predlaže vam prvi neformalni razgovor za pripravnički staž prilika.
Ovo vas potpuno zateče: ne znate ništa o ovoj osobi, ne znate ništa o ovoj tvrtki, ne znate ništa o dinamici LinkedIn headhunting-a, u isto vrijeme prilika da osigurate ponudu za pripravnički staž nakon samo nekoliko dana nakon diplome previše je primamljiva …
Nakon što se zahvalite na poruci, počinjete obraditi ideju da ne možete biti izvrsni u intervjuu sve dok ste zapeli u ovoj informacijskoj asimetriji.
Izreka kaže: "u eri informacija ostati u neznanju je izbor...", s tim na umu:

Uzmite u obzir ovo:
Volontirate u nevladinoj organizaciji koja radi na području digitalnih vještina i informatičkih vještina za mlade poduzetnike koji žele.
Kao mladi profesionalac, dobili ste zadatak s delikatnom aktivnošću identifikacije dionika: rezultati vaše aktivnosti poslužit će komunikacijskoj strategiji koju će PR ured implementirati za sljedeću solarnu godinu.
Dionici su interesne skupine, institucije, ljudi općenito koji bi mogli utjecati ili bi mogli imati utjecaja na aktivnosti koje planira, razvija i provodi organizacija.
Voditelj komunikacijske jedinice od vas traži precizne naznake o prirodi razmatranih dionika (javna tijela, predstavnici trećeg sektora itd.), općoj kategoriji kojoj pripadaju i njihovoj stvarnoj relevantnosti za tekuće i buduće aktivnosti.
Cilj PR kampanje sljedeće godine je:
Angažirajte dionike koje ste identificirali kao (potencijalne) proaktivne članove mreže povezanih partnera vaše nevladine organizacije Uspostavite čvrstu profesionalnu suradnju Razviti dugoročna institucionalna partnerstva

Od vas se traži da komentirate sljedeću sliku ekstrapoliranu iz nedavnog izvješća Eurobarometra za 2020., stavove Europljana prema kibernetičkoj sigurnosti.

Kao što pokazuju podaci, čini se da postoji koncentracija “nedovoljno informiranih” građana među mediteranskim i balkanskim zemljama, u usporedbi s relativno većom svjesnošću sjevernih i skandinavskih… otkud tako izraziti nesrazmjer?
Uz pomoć ovog grafikona želimo potaknuti vaše kritičko razmišljanje i pomoći vam da sami dođete do mogućih pokazatelja i uvida koji razjašnjavaju ovaj fenomen.

Razvijanje, ocjenjivanje i potvrđivanje transverzalnih ključnih kompetencija u formalnom početnom i kontinuiranom strukovnom obrazovanju i osposobljavanju
Glavni cilj projekta TRACK-VET je pružiti potporu temeljenu na dokazima agencijama EU-a, nacionalnim vladama i ključnim dionicima uključenim u osmišljavanje i provedbu politika razvoja, procjene i validacije transverzalnih ključnih kompetencija u formalnom sustavu strukovnog obrazovanja.
To će učiniti:
analizirajući sustavna rješenja, praksu koja se primjenjuje u šest europskih zemalja kao i mišljenja ključnih dionika razvoj sinteznog izvješća koje sadrži modelna rješenja, prakse i preporuke. Projekt TRACK-VET definira transverzalne ključne kompetencije (TKC) kao podskupinu od 8 ključnih kompetencija definiranih u Preporuci Vijeća iz 2006./2018., a to su: učenje učiti, društvene i građanske kompetencije, inicijativa i poduzetništvo te kulturna svijest i izraz.
Online za pregled dionika dostupni su opisi ishoda učenja koji se odnose na transverzalne ključne kompetencije u sustavima strukovnog obrazovanja i osposobljavanja (za zemlje predstavljene projektom) od kojih se jedan odnosi isključivo na kritičko razmišljanje:
Repozitorij ishoda učenja koji opisuju TKC. TRACK-VET projekt.xlsx

eLene4Life - Učenje i interakcija za poticanje zapošljivosti
Glavni ciljevi eLene4lifea bili su:
prevladati neusklađenost vještina s obzirom na meke vještine; razviti nove inovativne kurikulume i obrazovne metode koje integriraju aktivno učenje, rješavajući uobičajene prepreke kao što su velika veličina razreda i fizički prostor. poboljšati relevantnost nastavnih planova i programa visokog obrazovanja u VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) svijetu. eLene4Life je dosegao preko 9000 dionika iz sektora visokog obrazovanja i korporativnog sektora. Više od 40 nastavnika je intervjuirano za transnacionalnu analizu aktivnog učenja za razvoj mekih vještina u visokom obrazovanju, a jednak broj korporativnih dionika dao je doprinos paralelnoj analizi.
Kroz ovu bogatu zbirku visokokvalitetnih resursa jednostavnih za korištenje i rastuću Zajednicu prakse, eLene4Life je pridonio podizanju svijesti među visokoškolskim nastavnicima o potrebama i praksama u korporativnom sektoru kako bi podržao inovaciju kurikuluma.
Slično, predstavnici poduzeća bolje su razumjeli praksu visokog obrazovanja. U konačnici, učinak za studente bit će relevantnije iskustvo učenja, nudeći im priliku da razviju kontekstualizirane transverzalne vještine tijekom studija i tako budu bolje pripremljeni za radnu snagu i društvo općenito, kao kompetentni i sigurni građani 21. stoljeća.
Web stranica projekta i online resursi:http://elene4life.eu/

THINK4JOBS – kritičko razmišljanje za uspješne poslove
THINK4JOBS podržava konzorcij pet sveučilišta i pet organizacija tržišta rada iz pet zemalja.
Proizlazi iz konsolidiranog iskustva partnerstva u nastavi, osposobljavanju i istraživanju kritičkog mišljenja (CT) te njihove predanosti osnaživanju sveučilišno-poslovne suradnje (UBC) u Europi kao potrebe za uspješno zapošljavanje i tranziciju novih diplomanata sa sveučilišta. na tržište rada.
U tu svrhu ima za cilj razviti relevantne alate i prilike bez presedana (zbog njihovog potencijala u smislu inovativnosti, primjenjivosti, učinka i prenosivosti) za učinkovit razvoj, podršku i ocjenjivanje CT učenika u prijelazu u profesionalni kontekst korištenjem naukovanja. kao privilegirano sučelje.
Aktivnosti uključene u postizanje ciljeva projekta strateški su usklađene u sljedećih pet rezultata:
Rezultat 1: THINK4JOBS Toolkit s 10 CT scenarija učenja temeljenog na radu za svako od pet različitih profesionalnih područja kojima se bavi konzorcij, a to su Veterinarska medicina, Obrazovanje nastavnika, Poslovanje i ekonomija i Poslovna informatika. Rezultat 2: THINK4JOBS Osposobljavanje za 12 HE instruktora i 12 nastavnika tržišta rada. Konkretno, bit će razvijeni paketi obuke, usmjereni na osnaživanje instruktora visokog učilišta i mentora tržišta rada u konceptualnom i proceduralnom znanju CT-a, kao i na iskorištavanju Priručnika na tečajevima i naukovanju. Rezultat 3: THINK4JOBS CT kombinirani nastavni planovi i programi (12) bit će razvijeni kroz blisku suradnju instruktora visokog obrazovanja i mentora tržišta rada kako će se razvijati radni parovi. Rezultat 4: Smjernice/protokol THINK4JOBS za prijenos CT-a iz kurikuluma na tržište rada bit će rezultat koji će se pojaviti nakon provedbe i evaluacije CT naukovanja. Rezultat 5: THINK4JOBS Posebno izdanje bit će posebno znanstveno izdanje u časopisu JCR/SCOPUS o “CT: premošćivanje uspješne tranzicije između sveučilišta i tržišta rada”. Web stranica projekta i daljnji resursi:
https://think4jobs.uowm.gr/
https://www.researchgate.net/project/Critical-Thinking-for-Successful-Jobs-Think4Jobs

Vještine 21. stoljeća (kritičko razmišljanje, suradnja, komunikacija, kreativnost i inovativnost, samousmjeravanje, uspostavljanje globalnih veza, uspostavljanje lokalnih veza, korištenje tehnologije kao alata za učenje) ključne su za kvalitetu obrazovanja i osposobljavanja. Svi odgajatelji, istraživači i tržište rada slažu se oko važnosti navedenih vještina, ali nedostaje nastavnih materijala i metodologije.
Specifični ciljevi su;
kreirati konkretne i inovativne nastavne materijale i pedagoški model poučavanja vještina 21. stoljeća za nastavno osoblje visokog obrazovanja, poticati suradnju između tržišta rada i visokoškolskih organizacija. stvoriti platformu za online učenje kako bi se pomoglo razvoju vještina 21. stoljeća za osoblje i studente visokoškolskih organizacija na razini EU. Web stranica projekta i internetski resurs:https://www.catch21st.org/

CRITHINKEDU – Kritičko razmišljanje u europskim nastavnim planovima i programima visokog obrazovanja
CRITHINKEDU proizlazi iz pozadine i stalne brige nekih europskih visokoškolskih ustanova (EHEI), poslovnih korporacija i nevladinih organizacija (NVO) za bolju podršku i usklađivanje razvoja kritičkog mišljenja studenata (CT) s potrebama tržišta rada i društvenim izazovima.
Projekt je proveo nekoliko aktivnosti istraživanja i obuke, što je dovelo do razvoja 6 inovativnih rezultata koji se mogu pretpostaviti kao pionirski alat za održivost CT obrazovanja u Europskom prostoru visokog obrazovanja (EHEA).
REZULTAT 1 (O1) - Europska zbirka CT vještina i dispozicija potrebnih u različitim profesionalnim područjima za 21. stoljeće.
REZULTAT 2 (O2) - Europski pregled CT obrazovnih praksi na visokim učilištima
REZULTAT 3 (O3) – “CRITHINKEDU Europski tečaj o CT obrazovanju za sveučilišne nastavnike: od začeća do isporuke” opisuje 5-dnevni tečaj osposobljavanja nastavnika, koji je zajednički osmislilo partnerstvo s obzirom na rezultate O2.
REZULTAT 4 (O4) - Promicanje CT-a u europskim visokim učilištima: prema obrazovnom protokolu.
REZULTAT 5 (O5) – Posebno izdanje o 'CT u visokom obrazovanju', objavljeno u časopisu “Studije u visokom obrazovanju” (Vol.44, 2019.).
REZULTAT 6 (O6) - Infografika: IZVJEŠĆE O UTJECAJU CRITHINKEDU – Putovanje CT-om u europsko visoko obrazovanje. Sastoji se od "marketinškog" alata koji sažima, i kvantitativno i kvalitativno, glavne aktivnosti i rezultate postignute tijekom trajanja projekta, kao i njihov utjecaj na različite publike.
Web platforma:https://crithinkedu.utad.pt/en/crithinkedu/
Svi ostali online resursi dostupni su ovdje:CRITHINKEDU

Prije mjesec dana primljeni ste da zamijenite prethodnika kao službenik za društvene mreže male organizacije koja proizvodi, prilagođava i isporučuje kozmetičke komplete i kozmetiku.
Očigledno, vaša organizacija gubi privlačnost na društvenim medijima i doživljava mnogo nižu stopu povratnih informacija i angažmana od očekivane. Ovaj negativni trend za njih nije nov, ali uzroci još nisu poznati… od nekoliko godina im se čini da je teško proširiti svoju internetsku javnost – i što je najvažnije – prelazak s promo bannera u online trgovinu.
Vaš nadređeni ističe da digitalno tržište za njih predstavlja veliku priliku koju žele iskoristiti. Ona/on vam priznaje da im je do sada nedostajala čvrsta strategija društvenih medija: alternativa bi mogla biti prepuštanje funkcije vanjskom pružatelju digitalnih usluga, ali im je puno bolje da interno njeguju tu kompetenciju i stručnost.
Imate zadatak osmisliti i isplanirati sljedeću kampanju na društvenim mrežama za narednu godinu, s detaljima:
Ciljevi Profil publike Sredstva za praćenje Konkurentska analiza Mjere i parametri revizije Mreže za pokrivanje itd… Međutim, vrlo brzo shvaćate da morate prvo riješiti veći problem: zbog ukupnog nedostatka strukturirane strategije društvenih medija, nedostaje vam većina povijesnih podataka, što znači: sveobuhvatne i detaljne informacije o tome što je do sada učinjeno) .

U ovom modulu naučit ćete pojam kognitivne fleksibilnosti, razumjeti njegovu ulogu i važnost u radu i svakodnevnim situacijama. Modul također predstavlja načine za procjenu razine kognitivne fleksibilnosti kod odraslih te nudi specifične i nespecifične alate za njeno poboljšanje.

Pandemija Covid-19 potpuno je promijenila našu percepciju o načinu na koji radimo i učimo. Ljudi provode više vremena u virtualnom okruženju u odnosu na prijašnja vremena. Zoom sastanci, konferencije timova itd., novo je radno okruženje. Jednim klikom osoba može prijeći s jednog zadatka i zemlje na potpuno drugačiji zadatak u drugoj zemlji. Također nema fizičkog putovanja između sastanaka, što znači da je vrijeme za prebacivanje između zadataka blizu nule. U isto vrijeme ti se sastanci često održavaju kod kuće gdje postoje mnoga druga pitanja koja bi mogla zahtijevati pažnju, pa čak i akciju. Situacije mogu biti vrlo različite ovisno o obiteljskom statusu i životnim uvjetima osobe. S upravljačke perspektive, nova situacija također stvara značajne izazove. Teže je kontrolirati zaposlenike rade li ili ne. Potrebno je razviti nove kontrolne mehanizme kako bi se osiguralo da se posao obavlja pravilno i da se rokovi poštuju ili ne.
Gore opisane okolnosti zahtijevaju značajnu kognitivnu fleksibilnost kako bi se mogli nositi s radnim, ali i osobnim zadacima. Sve to je popraćeno dodatnim stresom koji proizlazi iz činjenice da više radimo u virtualnom okruženju. Nemaju svi jednaku sposobnost prebacivanja između zadataka. Obično mlađa generacija ima kraće vrijeme prebacivanja, ali s godinama kognitivna fleksibilnost opada.

S godinama se smanjuje kognitivna fleksibilnost. Što stariji ljudi postaju sve teže je mijenjati različite zadatke. S druge strane, iskusnije osoblje može obavljati različite zadatke i brže donositi odluke zbog dužeg iskustva koje omogućuje pametniji rad. Ovo je dilema iz menadžerske perspektive. S jedne strane viši menadžeri mogu donositi brže odluke, s druge strane mogu imati poteškoća u rješavanju nekoliko zadataka istovremeno. Već dugo vremena tvrtke su se fokusirale na razvoj tvrdih vještina. Provedene su edukacije i motivirano osoblje za učenje različitih vještina koje su izravno povezane sa zadacima koje osoba mora obavljati npr. marketinški ljudi obučeni su za razvoj uspješnih marketinških kampanja, a HR ljudi obučeni su kako regrutirati najbolje zaposlenike. Međutim, nedovoljno je pažnje posvećeno razvoju mekih vještina koje bi mogle značajno poboljšati korištenje tvrdih vještina. To je kompromis s kojim se menadžeri suočavaju i moraju pronaći rješenje. Naravno, rješenje može biti specifično ovisno o industriji i vrsti osoblja u fokusu, ali općenito pitanje ostaje isto: kako olakšati razvoj karijere kombinacijom tvrdih i mekih vještina i kako prilagoditi ovu aktivnost ovisno o vrsti tvrtke, industrije u kojoj posluje i osoblja u fokusu.

Proces globalizacije je nešto što je evidentno i ubrzano zadnjih desetljeća. Došlo je do određenog usporavanja ovog procesa tijekom prve faze pandemije Covid-19. Bilo je čak i nekih predviđanja da će pandemija zaustaviti globalizaciju, pa čak i vratiti se na prethodni sustav sa zatvorenim granicama i ekonomijama. Međutim, sada vidimo da se globalizacija ne usporava nego opet ubrzava. Promijenjene radne navike i povećana upotreba virtualnih alata omogućili su da se međunarodna suradnja još više poveća. Još uvijek postoje neka područja u kojima je utjecaj pandemije još uvijek prepreka, npr. logistika i transport se još uvijek bore za isporuku različitih proizvoda od mjesta proizvodnje do mjesta potrošnje.
Povećana međunarodna suradnja također zahtijeva dovoljno razumijevanja pitanja vezanih za kulturu i sposobnost prilagodbe različitim međunarodnim kulturnim okruženjima. Tako se kognitivna fleksibilnost može pripisati sposobnosti brzog prebacivanja između komunikacije s ljudima koji predstavljaju različite kulture. Ovdje također treba imati na umu da nisu sve kulture jednako fleksibilne kada je riječ o izmjeni različitih zadataka ili koncepata. Dakle, čak i ako imate sposobnost prebacivanja i prilagođavanja komunikaciji s različitim kulturama, važno je imati dovoljno znanja o određenim specifičnim atributima kulture s kojom komunicirate. Do sada je bilo više pokušaja da se objasne kulturološki aspekti i razdvoje na manje varijable koje objašnjavaju kulturološke aspekte ponašanja. Jedan takav primjer je Geert Hofstede i njegovih 6 kulturnih dimenzija: muškost, distanca moći, individualizam, izbjegavanje neizvjesnosti, dugoročna orijentacija i prepuštanje. Ove dimenzije pomažu razumjeti što se vjerojatno očekuje od određene kulture i mogu pomoći da se lakše prilagodite međukulturalnoj komunikaciji. Može se očekivati ​​da znanje o tim indeksima može pomoći u smanjenju vremena i troškova prebacivanja te poboljšati kognitivnu fleksibilnost.

Tema i koncept kognitivne fleksibilnosti prilično su novi i neistraženi u slučaju Latvije. Opsežna pretraga u literaturi i raznim izvorima dovela je do zaključka da je takva tema tek u nastajanju te stoga nema dovoljno informacija ili druge supstance koja bi predstavljala dobar slučaj za analizu. Međutim, postoji više inicijativa koje se provode kako bi se razvilo razumijevanje koncepta i omogućilo opsežnije poučavanje i razvoj kognitivne fleksibilnosti kao dijela alata socijalnih vještina koji bi bio neophodan za poboljšanje zapošljivosti.
Počeci i razvoj kognitivne fleksibilnosti u Latviji
Definicija kognitivne fleksibilnosti je prilično široka i do sada nije postignut konsenzus. Obično se kognitivna fleksibilnost (CF) definira kao sposobnost prebacivanja između dva koncepta ili istovremenog rada na više koncepata ili tema. Ponekad se CF jednostavno opisuje kao pomicanje: između koncepata, zadataka ili strategija. Pojednostavljena definicija otvara još neke pristupe na kojima se može uočiti razvoj nekih aspekata vezanih uz kognitivnu fleksibilnost. U Latviji je to prvenstveno područje pedagogije i obrazovanja za djecu. Najopsežniji materijal na tom području razvilo je Sveučilište Latvije: Priručnik iz psihologije za mlade učitelje 1. Priručnik je razvijen kako bi podržao mlade učitelje i poboljšao njihovo razumijevanje kognitivnih procesa za djecu. To uključuje i mogućnost rada s više zadataka ili jednostavnog prebacivanja između zadataka. Dakle, čak i ako nije izričito navedeno, može se pripisati CF. Kognitivna psihologija i donekle i fleksibilnost prebacivanja između zadataka uglavnom su usmjereni na djecu od 0 do 18 godina. Dobar primjer za to je informativni materijal koji je pripremio Državni obrazovni centar. Materijal uglavnom analizira različite razvojne faze za djecu, ali postoje i neki korisni alati za procjenu kognitivnih sposobnosti. Ti se alati mogu koristiti za sve uzraste, npr. Woodcock Johnson kognitivni test može se koristiti za osobe od 2 do 90 godina, no u Latviji se prvenstveno koristi za djecu i mlađu generaciju.
To ne znači da kognitivna psihologija potpuno nestaje iz obrazovnog programa. Još uvijek je tu, ali samo u određenoj mjeri. To se prvenstveno odnosi na edukaciju učitelja i psihologa. Predmet nije identificiran u nekim drugim obrazovnim programima npr. menadžment ili razvoj ljudskih potencijala
Kognitivna fleksibilnost identificiranih inicijativa
Opsežna potraga za inicijativama koje se mogu pripisati kognitivnoj fleksibilnosti dala je vrlo ograničene ili nikakve rezultate. Jedna od konzultantskih tvrtki za upravljanje ljudskim resursima Akademija za razvoj organizacije (ODA) razvila je materijal za seminar: Seminar za samorazvoj, razmjenu iskustava za Državni ured Latvije. Jedna od tema identificiranih na dnevnom redu seminara bila je kognitivna fleksibilnost. Međutim, nije bilo moguće utvrditi je li se tečaj doista održao i ako da, koja je bila ciljna skupina.
Zaključci i putovi naprijed
Gore navedena argumentacija jasno ukazuje na nedostatak dovoljnog fokusa na kognitivnu fleksibilnost za studente na sveučilišnoj razini ili menadžere. Trenutno je teško objasniti zašto je CF prvenstveno usmjeren na djecu, ali potpuno zaboravljen u kasnijim fazama života. Jedno od mogućih objašnjenja moglo bi biti da je CF jako u fokusu tijekom srednjoškolskog obrazovanja pod pretpostavkom da su studijske vještine razvijene u toj fazi dovoljne za cijeli život.
Međunarodni dokazi jasno pokazuju: to nije slučaj i kognitivna fleksibilnost može se poboljšati tijekom života ili profesionalne karijere. Stoga se može predložiti da bi za Latviju trebalo donijeti neke odluke i poduzeti radnje kako bi se fokus CF-a ponovno uveo u kasnijim fazama, npr. sveučilišni studij. Sljedeći korak bio bi razvoj odgovarajućih pedagoških materijala kako bi se olakšao razvoj CF ovisno o području studija, području primjene itd.

Porijeklo akademskog savjetovanja:
Ideja da se učenike podrži osobnim vodstvom u obrazovnom procesu bila je na dnevnom redu već dugi niz godina. Svi su studenti vrlo različite osobnosti i problemi i izazovi s kojima se susreću vrlo su različiti. Neki učenici su otvoreniji i ekstrovertniji, neki vrlo introvertirani. Postoje značajne razlike i u kognitivnoj fleksibilnosti, npr. neki učenici mogu lako prelaziti između različitih zadataka, ali za neke je ovaj proces vrlo brz i gladak. Bez obzira kojoj skupini učenik pripada, važno je obratiti pozornost na kognitivnu fleksibilnost i bolje razumjeti mentalne procese koji se odvijaju u nečijem umu.
Uzimajući u obzir gore navedene argumente, 2014. godine donesena je odluka da se svim studentima 1. godine SSE Riga uvede akademsko savjetovanje. U početku je pokrenut kao pilot projekt, no ubrzo se pokazalo da je vrlo koristan i cijenjen od strane studenata pa je postao stalni i obvezni. U osnovi se sastoji od 4 susreta licem u lice tijekom akademske godine. Tijekom tih sastanaka savjetnik i savjetnik raspravljaju o pitanjima vezanim za uspješnost studija, dobrobit itd.
Kognitivna fleksibilnost i akademsko savjetovanje
Tijekom savjetovanja najvažniji alat analize je samorefleksija. Ne postoji univerzalni savjet koji se može dati svakom učeniku koji bi jednako dobro djelovao. Stoga se od učenika traži da stalno procjenjuju svoju izvedbu i mentalne procese kako bi razumjeli što utječe na njihov učinak. To uključuje i kognitivnu fleksibilnost. Prije svega, učenici se potiču na razumijevanje vremena prebacivanja između različitih zadataka. Npr. od njih se traži da procijene koliko brzo mogu prijeći s jednog zadatka na drugi? Koliko brzo mogu ući "u temu" sljedećeg zadatka? itd. Kasnije se detaljnije raspravlja o prebacivanju, npr. kako se mijenja vrijeme prebacivanja ovisno o vrsti zadatka ili predmeta učenja? Koji su drugi čimbenici koji utječu na vrijeme prebacivanja itd.
Utjecaj na učenike
Rasprave o kognitivnoj fleksibilnosti imaju značajan utjecaj na proces studiranja i bolje razumijevanje načina kako se poboljšati. Nadalje, postoji i značajan utjecaj na zapošljivost nakon diplomiranja. Razumijevanje kognitivnih procesa, a posebno kognitivne fleksibilnosti, može značajno poboljšati radni učinak i dobrobit. Osim toga, postoje značajne koristi od vještina samorefleksije koje se mogu koristiti za daljnji osobni razvoj.
Utjecaj na savjetnike
Osim značajnog pozitivnog utjecaja na studente postoji pozitivan utjecaj i na savjetnike. Prije svega, to se odnosi na stalno poboljšanje razumijevanja kognitivnih procesa učenika uključujući i kognitivnu fleksibilnost. Značajna količina zapažanja omogućuje savjetnicima da vide obrasce i donesu općenitije zaključke o čimbenicima koji utječu na kognitivnu fleksibilnost i vještine učenja. Jednako tako, savjetnici mogu iskoristiti ovo znanje kako bi bolje razumjeli svoje kognitivne procese i pronašli najbolji način za kombiniranje kognitivne fleksibilnosti s dobrobiti.
Zaključci i putovi naprijed
Akademsko savjetovanje i kognitivna fleksibilnost kao jedna od obrađenih tema pokazali su se vrlo korisnima i za studente i za akademske savjetnike. Stoga se može sugerirati da se ovakva vrsta podrške studentima treba dalje razvijati i širiti. To podrazumijeva daljnji razvoj unutar SSE Riga, ali i širenje toga kao najbolje prakse za druga sveučilišta i visoke škole.

Što je kognitivna fleksibilnost?
Psiholozi objašnjavaju kognitivnu fleksibilnost kao sposobnost prebacivanja razmišljanja s jedne konceptualne reprezentacije na drugu, posebno kao odgovor na promjene u zahtjevima zadatka, spontanost i povratne informacije iz okoline. Teoretski se uvijek smatralo da je kognitivna fleksibilnost jedna od tri primarne izvršne funkcije, posredovane prednjim režnjevima mozga (Carlson i sur., 2016.). Trijada također uključuje radnu memoriju (WM), našu sposobnost da privremeno zadržimo informacije i inhibiciju odgovora, našu sposobnost da se odupremo iskušenju i impulsu. Prilikom testiranja ovih funkcija i ispitivanja njihovih međusobnih odnosa, kognitivna fleksibilnost je u slaboj korelaciji s IQ i WM, iako su IQ i WM u visokoj korelaciji i imaju tendenciju nasljeđivanja. Dok, kognitivna fleksibilnost manje je osjetljiva na nasljedne čimbenike i stoga je osjetljivija na čimbenike okoliša, uključujući obuku i obrazovanje (Friedman i sur. 2006.; 2017.). To postavlja pitanje možemo li trenirati kognitivnu fleksibilnost i time unaprijediti obrazovanje.
Kognitivna fleksibilnost u organizacijskom kontekstu
Kako bi održale konkurentnost u ekonomiji koja se brzo mijenja, organizacije moraju biti agilne i otporne. Zapošljavanje radne snage koja se brzo prilagođava dinamičnim promjenama okoliša, učinkovito uči nove načine obavljanja poslova i donosi odluke kada se suoči s neočekivanim izazovima dovodi do agilnog organizacijskog učinka (Pulakos i sur., 2000.). Od zaposlenika se istodobno očekuje da se prebacuju između različitih radnih uloga i oblika unutar i izvan organizacijskih granica (Eby i sur., 2003.). Kada se suočimo s brzo promjenjivim radnim mjestom i tehnološkim napretkom, fleksibilnost i prilagodljivost smatraju se ključnim kompetencijama za razvoj individualne i organizacijske karijere (Griffin & Hesketh, 2003.).
Prilagodljivo ponašanje ili sposobnost pojedinca da svoje odlučivanje prilagodi promjenjivim zahtjevima u sve složenijem i turbulentnijem radnom okruženju relevantno je za postizanje uspješnog radnog učinka (Charbonnier-Voirin & Roussel, 2012.). Svjetski ekonomski forum (2016.) čak je kognitivnu fleksibilnost smatrao jednom od deset najvažnijih radnih vještina potrebnih tijekom Četvrte industrijske revolucije (Gray, 2016.). S tekućim napretkom u informacijskoj i automatiziranoj tehnologiji, pojedinci koji imaju fleksibilnije sposobnosti mentalne obrade mogu održavati višu razinu izvedbe u odnosu na one koji nemaju tu vještinu.
Navedeni dokazi upućuju na važnost kognitivne fleksibilnosti za uspješan radni učinak zaposlenika, kao i na njen doprinos u postizanju organizacijskih ciljeva.
Operativni kriteriji za kognitivnu fleksibilnost u obrazovnom kontekstu
Teorija kognitivne fleksibilnosti (CFT) u pedagogiji razvijena je kako bi se postigla četiri glavna ishoda učenja:
Pomaganje učenicima da shvate važne, ali složene teme; Poticati fleksibilnu primjenu znanja u stvarnom svijetu; Alternativni temeljni pristupi percepciji znanja; Promicati hipermedijska obrazovna okruženja koja potiču složeno učenje i fleksibilno razmišljanje. Glavna metafora korištena u obrazovnom modelu Teorije kognitivne fleksibilnosti je postojanje križnog krajolika učenja, što implicira nelinearnost u načinu razumijevanja složenog predmeta u različitim vremenskim trenucima, za različite svrhe i iz različitih smjerova (Spiro i sur. ., 1991.). Ukrštajući konceptualno polje studija, studenti imaju priliku steći znanje na mnogo načina. Poučavajući na ovaj način, onaj koji percipira znanje može ispitati i interpretirati izvode iz različitih stajališta; na taj način treniranje sposobnosti za izgradnju novih kognitivnih struktura i primjenu teorije na nove situacije.
U složenim i nepravilnim domenama znanja, procesi učenja koji usađuju veću kognitivnu fleksibilnost su oni koji prezentiraju znanje s različitim perspektivama i daju učenicima sposobnost konstruiranja naučenih koncepata. Za učinkovito učenje kognitivno fleksibilnih vještina i razvoj fleksibilnih sposobnosti kognitivne obrade, moraju postojati nepravilna i fleksibilna okruženja za učenje koja omogućuju proučavanje istih koncepata iz različitih perspektiva. Eksplicitni i sustavni uvjeti učenja koji olakšavaju razvoj kognitivne fleksibilnosti su oni koji učenicima pružaju veliki skup slučajeva, prikaza i raznolikih ili nepravilnih primjera u okruženju otvorenog mišljenja.
Za bolje razumijevanje složene teorije studente treba poticati da primjenjuju konceptualne uvide na razne načine i načine koji objašnjavaju fenomene kroz nepravilne obrasce. Kada pokušavate objasniti loše strukturirane domene znanja, primjena obrazovnih strategija koje se koriste za poučavanje dobro strukturiranih domena, kao što je uvodno učenje, može rezultirati prevelikim pojednostavljenjem, pretjeranom regularizacijom i pretjeranom ovisnošću o kontekstno neovisnim prikazima teorije (Spiro i sur. , 1988).
Znanstvenici u obrazovanju kao što su Bourgeois & Nizet (1999.) i Frenay & Bédard (2004.) predlažu da, kako bi razvili kognitivnu fleksibilnost, studenti trebaju ispitati znanje u različitim i nepoznatim situacijama. Takve metode učenja jačaju prijenos znanja i jačaju zadržavanje novih znanja. Nadalje, korisno je pružiti studentima priliku da analiziraju i preispitaju novostečene koncepte s alternativnih stajališta. Kako bi olakšali ovaj pristup učenju, predavači bi trebali osigurati: (1) sposobnost studenata da izraze svoje osobne interpretacije; (2) kompilacija i strukturiranost suprotstavljenih stajališta; (3) prijedlozi različitih metodologija koje upravljaju različitim perspektivama. Kada se prezentiraju alternativna gledišta,
Ukratko, gore opisane prakse jasno ukazuju na potrebu da se posebna pozornost posveti razvoju kognitivne fleksibilnosti učenika. Takva će aktivnost imati značajan utjecaj na zapošljivost u kratkom, ali i dugoročnom razdoblju.

Tvrtka „General Groceries“ (GG)
General Groceries jedna je od vodećih trgovina mješovitom robom koja posluje u mnogim zemljama EU. Tvrtka kupcima pruža usluge visoke razine prodaje prehrambenih proizvoda, ali i različite dodatne usluge, npr. usluge nakon prodaje, prijedlozi prehrane, ideje za recepte, kuharice itd.
Tvrtka se brzo razvijala sve do izbijanja Covida. Pandemija i različita ograničenja uvedena natjerali su GG da restrukturira svoje poslovanje. To se odnosi i na njihove zaposlenike, kao i na pružene usluge.
S obzirom na zaposlenike, tvrtka je nastojala smanjiti broj zaposlenika u trgovinama i minimizirati moguće kontakte. U praksi to znači da je u trgovinama bilo manje zaposlenika i da su morali obavljati veći opseg poslova. Također, GG se morao prilagoditi ograničenjima uvodeći više udaljenih usluga svojim klijentima.
Sada zamislite da ste voditelj trgovine u jednoj od trgovina mješovitom robom i trebate razviti portfelje zadataka za različite zaposlenike i poboljšati njihov učinak uzimajući u obzir utjecaj pandemije.