En este módulo nos centraremos en cómo mejorar la comunicación digital, mediante el desarrollo de las habilidades necesarias que ayudarán a impulsar una comunicación digital efectiva en el entorno laboral, la cual es de vital importancia para el trabajo en equipo y la coordinación con los demás, el desarrollo profesional del individuo, su enriquecimiento personal, así como para tener una experiencia de trabajo atractiva, productiva y agradable, y a su vez, adaptarse a las nuevas circunstancias y desafíos laborales en los que vivimos.

En este curso, aprenderás algunas de las herramientas TIC más importantes en el mundo empresarial, así como habilidades y consejos para fomentar la comunicación, colaboración, y trabajo en equipo. El smartworking es una de las claves del éxito empresarial actual, por lo que es necesario aprender las plataformas y aplicaciones más empleadas para garantizar la efectividad y productividad.

Ahora que las nuevas medidas ante el COVID- 19 han impulsado pasar de la oficina al teletrabajo. Tienes que ver por dónde empezar para organizar tu equipo de trabajo y poder seguir con la actividad de la empresa. Tienes tantos frentes abiertos, que no sabes cómo controlar los proyectos, y están perdiendo el control del estado de los mismos. Por otra parte, ahora que no puedes usar la sala de reuniones, ni comunicarte con tu equipo en la oficina, tienes que pensar en alguna herramienta online para la comunicación y coordinación del equipo, ya que de otra manera resultaría una tarea imposible.
Por último, al no poder usar tu sistema de archivos antiguo de la oficina, donde tenías todas las carpetas organizadas en un archivador, tienes que pensar en una solución más práctica que te facilite un poco la tarea, y además sea un poco más ecológica y no imprimir tanto papel.

Ahora que hace un tiempo que estáis teletrabajando, ves que tu equipo se siente algo desmotivado últimamente a razón del trabajo a distancia y la falta de contacto entre las principales razones.
A todo esto, tenéis que sacar un proyecto adelante y se lo tienes que comunicar a tu equipo, pero ves que el equipo se encuentra algo cansado; y además hay empleados nuevos que no conocen la plataforma con la que estáis trabajando.  A su vez, se presenta un conflicto entre los miembros del equipo que hay que resolver.

Tu jefe os ha citado en una reunión online importante para explicaros un proyecto que hay que sacar adelante. A raíz de la reunión, tienes que mandar un informe que os ha pedido a cada departamento, y a su vez, tienes que explicarle detalladamente a un compañero algunas cosas que necesitas que te envíe para poder realizar este informe.

Esta compañía presta una especial atención al desarrollo de las soft skills en un sentido implícito, a través de la definición de los valores de la empresa, así como a través de las actividades llevadas a cabo para el desarrollo personal y profesional de sus empleados.
Las actividades clave que destacamos son aquellas relacionadas con la formación, presencial, interna y externa; la formación online; el mentoring o tutoría interna; el coaching, interno y externo, con sesiones de soporte para el desarrollo personal y profesional del empleado; el learning by doing, basado en el aprendizaje a través de la experiencia práctica, y la asistencia a conferencias.
A falta de datos más concretos, investigamos y comprobamos que es una empresa con una valoración muy positiva por parte de sus empleados. Actualmente, gracias al refuerzo de la comunicación interna y la cercanía durante los meses de confinamiento, la compañía ha conseguido, a pesar de la distancia física, aumentar el compromiso de sus empleados en 5 puntos en los últimos meses.
Una empresa en crecimiento que actualmente es reconocida por su trabajo en el campo de los Recursos Humanos y por su innovadora y creativa metodología “PEAK”, basada en las mejores prácticas lean y ágiles, que ha transformado por complete la cultura de la empresa y pretende transformar la cultura corporativa y alinear todos los equipos de la empresa para que funcionen como un único equipo y rompan los silos.

Zeppelean es una plataforma online que centra su actividad en la evaluación de competencias para su posterior desarrollo y retroalimentación de resultados a través de la gamificación, y el desarrollo intuitivo, ágil y atractivo de sus contenidos, para que estos sean efectivos y dinámicos, y a su vez, aumenten la motivación de los empleados en dicha formación, que se realiza de manera continua. Nos parece un gran ejemplo de herramienta que las empresas podrían implementar para este propósito.
El objetivo de esta empresa es que a través de la contratación de sus servicios se consiga la mejora de los resultados de los empleados. Esto, al mismo tiempo, repercutiría en la mejora de los resultados de la empresa, y, por tanto, esto supondría una contribución a la economía y la Sociedad.
En cuanto a los resultados obtenidos, la evidencia es la afirmación de una empresa española que a través del uso de estos servicios han podido facilitar y sintetizar el proceso de evaluación y desarrollo de las soft skills, dejando atrás métodos más antiguos e ineficaces.
A través del uso de este tipo de herramientas, la compañía puede facilitar la evaluación y el desarrollo de las competencias de los empleados, proporcionando feedback, recompensas, motivación y la implicación de los empleados en el aprendizaje continuo, haciéndoles partícipes en todo momento en el proceso, a través de juegos y la consecución de objetivos.
La iniciativa de este tipo de herramientas parece ser aún muy desconocida para muchas compañías. Una mayor concienciación y visibilidad sería beneficiosa.

La Universidad de Navarra, a través de su departamento Career Services, dedicado a la mejora de la empleabilidad y el desarrollo profesional de los estudiantes, pone a disposición de los alumnos el recién implantado programa de formación "ESSENTIALS", que está orientado a la adquisición y desarrollo de las soft skills de los estudiantes en relación con lo que se demanda en el mercado laboral actual, a la vez que se integra la formación en las principales técnicas de reclutamiento utilizadas por las empresas.
Este programa nace de la necesidad expresada por los estudiantes en una encuesta de satisfacción llevada a cabo por esta universidad, y está teniendo mucha aceptación entre los estudiantes. ESSENTIALS está dividido en cuatro fases, que se desarrollan a lo largo de cuatro cursos académicos. En cada uno de estos niveles, los estudiantes participan en dos tipos de actividades; sesiones de formación enfocadas al desarrollo de las herramientas necesarias para la búsqueda de empleo y el sobrellevar el proceso de selección  llevado a cabo por las empresas; y las sesiones de formación enfocadas especialmente en la adquisición de las soft skills más demandadas por las empresas en la actualidad, como el autoconocimiento, la gestión de conflictos, la toma de decisiones, la capacidad de esfuerzo, la iniciativa, entre otras. Además, se realizan actividades y sesiones que se complementan con el programa Tu&Co, que proporciona asesoramiento en competencias profesionales a través del apoyo de mentores.
Cabe destacar la posición de la Universidad de Navarra en el "QS Graduate Employability Ranking 2020" durante cuatro años consecutivos, ocupando el tercer puesto de Europa en docencia, por detrás de las Universidades de Oxford y Cambridge, según el último ranking de The Times Higher Education.
La clave del éxito de este programa es que nació directamente de una necesidad expresada por los estudiantes. La iniciativa demuestra cómo esta Universidad está realmente comprometida con el desarrollo profesional y personal de sus estudiantes, animándolos así a alcanzar el éxito, al tiempo que realizan una gran contribución a la economía y a la sociedad. society.

La empresa consultora Garden consultants S.A, ha desempeñado a lo largo de toda su trayectoria su actividad desde sus oficinas en el centro de la ciudad de Málaga. A raíz de la situación provocada por la pandemia del covid-19, se vieron forzados a cerrar sus oficinas, y pasar a la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
Esta empresa, con un equipo de unos 10 empleados, liderada por Rubén, el CEO, se ve obligada a tomar los pasos necesarios para adaptarse rápidamente a esta nueva modalidad de trabajo a distancia con todo lo que esto conlleva.
Rubén, no cuenta con una formación o conocimientos muy avanzados con respecto al mundo digital, y se encuentra un poco perdido al respecto, ya que la modalidad de trabajo y la comunicación en Garden consultants siempre ha sido presencial. Rubén, tiene que empezar por el principio, y ver cuál es el primer paso para adaptarse rápidamente su empresa al ámbito digital y poder seguir adelante.
Por otra parte, el equipo suele reunirse en la oficina una vez a la semana, para ponerse al día de los trabajos que se están llevando a cabo. Por lo tanto, necesitarán alguna manera de llevar a cabo este tipo de acciones, lo que se traduce en una nueva forma de comunicación.
Además, el equipo trabaja en varios proyectos a la vez, y Rubén tiene miedo de perder el control de los mismos. Hoy en día tiene una carpeta con todas las cosas apuntadas, pero a veces siente que esta metodología no es muy práctica, por el exceso de papeles, gasto de tinta, y tampoco le parece una opción muy ecológica.
El equipo, suele comunicarse en la oficina regularmente, ya que cada departamento debe trabajar de manera coordinada, teniendo reuniones varias, y bastante comunicación por email.
También suelen surgir con cierta frecuencia, algunos problemas entre compañeros a raíz de las tensiones ocasionadas por el volumen de trabajo y el estrés.
Muchos de los empleados, al igual que Rubén, no tienen nociones con respecto al mundo digital, ya que nunca se han visto antes en esta situación.
Denis, que es una de las empleadas con cierta experiencia en comunicación digital, está teniendo una conversación con una compañera que se siente frustrada, debido a que, a través de la comunicación digital recientemente instaurada en la empresa, un compañero de su mismo departamento al que le explicó algo, no la entiende. Le escribió por chat una información muy detallada y no obtuvo los resultados de entendimiento que esperaba.

Esta unidad titulada Creatividad analiza las definiciones de creatividad, identifica sus componentes, presenta el modelo de creatividad 4P y describe los tipos de creatividad. También analiza la creatividad en equipos y proporciona una descripción general de las técnicas de creatividad seleccionadas. Finalmente, aborda el marco del Design Thinking.

El restaurante EZZA en Dubrovnik abrió en agosto de 2021 con el plan de trabajar todo el año. La idea original detrás de “EZZA Steak & Cocktail Bar” era crear un lugar fantástico que ofreciera a los amantes más apasionados de la carne una gran variedad de opciones culinarias, añadiendo un toque especial a la cultura de los bares de carnes y cócteles en Dubrovnik. En EZZA Bar, los clientes pueden disfrutar de una experiencia verdaderamente inolvidable de compartir y degustar comida estilo tapas.
Desgraciadamente, EZZA tuvo que cerrar sus puertas durante los meses de invierno, en noviembre de 2021, debido a los grandes desafíos de estos tiempos inciertos.

Villa Kazbek es un lujoso hotel boutique de 5 estrellas propiedad de la empresa de inversión sueca Pervanovo. Ofrece habitaciones elegantemente amuebladas con baños elegantes. Kazbek se encuentra en el paseo marítimo de la bahía de Gruz ya 10 minutos en coche del casco antiguo de Dubrovnik. Aunque la ubicación atrae a los turistas a alojarse en este hotel boutique, las obras de construcción destinadas a la ampliación y reconstrucción de Lapadska obala han hecho que la ubicación de Kazbek sea menos atractiva. Para compensar el deterioro de la ubicación, la gerencia del hotel Kazbek decidió reducir sus precios. Además, las opiniones de los huéspedes y las calificaciones con respecto a la ubicación empeoran.

Blackberry fue diseñado y desarrollado por RIM (Research in Motion) en 1999. Pionero en llevar servicios de correo electrónico a teléfonos móviles, BlackBerry se convirtió en el dispositivo favorito de líderes mundiales, hombres de negocios y famosos. Poseer un dispositivo BlackBerry era un símbolo de estatus. La empresa creció de 1999 a 2007 porque las innovadoras líneas de productos de la empresa fueron bien recibidas.
La introducción del iPhone con pantalla táctil en 2007 desencadenó una caída crucial de los dispositivos portátiles Blackberry, y Blackberry perdió más de la mitad de su valor de mercado en dos años. Además, Blackberry no pudo anticipar el surgimiento de la "economía de las aplicaciones", lo que condujo a la adopción masiva de dispositivos basados ​​en iPhone y Android.

Esta empresa presta especial atención al desarrollo personal de sus empleados. En 2020, Valamar Riviera ha lanzado unos programas educativos y se ha adaptado a las nuevas necesidades y al entorno digital: seminarios online, Webinars, aulas virtuales y continuó aportando a sus trabajadores educación y formación mediante plataformas educativas para el desarrollo y la educación del empleado, la Excelencia Valamar.
La Excelencia Valamar es un programa interno permanente de aprendizaje y adquisición de conocimientos útil para empresas de turismo y restauración que se divide en dos partes:
Educación Valamar – programa especializado en trabajos de turismo que consisten en dos subprogramas: V-Executive y V-Professional Formación Valamar – programas formativos que incluyen trabajo individual con tutores y desarrollo profesional usando ejemplos de buenas prácticas en la empresa: V-ACADEMY, V-LEAD, V-INTERN, V-START V-Academy
Los participantes reciben un total de 19 cursos, de los que 14 son conferencias internas y 5 cursos externos cubriendo el área de los equipos de trabajo, comunicación empresarial y habilidades de liderazgo. El porcentaje de asistentes a formación interna es muy alto, un 92%. En total, se realizaron más de 6.000 horas de formación en cursos tanto internos como externos.
V-LEAD
Programa que arrancó inicialmente en 2019. Es un programa interno para el Desarrollo profesional de los futuros gerentes de operaciones y servicios corporativos. Dura un año y en la primera parte los participantes realizan varios cursos destinados a perfeccionar las habilidades de liderazgo, y cuando continúan los programas, los asistentes tienen también la oportunidad de ver algunas buenas prácticas de otras empresas.

Kraš es el fabricante líder de dulces en Croacia. La continuidad del desarrollo de los recursos humanos se garantiza a través de la contratación, selección, elección y empleo de trabajadores quienes, con sus conocimientos, habilidades, experiencia y personalidad, responderán a los desafíos del entorno en el que operan. Una educación apropiada desde el comienzo mismo del trabajo, la introducción al trabajo y la transferencia del conocimiento de los trabajadores más mayores y de los trabajadores con más experiencia a las generaciones más jóvenes, y la posterior adquisición organizada de nuevos conocimientos aseguran el proceso del aprendizaje permanente.
Sistemáticamente, a través de la ACADEMIA KRAS, los trabajadores adoptan nuevos conocimientos y habilidades, siguiendo los logros mundiales para lograr la plena eficiencia en el trabajo. Se fomenta sistemáticamente la innovación y la creatividad de los trabajadores y los resultados que se consiguen se recompensan adecuadamente.
Kraš ofrece a sus trabajadores:
Trabajo en un equipo de expertos de máximo nivel Una cultura que fomenta la honestidad y la integridad, la calidad y una actitud positiva Un entorno de trabajo que estimula la creatividad y la innovación. Los trabajadores están considerados como la base del éxito.

Recientemente, ha habido una conciencia global que ha ido creciendo con el tiempo sobre la importancia de las habilidades sociales, tanto en la vida cotidiana como en la empresarial.
SSA es un taller de tres días sobre las habilidades sociales destinada principalmente a estudiantes. Incluye conferencias y cursos interactivos destinados a mejorar las habilidades en el campo de las relaciones interpersonales, poniendo énfasis en las relaciones de empresa, que no se pueden adquirir en la Universidad, pero que son necesarias en la vida profesional.
Estas habilidades son cruciales para formar jóvenes líderes de calidad y seguros de sí mismos, y para crear una atmósfera de trabajo agradable y productiva.

La empresa “World of Sweets “
“World of Sweets" es el principal fabricante de productos de confitería de la región gracias a su calidad, tradición y sólida marca. La empresa ha asegurado su posición de liderazgo en el mercado centrándose en la fabricación de productos originales y de alta calidad a largo plazo. Su objetivo final es satisfacer las necesidades y los deseos de los consumidores.
La política de gestión de Recursos Humanos demuestra un alto nivel de responsabilidad social corporativa. Todos los empleados tienen la oportunidad de desarrollarse personal y profesionalmente invirtiendo en la ampliación de sus conocimientos y habilidades.
Considerando a los empleados como la base del éxito, la empresa organiza una Academia para ofrecer un programa de formación planificado que fomente continuamente la innovación y la creatividad de los empleados para lograr la máxima eficiencia en el lugar de trabajo. Sus logros se recompensan adecuadamente.
Supón que eres un desarrollador de productos. Reúne a un equipo para que proponga ideas para una nueva barra de chocolate.

Apoyar a los alumnos en:
• Familiarizarse con el concepto de Inteligencia Emocional.
…para formar mejor a los estudiantes con una base teórica sólida.
• Experimentar y probar su IE en entornos de la vida real.
Los alumnos estarán expuestos a los fundamentos de la IE y el marco que los ayuda a moverse en entornos sociales.
• Ser más consciente y autoeficaz combinando el marco de la IE con EntreComp.
...para gestionar y comprender mejor el verdadero poder de las emociones para un estado positivo de bienestar mental.
• Combinar la conciencia emocional con la Inteligencia Social.
Donde la Inteligencia Social representa la capacidad de construir y alimentar relaciones interpersonales positivas y estimulantes

María es una anciana muy cariñosa, siempre con una sonrisa en su cara y lista para animar a otras personas, siempre tiene una palabra de consuelo y es atenta en todas las ocasiones, siempre es muy abierta sobre sus experiencias y le gusta compartir con los demás risas, recuerdos divertidos y consejos alegres.
María trabaja en el mostrador de recepción de su empresa, todos los empleados la conocen y aprecian su compañía y su actitud positiva. Ella comenzó a trabajar con esta empresa desde el principio, conoce a todos y todos conocen su espíritu radiante.
Ella suele saludar a todos con un caluroso buenos días y durante el período de Navidad, hornea galletas y dulces para todos. María ha sido la primera persona en recibirte en la oficina, te presentó a tus colegas y nunca se olvida de desearte feliz cumpleaños.
En general, es una gran persona y realmente desearías que hubiera más personas como Mary en este mundo.
Una mañana, mientras tomas tu café listo para empezar tu rutina, te das cuenta de que María no está. Muy extraño de su parte, considerando lo firme que es su ética de trabajo: María siempre es extremadamente puntual en sus tareas y deberes, y apenas faltó un día al trabajo en más de 10 años. Este podría ser uno de esos días, ¿no? Todo el mundo puede enfermar, o tener una cita urgente…
Mientras almuerzas en la cafetería, te enteras de que María estará fuera de la oficina por un tiempo debido a lo que parecen ser problemas personales muy delicados.
Pasan las semanas y no hay señales de María. La gente comienza a preocuparse; es muy raro que ella desaparezca sin decir nada. Eventualmente, tú y un compañero deciden preguntarle a RR.HH. si hay algo serio que le haya pasado… él/ella responde que no le pasó nada, pero por el momento es mejor darle un poco de espacio.
Su respuesta es un poco inquietante: aparentemente, algo ha sucedido, pero HR no revela más detalles al respecto.
Un día, uno de los muchos sin los buenos días de María, se recibe una carta impactante del jefe de la empresa: el hijo menor de María, un estudiante universitario brillante de unos 20 años con un futuro brillante y prometedor por delante, perdió una delicada batalla contra una enfermedad muy rara y agresiva. Se tomó un tiempo fuera de la oficina para pasar con su hijo sus últimos dos meses de vida, con un gran dolor en su corazón, todavía le complace informar que, en general, ha sido un dulce adiós y que pronto regresará al trabajo.
Al final de la nota, solo hay una petición, no quiere flores, ni cartas, ni necesidad de venir al funeral (de todos modos, es una ceremonia privada), solo un simple "sentimiento de normalidad".
La oficina no puede creer lo que acaban de leer y todos sus compañeros están visiblemente atónitos. Resulta que pocas personas en la empresa sabían de los problemas de María, en más de 10 años de servicio impecable nunca hizo ningún comentario sobre la enfermedad de su hijo, habló todo el tiempo de él con orgullo de madre en los ojos, pero nunca ninguna referencia. sobre lo que estaba pasando...
Es un lunes por la mañana, el primer día de su vuelta al trabajo. La ves en su sitio de siempre... una mirada triste en sus ojos, un aura sombría en su rostro.

Nuestro equipo está trabajando para finalizar un proyecto muy exigente: el tiempo corre rápido, los plazos son muy desafiantes y las tareas son complejas de implementar.
El personal involucrado está haciendo un gran trabajo, su experiencia, conocimiento y compromiso han sido excepcionales hasta ahora... pero cumplir con las expectativas de los clientes y las partes interesadas (en calidad y tiempo) está ejerciendo una gran presión sobre sus hombros.
Las energías se están agotando a un ritmo más rápido que el tiempo disponible para recuperarse, y el alto nivel de estrés está aumentando entre los miembros del equipo. El efecto de las largas horas de trabajo también está comenzando a afectar las dinámicas de comunicación, colaboración y cooperación...
Una reunión interna con el equipo revela que, aunque la mayoría de las actividades finales están casi terminadas y listas para ser presentadas, su implementación absorberá más recursos en términos de dinero y mano de obra.
El dinero no es un problema: el departamento financiero conocía la estructura presupuestaria y los fondos ya están disponibles, lo que realmente le preocupa es negociar con el equipo su participación adicional en el último ciclo de implementación del proyecto.
Estás muy cansado y bajo presión también, pero, por un lado, no puedes permitir que el proyecto se derrumbe en estos momentos finales y, por otro lado, tienes que lidiar con una escasez de energías y enfoque que puede conducir potencialmente a errores críticos en una fase tan delicada.

Tus padres están preocupados por tu hermano pequeño Marco. Marco, que alguna vez fue un estudiante brillante con excelentes notas y una vida social alegre, desde hace un par de meses perdió interés en estudiar y dedicar tiempo a los libros, comenzó a aislarse cada vez más de sus amigos y parece encontrar refugio sólo en su habitación.
En sí, todo esto no es negativo, pero lo que les preocupa es el cambio repentino en su comportamiento.
Conoces a tu hermano, él te busca como apoyo y tú intentas siempre guiarle, hay algo muy antinatural en la forma en que se comporta y, finalmente, interviene tu instinto de "hermano mayor"...
Después de un par de charlas de ánimo, Marco finalmente abre su corazón: él experimentó su primer rechazo amoroso y simplemente no sabe cómo gestionar la situación.
A él le gusta realmente esta chica, Sara. Ella está en su misma clase de matemáticas, solían pasar mucho tiempo juntos y mientras él comenzaba a sentir algo por ella, ella siempre vio que tenía un amigo genial y divertido con quien pasar el tiempo en la cafetería charlando sobre cualquier cosa...
Te sientes muy aliviado al saber que todo esto es solo por Sara, pero al mismo tiempo lo sientes por él: Marco es muy maduro para su edad, pero todavía es ingenuo y frágil en muchas cosas; acaba de descubrir por sí mismo una de las muchas duras verdades de la vida, una para la que aún no estaba preparado...

Objetivo del proyecto:
Mejorar la calidad de la práctica educativa de los asesores, mediante el uso de pruebas/guías online o sesiones de coaching para facilitar la gestión de los procesos emocionales en el aula. Desarrollar recursos didácticos innovadores para formar a profesores de FP en las competencias emocionales. Desarrollar una plataforma interactiva con espacios virtuales para la autoevaluación de las competencias emocionales, creación y difusión de materiales educativos, intercambio de ideas y metodologías, etc. Testear la calidad de los productos obtenidos consultando a las partes interesadas, asociados y grupos objetivos indirectos. Difundir el proyecto a nivel local/regional/nacional e internacional aprovechando la red de socios. El último objetivo del proyecto es mejorar la calidad del proceso de enseñanza y aprendizaje desarrollando competencias de habilidades emocionales entre los profesionales de FP para abordar de manera efectiva la característica concreta del grupo objetivo (es decir, los estudiantes de FP).
La formación de habilidades emocionales para profesionales de FP mejorará su práctica profesional, mejorarán sus expectativas de tener éxito en la enseñanza del grupo objetivo y tendrán un impacto positivo en el desarrollo profesional y la futura carrera.

Este proyecto estaba en el contexto de una movilidad de aprendizaje para profesores y personal escolar. Las actividades de formación y los siguientes resultados de aprendizaje incluyen:
La importancia de la Inteligencia Emocional en la educación moderna y en los lugares de trabajo El Yo Emergente y el Desarrollo de la Inteligencia Emocional (Desarrollo, mentalidad – literal a abstracta) En contacto con el yo emocional y la influencia en el aprendizaje Desarrollar habilidades en liderazgo y creatividad Aplicaciones de las habilidades de la Inteligencia Emocional en el hogar, el lugar de trabajo y los establecimientos educativos. El objetivo era desarrollar competencias en los participantes y, posteriormente, en todo el personal, para permitirles abordar los problemas derivados del conflicto emocional y sensibilizar a los participantes y al resto del personal para tratar las emociones intensas y construir relaciones con todos los alumnos, en particular los inmigrantes que se enfrentan a diferencias culturales.
También permitirá a los miembros del personal la oportunidad de comprender cómo otros países y sistemas educativos abordan las necesidades y presiones cambiantes de la sociedad en relación con la incapacidad de los jóvenes para manejar sus emociones y las situaciones conflictivas que pueden surgir como resultado de esto.

Otra movilidad de aprendizaje. Esta vez para la juventud.

El proyecto surge del deseo de ayudar a los jóvenes a desarrollar una brújula interna que les ayude a navegar por la complejidad de los tiempos actuales. El objetivo principal es equipar a los adultos jóvenes con las habilidades emocionales que los ayuden a desarrollar la resiliencia y la flexibilidad para prosperar en un mundo que cambia constantemente.
Los resultados concretos son los siguientes:
Ganar empuje y motivación, al vivir una intensa experiencia de autorreflexión y autodescubrimiento en relación con el tema de la agilidad emocional Desarrollar una red de amigos y conocidos de diferentes países y culturas, aumentando su aprecio por la diversidad. Intercambiar actividades, herramientas e ideas sobre agilidad emocional, enriqueciendo su experiencia personal y profesional. Intercambiar experiencias personales con personas de diferentes orígenes culturales y sociales, ampliando su comprensión de la diversidad cultural y cómo abordarla creando inclusión. Descubrir y desarrollar su potencial para utilizarlo en su propia comunidad, involucrándose concretamente en la preparación e implementación de actividades. Desarrollar más confianza a la hora de ingresar al mercado laboral Aumentar sus habilidades de ciudadanía activa y diálogo con el resto de la sociedad

Los objetivos operativos del proyecto consisten en ayudar a los jóvenes a:
Desarrollar un conocimiento más profundo del concepto de fallo (tipología, causas, efectos) Aumentar su sentido de resiliencia y autoconciencia Desarrollar una actitud y conducta proactiva ante el fracaso mediante la planificación y puesta en práctica de un programa educativo para jóvenes (y opcional para adultos). La originalidad de caer y levantarse consiste en que saca a la luz el problema moderno y poco abordado de la orientación ocupacional de los jóvenes a partir de la cultura del fracaso, tema presentado desde dos perspectivas diferentes: el aprendizaje en la escuela y el comportamiento en el mercado de trabajo, y se ampara en las técnicas del fracaso, pensamientos automáticos, reformulación positiva, contraste mental, inteligencia emocional, liderazgo y muchas otras.

Juan el ingeniero
Juan es un brillante graduado en informática. Nunca faltó a una clase y nunca dejó de hacer una tarea de sus profesores. Juan tiene una fuerte ética de trabajo y pasa la mayor parte de su tiempo libre estudiando por sí mismo técnicas avanzadas de programación y software.
Poco después de su graduación, consiguió su primera entrevista de trabajo con una gran empresa multinacional. El proceso de selección incluye tres entrevistas: (1) entrevista telefónica, (2) caso de hipótesis, (3) una prueba de incógnito.
Juan pasó brillantemente los primeros dos pasos, recibió la comunicación para volver en una semana sin más detalles sobre lo que pasaría ese día…
Pasa una semana y Juan se pasa por la oficina para prepararse para lo que pensó que sería otra entrevista con un ingeniero senior. Para su gran sorpresa, Juan descubre que hay otras 4 personas esperando, y que ninguna de ellas tiene ni idea de lo que va a pasar.
De repente, entra un ingeniero senior. Se presenta, felicita a Juan y a los demás por su excelente actuación hasta el momento y anuncia que hoy tomarán la decisión final sobre quién consigue el puesto de trabajo.
Resulta que la prueba de incógnito es en realidad otra simulación de brecha de datos en la que todos trabajarán, no individualmente, sino en equipo. Tienen 3 horas para completar el desafío, otros 2 trabajadores seniors de la empresa estarán en la sala con ellos, pero no pueden revelar ningún tipo de información, no se les puede pedir aclaraciones y tienen prohibido hablar con los candidatos.
Solo hay un portátil de oficina que pueden usar y necesitan recopilar por sí mismos toda la información que necesitan para comprender y resolver el desafío.
Después de desearles buena suerte, los ingenieros senior se sientan y comienzan a tomar notas.
Juan no sabe nada sobre estas personas o el desafío al que se enfrentan, está fuera de su zona de confort... en general, está muy inquieto, pero al reloj no le importan sus sentimientos y es hora de hacer el trabajo.
La tarea es clara y hay un sentido común de urgencia para ocuparse primero del desafío: el ordenador ya está encendido, es hora de pasar al problema...

Aumentar la conciencia de los estudiantes sobre la percepción, evaluación y la toma de decisiones. Familiarizar a los estudiantes con varios modelos y herramientas para la toma de decisiones. Mejorar las habilidades de los estudiantes para la toma de decisiones.

El concepto de contabilidad mental, desarrollado por el economista Richard H. Thaler, se refiere a la forma en la que gestionamos y organizamos nuestras actividades financieras, y bien puede ilustrar como los sesgos cognitivos influyen en el proceso de toma de decisiones.
Though Thaler definió la contabilidad mental como ‘el conjunto de operaciones cognitivas usadas por las personas y hogares para organizar, evaluar y realizar un seguimiento de las actividades financieras’ (Richard H. Thaler, Asuntos de contabilidad mental, Diario del comportamiento de la toma de decisiones, 12: 183-206, 1999). Él siguió describiendo como la contabilidad mental influyó también en las decisiones financieras corporativas, (Ibid.) Thaler subrayó que ‘el primer motive para estudiar la contabilidad mental es mejorar nuestra comprensión de la psicología de la elección.’ (Ibid.)
Se argumenta que, si no se reconoce, la contabilidad mental puede derivar en decisiones irracionales con respecto a la inversión o al gasto.  Por ejemplo, la investigación ha señalado que estamos más dispuestos a pagar por artículos cuando pagamos con tarjeta, no en metálico. Tendemos a diferenciar entre las formas de ganar dinero, y en caso de una ganancia inesperada, como ganancias de apuestas o alguna suerte inesperada, es más factible que gastemos dinero o hagamos una inversión de alto riesgo. Por tanto, una vez que reconozcamos y analicemos estos sesgos cognitivos, la contabilidad mental se puede usar como una herramienta para reforzar el comportamiento positivo.

Eres el líder del equipo ICT Consult Ltd., una pequeña empresa que trabaja en proyectos de TI para distintas empresas. Hay cinco grandes especialistas en TI en tu empresa. Conoces sus fortalezas y debilidades muy bien y siempre gestionas y distribuyes la carga de trabajo de tal manera que se puedan terminar los proyectos a tiempo y con la mejor calidad.
Un día, Enrique, el más experimentado en TI del equipo, acude a ti y te presenta su carta de renuncia. Estás completamente sorprendido, ¿por qué querría este valioso miembro del equipo dejar la empresa? ¿podrías hacer algo al respecto?

Necesidades identificadas: cerrar la brecha en el desarrolllo de habilidades interpersonales en la educación superior
Trabajas en la Oficina Internacional de tu Universidad y eres responsable de una mayor internacionalización y digitalización de los programas universitarios con vistas a mejorar las perspectivas de empleabilidad en un mercado laboral continuamente globalizado, y en particular desarrollar habilidades de comunicación intercultural y liderazgo. Tienes varias ideas en este sentido. Una de tus prioridades es trabajar con otras universidades Erasmus+ (usando la financiación de proyectos de la UE) para multiplicar el efecto y ofrecer oportunidades estructuradas para trabajar en equipos internacionales (estudiantes/profesores/personal administrativo). Tienes que tener en cuenta la colaboración con las empresas en vista a unas mejores opciones de empleabilidad para los estudiantes.

El modelo normativo de decisión Vroom-Yetton-Jago es un árbol de toma de decisiones que ayuda a los líderes de las empresas a determinar si necesitas involucrar a terceros en el proceso de toma de decisiones y en qué medida. Los líderes obtienes información hacienda una serie de preguntas sobre la situación, las posibles decisiones y consecuencias para decidir el grado de participación de los demás. Como resultado, el estilo de toma de decisiones puede variar del autocrático (cuando el líder toma una decisión por su cuenta) al consultivo o al grupal. Este modelo se puede ilustrar con el siguiente diagrama diseñado por MindTools, donde A1 y A2 se refieren a un estilo de toma de decisiones autocrático, C1 y C2 a uno consultivo, y G2 a un estilo de toma de decisiones basado en el grupo:

La presunción básica de la AFA es que no solo el buen juicio se puede aprender de la experiencia, se puede aprender. La herramienta de toma de decisiones aeronáutica se basa en la toma de decisiones convencional para ayudar a reducir la probabilidad de errores en cabina. Es un enfoque estructurado y sistemático que usa herramientas de gestión de riesgo llamadas PAVE y 3P, y el modelo de toma de decisiones DECIDE, modificado para situación con pilotos.
PAVE define los cuatro mayores peligros de un vuelo: Piloto, Avión, Valores ambientales y Externos. Los peligros crean riesgos, lo que hace que PAVE sea fundamental en la gestión de riesgos, y en última instancia, en la toma de decisiones aeronáuticas antes y durante el vuelo. El manual de conocimientos aeronáuticos del piloto define el riesgo como ‘el futuro efecto de un peligro que no se ha controlado ni eliminado.’
Se usan dos modelos para la gestión práctica de riesgos. La primera sigue el modelo Percibir-Procesar-Poner en marcha o modelo de las 3P. Primero, Percibir una serie de circunstancias del vuelo usando PAVE. Entonces Procesar las circunstancias evaluando su efecto en la seguridad del vuelo con CARE (Consecuencias, Alternativas, Realidad, presiones Externas). Por último, Poner en marcha el mejor plan de acción usando TEAM (Transferir, Eliminar, Aceptar, Mitigar). Este proceso debería automatizarse en la medida de los posible. El grado de riesgo se puede sopesar en función de exposición, gravedad y probabilidad. Una exposición podría incluir el número de personas o recursos que podrían verse afectados. La gravedad es el alcance de la posible pérdida. Por último, ¿cuál es la probabilidad de que un peligro cause una pérdida?
DECIDE es una herramienta sencilla de seis pasos que nos ofrece una manera lógica de tomas decisiones. En el contexto actual también se considera una herramienta de gestión de riesgos. Tus sentidos Detectan que ha ocurrido un evento inesperado. Usas tu intuición y experiencia y analizamos objetivamente toda la información disponible. Entonces Estimamos la naturaleza del problema y si podría ser muy grave. Un aviso: si definimos incorrectamente el problema, tomaremos una decisión equivocada. Cogemos un plan de acción que nos conduzca a un resultado deseado. Entonces debemos Identificar una o más soluciones que nos lleven a un aterrizaje seguro. Quedarnos helados e indecisos puede llevar a no tomar ninguna decisión y por tanto no tomar ninguna acción correctiva. Todo lo anterior es irrelevante si el piloto no Dispone nada. Una vez decididas las acciones correctivas, el piloto debe implementarlas. Evaluar la acción para verificar si funciona. Si no, debemos ejecutar de nuevo el modelo DECIDE.
¡Echemos un vistazo al diagrama de flujo que integra las herramientas PAVE, 3P, DECIDE, CARE, TEAM en el enlace!

El Colegio de Terapeutas Ocupacionales de Ontario desarrolló un proceso de cinco pasos para la toma de decisiones por parte de los terapeutas ocupacionales. Estos especialistas se enfrentan a todo tipo de problemas que pueden precisar de decisiones sencillas o complejas. Este marco de toma de decisiones ofrece recomendaciones claves sobre cada paso del proceso.
Paso 1. Describir la situación
Se aconseja que los terapeutas consideren varias preguntas que les ayudarán a entender la situación: ¿Cuáles son los elementos claves de la situación? ¿Cuáles son los potenciales riesgos asociados a la situación? ¿Cuál es la decisión a tomar? ¿Hay presunciones personales, prejuicios o diferencias culturales que puedan afectar a la toma de decisiones?
Paso 2. Use la lista de verificación fundamental
En este paso vemos seis factores que influyen en los procesos de toma de decisiones: 1) Cliente y familia; 2) Organización y entorno de prácticas; 3) Teorías y evidencia;
4) Reglamento Profesional; 5) Equipo de Salud; 6) Legislación.
Paso 3. Consultar a terceros
Este paso destaca la importancia de distintos puntos de vista y experiencia. Algunas de las partes que se pueden ver envueltas en la toma de decisiones son los compañeros, supervisores, abogados o profesionales legales, especialistas en ética o equipos de ética, cuerpos reguladores, otros profesionales clínicos o no clínicos o expertos en la materia.
Paso 4. Identificar opciones y elegir la mejor opción
Los principales puntos de esta etapa son: ¿qué hace que este sea el mejor acercamiento? ¿suena razonable cuando lo decimos en alto? ¿qué es lo que nos dice nuestro instinto profesional? ¿cómo reconocemos y enfocamos las consecuencias y documentamos el proceso de decisión?
Paso 5. Evaluar la decisión
En esta fase, el terapeuta debe identificar las lecciones aprendidas.

Orange es un operador mundial de telecomunicaciones, tiene más de 140.000 empleados y más de 260 millones de clientes en todo el mundo. Opera en 26 países y, en 2020, registró ventas de 42.3 billones de euros. Se ha comprometido a lograr cero emisiones netas de carbono para 2040 y a priorizar la igualdad digital.  

El propósito de este material formativo es educar a los destinatarios de las habilidades para identificar problemas, así como para categorizarlos correctamente debido al grado de complejidad, y plantear actividades encaminadas a resolverlos. Además del contenido que sienta las bases adecuadas para el desarrollo de habilidades en la resolución de problemas complejos, el curso cuenta con herramientas para su identificación, así como herramientas para ayudar a resolverlos. Además, el curso se completa con casos prácticos, una herramienta de autoevaluación y un glosario de palabras clave. El curso crea un material completo para la construcción de conocimientos sobre cómo resolver problemas complejos y su aplicación práctica.

John Smith es el CEO de JJ Electronics. Su empresa tiene el monopolio en la producción de piezas para grabadoras de casetes y cintas estándar. Smith tenía miedo de ver una revolución de la tecnología digital que azotaba el mercado de los reproductores de compact discs y tenía que resolver el problema de llevar a JJ a la era digital.
Por otro lado, los reproductores de Cintas digitales tenían obstáculos legales en el mercado americano, mientras que el mercado europeo y japonés empezaban a crecer
Todo el equipo de JJ Electronics se tuvo que involucrar para resolver el problema. Primero, Smith se reunió con el departamento de marketing de la empresa. Algunas personas pronosticaron que todos los elementos de audio serían digitales al finalizar el siglo. En cambio, otros creyeron que la fama incluso de los reproductores de compact disc pasarían a formar parte del pasado. Todos estuvieron de acuerdo en que la empresa necesitaría una investigación de mercado en profundidad que incluyera: realización de consultas, recopilación de datos, y estudio de qué tipo de productos demandaba la gente y que tipo de precios estaba dispuesto a pagar la posible clientela.
A su vez, el equipo de investigación y desarrollo tenía un enfoque completamente diferente. Estaban agotados de realizar pequeñas mejoras en los productos. Ellos habían estado leyendo material técnico sobre las cintas digitales. En su opinión, es una nueva tecnología excitante que brindará la oportunidad de crear un desarrollo dinámico. El tiempo era un factor crucial. Si JJ Electronics se iba a convertir en un proveedor relevante de piezas para los nuevos tiempos, tenía que tener toda la maquinaria a punto.
Una reunión de todos los CEO creó un escenario que para Smith era demasiado familiar. Previamente, estos ejecutivos habían descubierto que no podían elevarse quejas entre unos y otros, pero que tenían fe en los conocimientos de sus equipos para conseguir el éxito donde antes habían fallado. Antes de que Smith entrara a la sala, sabía qué tipo de sugerencias recibiría: crear un comité de representantes de cada departamento y permitirles explorar a fondo las características de su elección.
Intelectualmente, Smith pensó que era justo. Los primeros treinta años demostraron que los americanos tenían un gran apetito por los dispositivos electrónicos. Los discos cuadrafónicos de sonido y vídeo eran la única exclusión que podía imaginar de la regulación de que, si alguien creaba un sistema mejorado de duplicar imágenes o sonido, alguien más querría comprarlo.
Pero obviamente, Smith no estaba seguro. Tenía un mal presentimiento sobre esta nueva tecnología. El suponía que las compañías discográficas, que habían perdido la batalla contra los productores de cintas, podrían unirse con los proveedores de dispositivos de audio para evitar que la tecnología digital invadiera el mercado estadounidense. Hasta ahora, ninguna empresa americana había capitalizado significativamente la tecnología, por tanto, nadie había tenido la curiosidad de financiar la lucha legal para eliminar las barreras de las nuevas máquinas.

Todos conocemos la historia del Titanic. El 10 de abril de 1912, el barco de pasajeros más grande del mundo chocó contra un iceberg, y como resultado, más de 2.200 pasajeros y miembros de la tripulación murieron, solo 705 personas se salvaron, rescatadas de 16 botes salvavidas por marineros de otro barco llamado Carpathia.
Consideremos que podríamos haber hecho para prevenir una catástrofe tan enorme. Y no, no hablamos de destruir un iceberg, sino de salvar más gente.
Datos que pueden ser útiles para definir el problema y generar soluciones:
El barco se estuvo hundiendo durante 2 horas y 40 minutos; El "Titanic" después de la colisión con el iceberg, fue manejable durante un tiempo; El iceberg sobresale sobre el agua y tiene una superficie de 120 metros de largo; Se estimaba que (a bordo del barco) había sobre 40 coches.

La empresa “X” produce tipos de lechada. Estos productos son un accesorio indispensable usado por los diseñadores e instaladores, así como por personas y empresas que buscan finalizar una instalación, casa, apartamento e incluso tiendas de bricolaje (hipermercados).
El modelo de junta es una sección en forma de U de aluminio de una longitud de 4 a 12 cm., en los que se coloca un tipo de mortero de cemento, que pretende imitar una unión real entre baldosas.
La mayoría de los proveedores de tipos de lechada son pequeñas empresas familiares que elaboran estos productos a mano con poca maquinaria (la mayoría de las operaciones se hacen a mano).
La empresa “X” ha desarrollado e implementado una serie de innovaciones destinadas a mejorar la eficiencia del trabajo mediante la mecanización de un número de operaciones en el proceso de producción de los formadores de juntas, con la esperanza de vencer a la competencia.
Tras el periodo de prueba de introducción de innovaciones, se percibe un incremento en el número de pérdidas de producción. Se decidió desarrollar un control interno del departamento directo de producción. El informe de la inspección enumera las no conformidades relacionadas con una calidad de procesamiento insuficiente o daños en los patrones en las fases individuales de la producción de patrones. La tabla siguiente muestra el número de deficiencias en las fases de producción individual.

Bluerank es una empresa que planifica complejas estrategias de presencia de marcas online basándose en el concepto “Customer Journey”. Además, la empresa crea campañas de publicidad incluyendo herramientas de marketing online.
La empresa usa herramientas modernas no solo para trabajar en remote, sino también para apoyar el trabajo en grupo o hacer sesiones de brainstorming incluso en tiempos de pandemia. En este último caso, se suele usar la herramienta gratuita online MIRO. Los participantes de la sesión de Brainstorming tienen un tablero común a su disposición, en el que deben "insertar" cartas de colores con sus ideas. Las ideas se organizan, reorganizan e incluso se pueden asignar colores para diferenciar categorías (por ejemplo: verde para la creatividad, amarillo para las fortalezas, y negro para las debilidades). Si usamos la herramienta online MIRO, se puede incluso votar.
El papel del moderador es extremadamente importante en el proceso de brainstorming. El papel del moderador es liderar el equipo, inspirar y estimular la creatividad y prevenir bloqueos. Además, su función es controlar el tiempo y controlar la implementación de etapas individuales de la lluvia de ideas. Por todo ello, finalizando la sesión de lluvia de ideas, no dejamos ninguna idea sin terminar. Cuantas más ideas concretas definamos, mayor será la probabilidad de que se implementen.
– Cuando un moderador experimentado lo supervisa todo y ejecuta el proceso de manera eficiente, todos pueden participar por igual en la lluvia de ideas online – afirma Magdalena Euejda, gerente de estrategia digital en la agencia Bluerank.

Creately es una oferta para equipos que trabajan online. La empresa ofrece herramientas para ayudar a esbozar conceptos, desde el análisis del proceso a planes de brainstorming. Son herramientas de colaboración en tiempo real. Como asegura el proveedor, “Creately se puede personalizar para cualquier flujo de trabajo”, ya que se conecta a muchas plataformas en la nube muy populares.
Creately demuestra que la cooperación es la base de la mayor fortaleza para resolver problemas y encontrar soluciones. Las herramientas que se ofrecen se usan para la comunicación y la cooperación de forma visual, ofrece plantillas que nos permiten organizar el trabajo en un equipo creativo.
Entre las herramientas podemos encontrar, entre otras, plantillas para usar durante el brainstorming reverso, que aceleran la resolución de problemas y la toma de decisiones.
Esta solución es utilizada, entre otros, por equipos de trabajo de empresa como la NASA, Amazon, eBay, PayPal, National Geographic.

Febreze – un ambientador creado por la empresa global Procter & Gamble (de ahora en adelante, P&G). La venta de este producto fracasó en un principio.  Charles Duhigg destacó en el libro titulado “La fuerza del hábito”, la empresa gastó varios millones de dólares para lanzar un ambientador en spray que eliminaba los olores de casi cualquier espacio y tejido (la propia tecnología que se usó para desarrollar el producto la usó también la NASA para la limpieza interior de los cohetes después de que volvieran del espacio).
El problema al que se enfrentó P&G al lanzar Febreze al mercado estaba relacionado con el escaso interés de los clientes, es decir, pocas ventas.
Para abordar este reto, los investigadores del departamento de Procter & Gamble Company empezaron a analizar las causas del problema, salieron al exterior y empezaron a preguntar a los clientes. Gracias a estas actividades, se descubrió que los más interesados en el producto no eran (como se suponía) los dueños de animales (especialmente gatos) o madres de adolescentes, sino aquellas que quieren enfatizar los esfuerzos que hacían para la limpieza.
El motivo por el que se produjeron estas bajas ventas fue un punto de partida erróneo. Se asumió que se usaba el ambientador al principio de la limpieza, por lo que el marketing se dirigió al grupo equivocado. La falta de observación, pensar según los patrones habituales, no permitió conseguir grandes niveles de ventas (en este caso, los clientes potenciales no querían que se les asociase con "desaseados" / "sucios”).
Fue solo gracias a grandes esfuerzos, un intento de investigar las causas del problema, la pregunta de por qué  había pasado esto, profundizar y observar el problema, que P&G cambió los hábitos de los clientes y solucionó el problema de las escasas ventas de los productos de la marca Febreze.

Una disminución de las ventas en una empresa de cosméticos
Tomás es director de ventas en una empresa española de cosméticos. Es responsable de las ventas de la empresa en España. Tiene 8 representantes de ventas, cada uno de ellos es responsable de las ventas en la zona de dos provincias. La empresa lleva más de 20 años operando en el mercado, tiene una posición consolidada, una amplia gama de clientes fieles. La empresa ofrece varios productos, adaptados a las necesidades de los clientes, por lo que no puede decirse que su producción sea estacional. Tiene productos que se venden bien cada temporada, por lo que en su historia no ha habido fluctuaciones significativas en los ingresos debido a la estacionalidad. En este sentido, el mayor elogio es para los directivos que han sabido reconocer las necesidades del mercado y adaptarse a las necesidades de los clientes, independientemente de la época del año. El mercado de los cosméticos no es sencillo, pero la empresa se desenvuelve bien en él.
Tomás supervisa el trabajo de su personal planificando su trabajo y responsabilizándose de sus resultados. Además del salario básico, todo el equipo de ventas, dirigido por Tomás, es también responsable de los resultados de su trabajo, y reciben una bonificación por resultados. La norma es que cada representante se haga responsable individualmente, lo que significa que tiene que generar un nivel adecuado de ventas, mientras que Tomás es responsable de todo el equipo, y sólo podrá contar con una bonificación cuando todo el equipo genere resultados adecuados
Tomás lleva 5 años trabajando en la empresa, su equipo cambia de vez en cuando, porque en este sector es difícil encontrar empleados leales, el trabajo es duro y estresante, y las empresas que compiten en el mercado suelen "comprar" a los mejores trabajadores. A pesar de estas dificultades, nunca ha ocurrido que el equipo de Tomás no llegara al nivel de ventas estipulado. Tomás siempre contaba con su bonificación por resultados.
Hasta que llegó un momento de cambios extraños y diferentes. Tomás notó que las ventas disminuían. La mayoría de los representantes de ventas no pudieron alcanzar el plan estipulado. Tomás lo trató como un fracaso personal, se sintió fatal, pero decidió redoblar sus esfuerzos. Motivó al personal, les ayudó. El mes siguiente no fue mejor. El equipo tampoco alcanzó el plan establecido. El duro trabajo de Tomás y su equipo no dio los resultados previstos.
A Tomás le gustaría conocer la causa o las razones de la situación.

Apoyar a los estudiantes en:
• Experimentar con marcos operativos para el Pensamiento Crítico
Análisis → Inferencia → Evaluación
• Entender como el Pensamiento Crítico se enmarca en EntreComp
El pilar de IDEAS Y OPORTUNIDADES para el Pensamiento Crítico
• Profundizando en EntreComp
Tres áreas formativas: IDEAS Y OPORTUNIDADES, RECURSOS, PUESTA EN PRÁCTICA
• Familiarizarse con el marco EntreComp…
…el marco oficial de la UE para la educación y la formación sobre el sentido de la iniciativa y las competencias empresariales

Recién licenciado, acabas de crear tu nueva cuenta de LinkedIn.
Eliges tu foto favorita, subes todos tus títulos y certificados, pides a tus amigos que te ayuden a validar tus competencias y estás haciendo lo mejor que puedes para maximizar las oportunidades de visibilizar tu perfil.
Ni siquiera dos días después del primer inicio de sesión, aparece una notificación de LinkedIn en tu móvil: un cazatalentos rastrea tu cuenta y, después de presentarte brevemente la empresa para la que trabaja, te propone una primera entrevista informal para una oportunidad para unas prácticas.
Esto te coge completamente desprevenido: no sabes nada sobre esta persona, no sabes nada sobre esta empresa, no sabes nada sobre la dinámica de búsqueda de talentos de LinkedIn. Al mismo tiempo, la oportunidad de asegurar una oferta de unas prácticas después de solo unos días de licenciarte es demasiado tentadora. …
Después de agradecer el mensaje, comienzas a procesar la idea de que no puedes hacer bien la entrevista mientras tengas tan poca información.
Un dicho dice: “en la era de la información, seguir siendo ignorante es una elección…”, y con esto en mente:

Considera esto:
Eres voluntario en una ONG que trabaja en el campo de los conocimientos digitales y el dominio de TI para jóvenes aspirantes a emprendedores.
Como joven profesional, se te ha encomendado la delicada tarea de identificar a las partes interesadas: los resultados informarán de la estrategia de comunicación que la oficina de relaciones públicas implementará para el próximo año.
Las partes interesadas son grupos de interés, instituciones, personas en general que pueden ser impactados, o pueden tener un efecto, en las actividades que son planificadas, desarrolladas e implementadas por la empresa.
El responsable de la unidad de comunicación te solicita indicaciones precisas sobre la naturaleza de las partes interesadas que se están considerando (autoridades públicas, representantes del tercer sector, etc.), la categoría general a la que pertenecen y su relevancia real para las actividades en curso y futuras.
El objetivo de la campaña de relaciones públicas del próximo año es:
Involucrar a las partes interesadas que hemos identificado como miembros proactivos (potenciales) de la red de socios asociados de la ONG Establecer colaboraciones profesionales robustas Desarrollar asociaciones institucionales a largo plazo

Se nos pide comentar el siguiente anexo extrapolado de un reciente informe del Eurobarómetro de 2020, Actitudes de los europeos en relación con la ciberseguridad.

Como indican los datos, parece haber una gran cantidad de ciudadanos "no bien informados" entre los países mediterráneos y balcánicos, en comparación con el conocimiento relativamente mayor que tienen los países del norte y escandinavos... ¿cómo es que existe una disparidad tan marcada?
Con la ayuda de este gráfico, queremos estimular el pensamiento crítico y ayudar a encontrar por sí mismo posibles indicadores e ideas que esclarezcan el fenómeno.

Desarrollar, evaluar y validar transferencias transversales claves en la formación inicial y continua de FP
El objetivo principal del proyecto TRACK-VET es proporcionar apoyo basado en evidencias a las agencias de la UE, los gobiernos nacionales y las partes interesadas clave involucradas en el diseño e implementación de políticas sobre el desarrollo, evaluación y validación de competencias transversales claves en el sistema formal de la FP.
Esto se hará:
analizar soluciones sistémicas, prácticas aplicadas en seis países europeos, así como opiniones de partes interesadas clave desarrollar un informe de síntesis que contenga soluciones modelo, prácticas y recomendaciones. El proyecto TRACK-VET define las competencias transversales claves como un subgrupo de las 8 competencias clave definidas en la Recomendación del Consejo de 2006/2018, a saber: aprender a aprender, competencias sociales y cívicas, toma de iniciativas y emprendimiento, y conciencia cultural y expresión.
En línea con la revisión de las partes interesadas están disponibles las descripciones de los resultados del aprendizaje relacionados con las competencias transversales claves en los sistemas de FP (para los países representados por el proyecto), uno de los cuales se refiere exclusivamente al pensamiento crítico:
Repositorio de Resultados del Aprendizaje describiendo el proyecto TRACK-VET de competencias transversales claves.xlsx
 

eLene4Life - Aprender e Interactuar para Fomentar la Empleabilidad
Los principales objetivos del proyecto eLene4life eran:
superar los desajustes de habilidades con respecto a las habilidades blandas; desarrollar nuevos currículos y métodos educativos innovadores que integren el aprendizaje activo, abordando las barreras comúnmente encontradas, como el tamaño de las clases y los espacios físicos. mejorar la relevancia de los currículums de educación superior en un mundo VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) (Complejo, incierto, complejo, ambiguo). eLene4Life llegó a más de 9000 partes interesadas de los sectores empresarial y de la educación superior. Se entrevistó a más de 40 docentes para el análisis transnacional del aprendizaje activo para el desarrollo de habilidades blandas en la educación superior, y un número equivalente de partes interesadas empresariales contribuyeron al análisis paralelo.
A través de esta rica colección de recursos de alta calidad y fáciles de usar y la creciente Comunidad de la Práctica, eLene4Life ha contribuido a crear conciencia entre los profesores de educación superior sobre las necesidades y prácticas en el sector empresarial para apoyar la innovación curricular.
De manera similar, los representantes empresariales han adquirido una mayor comprensión de las prácticas de Educación Superior. En última instancia, el impacto para los estudiantes será una experiencia de aprendizaje más relevante, ofreciéndoles la oportunidad de desarrollar habilidades transversales contextualizadas durante el curso de sus estudios y así estar mejor preparados para el trabajo y la sociedad en general, como ciudadanos competentes y confiados en el siglo XXI.
Página web del proyecto y recursos online: http://elene4life.eu/
 

THINK4JOBS – Pensamiento Crítico para conseguir trabajos exitosos
THINK4JOBS cuenta con el respaldo de un consorcio de cinco universidades y cinco empresas del mercado laboral de cinco países.
Surge de la experiencia consolidada del partenariado en la docencia, la formación y la investigación del Pensamiento Crítico (PC), y su apuesta por potenciar la Cooperación Universidad-Empresa (UBC) en Europa como una necesidad para el empleo y la transición exitosa de los nuevos graduados de la universidad al mercado laboral.
Para ello, pretende desarrollar herramientas relevantes y oportunidades sin precedentes (por su potencial en términos de innovación, aplicabilidad, impacto y transferibilidad) para el desarrollo, apoyo y evaluación eficaces del Pensamiento Crítico de los estudiantes en la transición a un contexto profesional a través de los aprendizajes. como una interfaz privilegiada.
Las actividades implicadas para lograr los objetivos del proyecto están estratégicamente alineadas en los siguientes cinco productos:
Resultado 1: Juego de herramientas THINK4JOBS con 10 escenarios de aprendizaje basado en el trabajo del Pensamiento Crítico para cada uno de los cinco campos profesionales diferentes abordados por el consorcio, a saber, Medicina Veterinaria, Formación de Profesores, Negocios y Economía e Informática Comercial. Resultado 2: Formación THINK4JOBS para 12 profesores de educación superior y 12 tutores de mercado laboral. Específicamente, se desarrollarán paquetes formativos dirigidos al empoderamiento de los instructores de educación superior y tutores del mercado laboral en el conocimiento conceptual y procedimental de Pensamiento Crítico, así como en la explotación del Toolkit en cursos y aprendizajes. Resultado 3: Se desarrollarán currículos de aprendizaje combinados (12) de Pensamiento Crítico THINK4JOBS  a través de una estrecha colaboración de profesores de educación superior y tutores del mercado laboral a medida que se desarrollen parejas de trabajo. Resultado 4: Las pautas/protocolo de THINK4JOBS para la transferencia de Pensamiento Crítico de los planes de estudio al mercado laboral será un resultado que surgirá después de la implementación y evaluación de los aprendizajes de Pensamiento Crítico. Resultado 5: El número especial de THINK4JOBS será un número científico especial en la revista JCR/SCOPUS sobre “Pensamiento Crítico: tender un puente sobre una transición de éxito entre la universidad y el mercado laboral”. Página del proyecto y recursos adicionales:
https://think4jobs.uowm.gr/
https://www.researchgate.net/project/Critical-Thinking-for-Successful-Jobs-Think4Jobs
 

Las habilidades del siglo XXI (pensamiento crítico, colaboración, comunicación, creatividad e innovación, autodirección, conexiones globales, conexiones locales, uso de la tecnología como herramienta para el aprendizaje) son cruciales para la calidad de la educación y la formación. Todos los educadores, investigadores y el mercado laboral están de acuerdo sobre la importancia de las habilidades mencionadas, pero hay una falta de materiales didácticos y metodología.
Los objetivos concretos son;
crear materiales didácticos y modelos pedagógicos concretos e innovadores sobre la enseñanza de las habilidades del siglo XXI para el personal docente de educación superior; fomentar la cooperación entre el mercado laboral y las organizaciones de FP. crear una plataforma de aprendizaje online para ayudar a desarrollar las habilidades del siglo XXI para el personal y los estudiantes de las instituciones de educación superior a nivel de la UE. Página web del proyecto y recursos online: https://www.catch21st.org/
 

CRITHINKEDU – Pensamiento crítico en los currículos europeos de educación superior
CRITHINKEDU surge tanto del pasado como de la preocupación constante de algunas Instituciones de Educación Superior europeas (IESE), grupos empresariales y Organizaciones No Gubernamentales (ONG) para apoyar mejor y alinear el desarrollo del Pensamiento Crítico (PC) de los estudiantes con las necesidades del mercado laboral y los desafíos de la sociedad.
El proyecto llevó a cabo varias actividades de investigación y formación, que dieron lugar al desarrollo de 6 resultados innovadores que pueden asumirse como un conjunto de herramientas pioneras para la sostenibilidad de la educación en el Pensamiento Crítico en el Espacio Europeo de la Educación Superior (EEES).
RESULTADO 1 (R1) - Una colección europea de conocimientos y disposiciones del Pensamiento Crítico necesarias en diferentes campos profesionales para el siglo 21.
RESULTADO 2 (R2) - Una revisión europea de las prácticas educativas de Pensamiento Crítico en las instituciones de educación superior
RESULTADO 3 (R3) – “El curso europeo CRITHINKEDU sobre educación en el Pensamiento Crítico para profesores universitarios: desde la concepción hasta la entrega” describe el curso formativo de 5 días para profesores, diseñado conjuntamente por el partenariado teniendo en cuenta los resultados de R2.
RESULTADO 4 (R4) – Promoción del Pensamiento Crítico en Instituciones Europeas de Educación Superior: hacia un protocolo educativo.
RESULTADO 5 (R5) – Número especial sobre 'Pensamiento Crítico en la Educación Superior', publicado en la revista "Estudios en Educación Superior" (Vol.44, 2019).
RESULTADO 6 (R6) - Infografía: INFORME DE IMPACTO DE CRITHINKEDU: un viaje sobre el Pensamiento Crítico en la educación superior europea. Consiste en una herramienta de “marketing” que resume, tanto cuantitativa como cualitativamente, las principales actividades y resultados obtenidos durante la vida del proyecto, así como su impacto en diferentes públicos.
Plataforma de la página web: https://crithinkedu.utad.pt/en/crithinkedu/
Los demás recursos disponibles online están disponibles aquí: CRITHINKEDU

Hace un mes te han contratado para substituir al anterior responsable de redes sociales de una pequeña empresa que produce, personaliza y entrega kits de belleza y cosméticos.
Aparentemente, tu empresa está perdiendo fuerza en las redes sociales y tiene muchos menos comentarios y ratio de contrataciones de lo que se esperaba. Esta tendencia negativa no es nueva para ellos, pero aún no se saben las causas… desde hace algunos años, les resulta difícil hacer crecer su clientela online, y lo que es más importante, las conversiones de los banners promocionales en compras online.
Tu supervisor te indica que el mercado digital representa para ellos una gran oportunidad que desean aprovechar. Ella/él te confiesa que, hasta el momento, carecían de una estrategia sólida en las redes sociales: una alternativa podría ser subcontratar la tarea a un proveedor externo de servicios digitales, pero ellos prefieren mejor hacer crecer esta competencia y experiencia internamente.
Te piden diseñar y planificar la siguiente campaña de redes sociales para el próximo año, y detallar:
Objetivos Perfil de público Medios de seguimiento Análisis competitivo Medidas y parámetros de auditoría Redes a cubrir Etc. Sin embargo, muy pronto te das cuenta de que primero tienes un gran problema con el que lidiar: debido a la falta general de una estrategia de redes sociales estructurada, se han perdido la mayoría de los datos históricos, es decir, información completa y detallada de lo que se había hecho hasta ahora.

En este módulo, aprenderá el concepto de flexibilidad cognitiva, comprenderá su papel e importancia en el trabajo y en situaciones cotidianas. El módulo también presenta formas de evaluar el nivel de flexibilidad cognitiva en adultos y ofrece herramientas específicas y no específicas para mejorarlo.

La pandemia de Covid-19 ha cambiado totalmente nuestra percepción sobre la forma en que trabajamos y estudiamos. Las personas pasan más tiempo en el entorno virtual en comparación con los tiempos anteriores. Reuniones de Zoom, conferencias de Teams, etc., es el nuevo entorno de trabajo. Con un clic, una persona puede pasar de una tarea y un país a una tarea totalmente distinta en otro país. Además, no hay viajes físicos entre las reuniones, lo que significa que el tiempo para cambiar entre las tareas es casi nulo. Al mismo tiempo, esas reuniones a menudo se llevan a cabo en casa, donde hay muchos otros problemas que pueden necesitar atención e incluso realizar alguna acción. Las situaciones pueden ser muy distintas según el estado familiar y las condiciones de vida de cada persona. Desde la perspectiva empresarial, la nueva situación también crea algunos desafíos importantes. Es más difícil controlar si los empleados trabajan o no. Los nuevos mecanismos de control deben desarrollarse para garantizar que el trabajo se está realizando correctamente y si los plazos se cumplen o no.  
Las circunstancias descritas anteriormente exigen una importante flexibilidad cognitiva para hacer frente a las tareas tanto laborales como personales. Todo esto va acompañado de un estrés adicional que surge del hecho de que estamos trabajando más en el entorno virtual. No todos tienen la misma capacidad para cambiar entre las distintas tareas. Por lo general, la generación más joven tiene tiempos de cambio más cortos, con la edad la flexibilidad cognitiva disminuye. 

La flexibilidad cognitiva va disminuyendo con la edad. Cuanto mayor es la edad, más difícil es cambiar entre tareas. Por el contrario, el personal más experimentado puede realizar diferentes tareas y tomar decisiones más rápido debido a una mayor experiencia que le permite trabajar de manera más inteligente. Este es un dilema desde la perspectiva de la dirección. Por un lado, los altos directivos pueden tomar decisiones más rápidas y, por el otro, pueden tener dificultades para hacer frente a varias tareas simultáneamente. Durante bastante tiempo, las empresas se han centrado en el desarrollo de habilidades duras. Se realizaron formaciones y se motivó al personal a aprender diferentes habilidades que están directamente relacionadas con las tareas que debe realizar una persona, por ejemplo: se formó al personal de marketing para desarrollar campañas de marketing exitosas y se capacitó al personal de recursos humanos sobre cómo contratar a los mejores empleados. Sin embargo, no se prestó suficiente atención al desarrollo de habilidades blandas que podrían mejorar significativamente la utilización de las habilidades duras. Es un compromiso al que se enfrentan los gerentes y necesitan encontrar una solución. Por supuesto, la solución puede ser específica según la industria y el tipo de personal en cuestión, pero en general el problema sigue siendo el mismo: cómo facilitar el desarrollo profesional mediante la combinación de habilidades duras y blandas y cómo adaptar esta actividad según el tipo de la empresa, la industria en la que opera y el personal en cuestión.  

El proceso de globalización es algo que es evidente y se ha ido acelerando durante las últimas décadas. Hubo cierta desaceleración en este proceso durante la primera fase de la pandemia de Covid-19. Incluso hubo algunas predicciones de que la pandemia detendrá la globalización e incluso volverá al sistema anterior con fronteras y economías cerradas. Sin embargo, ahora vemos que la globalización no se está desacelerando, sino que está tomando nuevamente ritmo. Los cambios en los hábitos de trabajo y el mayor uso de herramientas virtuales han permitido que la cooperación internacional aumente aún más. Todavía hay algunas áreas donde el impacto de la pandemia sigue siendo un obstáculo, por ejemplo, la logística y el transporte siguen luchando para entregar diferentes productos desde el lugar de fabricación hasta el lugar de consumo. 
La mayor cooperación internacional también exige una comprensión suficiente de los temas relacionados con la cultura y la capacidad de adaptarse a diferentes entornos culturales internacionales. Por lo tanto, la flexibilidad cognitiva se puede atribuir a la capacidad de cambiar rápidamente entre la comunicación con personas que representan diferentes culturas. Aquí también se debe recordar que no todas las culturas son igualmente flexibles cuando se trata de cambiar diferentes tareas o conceptos. Entonces, incluso si tiene la capacidad de cambiar y adaptarse a la comunicación con diferentes culturas, es importante tener un conocimiento suficiente sobre los atributos específicos particulares de la cultura con la que se está comunicando. Hasta ahora ha habido múltiples intentos de explicar los aspectos culturales y dividirlos en variables más pequeñas que explican los aspectos culturales del comportamiento. Un ejemplo de ello es Geert Hofstede y sus 6 dimensiones culturales: masculinidad, distancia del poder, individualismo, evitación de la incertidumbre, orientación a largo plazo e indulgencia. Estas dimensiones ayudan a comprender lo que es probable que se espere de una cultura en particular y pueden ayudar a adaptarse más fácilmente a la comunicación intercultural. Se puede esperar que el conocimiento sobre esos índices pueda ayudar a disminuir el tiempo y el coste de cambio y mejorar la flexibilidad cognitiva.

El tema y el concepto de flexibilidad cognitiva son bastante nuevos e inexplorados en el caso de Letonia. Una búsqueda exhaustiva en la literatura y en varias fuentes llevó a la conclusión de que este tema es solo emergente y, por lo tanto, no hay suficiente información u otro tipo de material que constituya un buen caso para el análisis. Sin embargo, se han llevado a cabo múltiples iniciativas encaminadas a desarrollar la comprensión del concepto y facilitar una enseñanza y un desarrollo más extensos de la flexibilidad cognitiva como parte del conjunto de habilidades sociales que serían necesarias para mejorar la empleabilidad.
Orígenes de la flexibilidad cognitiva y el desarrollo en Letonia
La definición de flexibilidad cognitiva es bastante amplia y no se ha llegado a un consenso hasta el momento. Por lo general, la flexibilidad cognitiva (FC) se define como la capacidad de cambiar entre dos conceptos o trabajar simultáneamente en múltiples conceptos o temas. A veces, la FC se describe simplemente como un cambio: entre conceptos, tareas o estrategias. La definición simplificada abre algunas puertas más donde se puede detectar el desarrollo de algunos aspectos relacionados con la flexibilidad cognitiva. En Letonia, esta es un área principal en la pedagogía y educación para niños. El material más completo en el campo es desarrollado por la Universidad de Letonia: Un manual de psicología para profesores jóvenes1.. El manual está desarrollado para ayudar a los profesores jóvenes y mejorar su comprensión de los procesos cognitivos para los niños. Eso incluye también la capacidad de trabajar con múltiples tareas o cambiar fácilmente entre tareas. Entonces, incluso si no se indica explícitamente, esto se puede atribuir a la FC. La psicología cognitiva y, en cierta medida, también la flexibilidad para cambiar de tarea, se centran principalmente en los niños de 0 a 18 años. Un buen ejemplo de esto es el material informativo preparado por el Centro de Contenidos Educativos del Estado2. El material analiza principalmente las diferentes etapas de desarrollo de los niños, pero también se proporcionan algunas herramientas útiles para la evaluación de las capacidades cognitivas. Esas herramientas se pueden usar para todas las edades, por ejemplo, la prueba cognitiva de Woodcock Johnson se puede utilizar para personas de 2 a 90 años de edad, pero en Letonia se utiliza principalmente para niños y generaciones más jóvenes. Esto nos permite concluir que existe el estereotipo de que después de la escuela secundaria no es necesario prestar atención a los procesos y flexibilidad cognitivos
Esto no quiere decir que la psicología cognitiva desaparezca por completo de la agenda educativa. Aún está allí, pero sólo hasta cierto punto. Esto cubre principalmente la educación de maestros y psicólogos. Este tema no se identificó en algunos otros programas educativos, por ejemplo, en la gestión o desarrollo de recursos humanos
Flexibilidad Cognitiva: las iniciativas identificadas
La extensa búsqueda de iniciativas que puedan atribuirse a la flexibilidad cognitiva arrojó resultados muy limitados o nulos. Una de las empresas de consultoría de gestión de recursos humanos Organization Development Academy (ODA) ha desarrollado un material para conferencias3: Desarrollo personal, conferencia sobre el intercambio de experiencias para la Cancillería de Estado de Letonia. Uno de los temas identificados en la agenda del seminario fue la flexibilidad cognitiva. Sin embargo, no fue posible descubrir si el curso realmente se llevó a cabo y, en caso afirmativo, cuál era el grupo destinatario.
Conclusiones y caminos a seguir
La argumentación proporcionada anteriormente indica claramente la falta de suficiente atención a la flexibilidad cognitiva para estudiantes de nivel universitario o para directivos. Actualmente es difícil explicar por qué la FC se centra principalmente en los niños, pero se olvida por completo de las personas más ancianas. Una posible explicación podría ser que la FC está muy enfocada en la educación secundaria, asumiendo que las habilidades de estudio desarrolladas durante esa etapa son suficientes para toda la vida. 
La evidencia internacional lo muestra claramente: no es así y la flexibilidad cognitiva se puede mejorar durante la vida o durante la carrera profesional. Por lo tanto, podríamos sugerir que en Letonia se deben tomar algunas decisiones y acciones para reintroducir el enfoque de la FC en las etapas posteriores, por ejemplo, en los estudios universitarios. El siguiente paso a su vez sería desarrollar materiales pedagógicos adecuados para facilitar el desarrollo de la FC según el área de estudios, el área de aplicación, etc.

Asesoramiento académico: los orígenes:
La idea de apoyar a los estudiantes con alguna orientación personal en el proceso educativo ha estado en la agenda durante muchos años. Los estudiantes tienen personalidades muy diferentes y los problemas y desafíos a los que se enfrentan son muy diferentes. Algunos estudiantes son más abiertos y extrovertidos, y otros son muy introvertidos. También hay diferencias significativas en la flexibilidad cognitiva. Por ejemplo, algunos estudiantes pueden cambiar fácilmente entre las diferentes tareas, pero para algunos este proceso es muy rápido y sencillo. No importa a qué grupo pertenezca el estudiante, es importante prestar atención a la flexibilidad cognitiva y comprender mejor los procesos mentales que tienen lugar en la mente de cada uno.
Teniendo en cuenta los argumentos mencionados anteriormente, en 2014 se tomó la decisión de introducir asesoramiento académico para todos los estudiantes de primer año en la SSE de Riga. Inicialmente se inició como un proyecto piloto, pero pronto se hizo evidente que era muy beneficioso y apreciado por los estudiantes, por lo que se hizo permanente y obligatorio. Básicamente consta de 4 encuentros presenciales durante el curso académico. Durante esas reuniones, el asesor y el asesorado discuten los temas relacionados con el rendimiento del estudio, el bienestar, etc.
Flexibilidad cognitiva y asesoramiento académico
Durante las sesiones de asesoramiento, la herramienta de análisis más importante es la autorreflexión. No existe un consejo universal que se pueda dar a cada estudiante que funcione igual de bien para todos. Por lo tanto, se les pide a los estudiantes que evalúen constantemente su desempeño y sus procesos mentales para comprender qué afecta su rendimiento. Esto incluye también la flexibilidad cognitiva. En primer lugar, se anima a los estudiantes a comprender el tiempo de cambio entre diferentes tareas. Por ejemplo, ¿se les pide que evalúen cómo de rápido pueden cambiar de una tarea a otra? ¿Cómo de rápido pueden "ir al grano" en la siguiente tarea? etc. Más adelante, el cambio se analiza con más profundidad, por ejemplo, ¿Cómo evoluciona el tiempo de cambio según el tipo de tarea o tema de estudio? ¿Cuáles son los otros factores que afectan el tiempo de cambio?, etc.  
Impacto en los estudiantes
Las discusiones sobre la flexibilidad cognitiva están teniendo un impacto significativo en el proceso de estudio y una mejor comprensión de las formas de mejorar. Además, también hay un impacto significativo en la empleabilidad después de la licenciatura. La comprensión de los procesos cognitivos y, en particular, de la flexibilidad cognitiva también puede mejorar significativamente el rendimiento laboral y el bienestar. Además, hay beneficios significativos de las habilidades de autorreflexión que se pueden utilizar para un mayor desarrollo personal.
Impacto en los asesores
Además del impacto positivo significativo en los estudiantes, también hay una influencia positiva en los asesores. En primer lugar, está relacionada con la mejora constante en la comprensión de los procesos cognitivos de los estudiantes, incluida la flexibilidad cognitiva. La cantidad sustancial de observaciones permite a los asesores ver los patrones y sacar conclusiones más generales sobre los factores que afectan la flexibilidad cognitiva y las habilidades de estudio. Igualmente, este conocimiento puede ser utilizado por los asesores para comprender mejor sus procesos cognitivos y encontrar la mejor manera de combinar la flexibilidad cognitiva con el bienestar.
Conclusiones y caminos a seguir
El asesoramiento académico y la flexibilidad cognitiva, como uno de los temas tratados, demostraron ser muy beneficiosos tanto para los estudiantes como para los asesores académicos. Por lo tanto, se puede sugerir que este tipo de apoyo a los estudiantes debería desarrollarse y difundirse más. Esto implica un mayor avance dentro de la SSE Riga, pero también difundir esto como una buena práctica para otras universidades e Instituciones de Educación Superior.

¿Qué es la flexibilidad cognitiva?
Los psicólogos explican la flexibilidad cognitiva como la capacidad de cambiar o modificar el pensamiento de una representación conceptual a otra, especialmente en respuesta a los cambios en los requisitos de la tarea, la espontaneidad y la retroalimentación del entorno. En teoría, siempre se ha pensado que la flexibilidad cognitiva es una de las tres funciones ejecutivas principales, mediada por los lóbulos frontales del cerebro (Carlson et al., 2016). El trío también incluye la memoria de trabajo (MT), nuestra capacidad para retener información temporalmente y la inhibición de respuesta, nuestra capacidad para resistir la tentación y el impulso. Al probar estas funciones y examinar sus interrelaciones, la flexibilidad cognitiva está débilmente correlacionada con el CI y la MT, aunque el CI y la MT están altamente correlacionados y tienden a ser heredados. Mientras que la flexibilidad cognitiva es menos susceptible a los factores hereditarios y, por lo tanto, más susceptible a los factores ambientales, incluidos el entrenamiento y la educación (Friedman et al. 2006; 2017). Esto plantea la cuestión de si podemos entrenar la flexibilidad cognitiva y, por lo tanto, mejorar la educación.
Flexibilidad cognitiva en un contexto empresarial
Para mantener la competitividad en una economía que cambia rápidamente, las organizaciones deben ser ágiles y resistentes. Emplear una fuerza laboral que se adapte rápidamente a los cambios ambientales dinámicos, aprenda de manera efectiva nuevas formas de realizar trabajos y tome decisiones cuando se enfrente a desafíos inesperados conduce a un rendimiento organizativo ágil (Pulakos et al., 2000). Se espera que los empleados cambien simultáneamente entre varios roles y formas de trabajo dentro y fuera de los límites de la empresa (Eby et al., 2003). Cuando se enfrentan a un lugar de trabajo que cambia rápidamente y a los avances tecnológicos, la flexibilidad y la adaptabilidad se consideran competencias clave para el desarrollo profesional individual y organizacional (Griffin & Hesketh, 2003). 
El comportamiento de adaptación o la capacidad de un individuo para ajustar su toma de decisiones de acuerdo con las demandas cambiantes en un entorno laboral cada vez más complejo y turbulento es relevante para lograr un desempeño laboral de éxito (Charbonnier-Voirin & Roussel, 2012). El Foro Económico Mundial (2016) incluso ha considerado la flexibilidad cognitiva como una de las diez principales habilidades laborales básicas necesarias durante la Cuarta Revolución Industrial (Gray, 2016). Con los avances continuos en la tecnología de la información y la automatización, las personas que tienen capacidades de procesamiento mental más flexibles pueden mantener niveles más altos de rendimiento en relación con quienes carecen de esta habilidad.
La evidencia antes mencionada sugiere la importancia de la flexibilidad cognitiva en el desempeño laboral de éxito de los empleados, así como su contribución en el logro de los objetivos de la empresa.
Criterios operativos para la flexibilidad cognitiva en un contexto educativo
La teoría de la flexibilidad cognitiva (TFC) en pedagogía ha sido desarrollada para conseguir cuatro principales resultados del aprendizaje:
Ayudar a los estudiantes a comprender temas importantes pero complejos; Fomentar la aplicación flexible del conocimiento en entornos del mundo real; Enfoques alternativos subyacentes a la percepción del conocimiento; Promover entornos educativos hipermedia que fomenten el aprendizaje complejo y el pensamiento flexible. La principal metáfora utilizada en el modelo educativo de la Teoría de la Flexibilidad Cognitiva es tener un paisaje de aprendizaje entrecruzado, lo que implica la no linealidad en la forma de entender un tema complejo en diferentes momentos, para diferentes propósitos y desde diferentes direcciones (Spiro et al., 1991). Al cruzar un campo de estudio conceptual, los estudiantes tienen la oportunidad de adquirir conocimientos de muchas maneras. Al enseñar de esta manera, el perceptor del conocimiento puede examinar e interpretar las conclusiones desde diferentes puntos de vista; por lo tanto, entrenando la capacidad de construir nuevas estructuras cognitivas y aplicar la teoría a nuevas situaciones.
En dominios de conocimiento complejos e irregulares, los procesos de aprendizaje que infunden mayor flexibilidad cognitiva son aquellos que presentan el conocimiento con perspectivas diferenciadoras y brindan a los estudiantes la capacidad de construir los conceptos aprendidos. Para aprender efectivamente habilidades cognitivamente flexibles y desarrollar habilidades de procesamiento cognitivo flexibles, deben estar presentes entornos de aprendizaje irregulares y flexibles que permitan estudiar los mismos conceptos desde varias perspectivas. Las condiciones de aprendizaje explícito y sistemático que facilitan el desarrollo de la flexibilidad cognitiva son aquellas que proporcionan a los estudiantes un amplio conjunto de casos, representaciones y ejemplos diversos o irregulares en un entorno de pensamiento abierto. La aplicación de casos y mini casos prepara a los estudiantes para aplicar los principios generales aprendidos en entornos del mundo real basados en la acción (Spiro et al., 2007; Feltovich et al., 1996).
Para obtener una mejor comprensión de una teoría compleja, se debe alentar a los estudiantes a aplicar conocimientos conceptuales en una gran variedad de formas y maneras que expliquen los fenómenos a través de patrones irregulares. Cuando se trata de explicar dominios de conocimiento mal estructurados, la aplicación de estrategias educativas que se utilizan para enseñar dominios bien estructurados, como en el aprendizaje introductorio, puede resultar en una simplificación excesiva, una regularización excesiva y una dependencia excesiva de la teoría de representaciones independientes del contexto (Spiro et al., 1988).
Estudiosos de la educación como Bourgeois & Nizet (1999) y Frenay & Bédard (2004) proponen que, para desarrollar la flexibilidad cognitiva, los estudiantes deben examinar el conocimiento en situaciones diferentes y desconocidas. Tales métodos de aprendizaje refuerzan la transferencia de conocimientos y fortalecen la retención de nuevos conocimientos. Además, es beneficioso ofrecerles a los estudiantes la oportunidad de analizar y repensar los conceptos recién adquiridos desde puntos de vista alternativos. Para facilitar este enfoque de aprendizaje, los profesores deben garantizar: (1) la capacidad de los estudiantes para expresar sus interpretaciones personales; (2) una compilación y estructuración de puntos de vista opuestos; (3) sugerencias de varias metodologías que manejan diferentes perspectivas. Cuando se les presentan puntos de vista alternativos, los estudiantes deben cambiar sistemáticamente entre ellos y conectar las diversas interpretaciones entre sí.
En resumen, las prácticas descritas anteriormente indican claramente la necesidad de prestar especial atención al desarrollo de la flexibilidad cognitiva de los estudiantes. Dicha actividad tendrá un impacto significativo en la empleabilidad a corto, pero también a largo plazo.

La empresa „General Groceries “ (GG)
“The General Groceries” es una de las principales tiendas de comestibles que opera en muchos países de la UE. La compañía ofrece a los clientes un servicio de alto nivel vendiendo productos comestibles, pero también brinda diferentes servicios adicionales, por ejemplo: servicios postventa, sugerencias de dietas, ideas de recetas, libros de cocina gratuitos, etc.
La empresa estaba creciendo rápidamente hasta el brote del COVID. La pandemia y las diferentes restricciones introducidas obligaron a GG a reestructurar sus actividades. Esto afecta tanto con sus empleados como con los servicios que se ofrecían. 
En lo que respecta a los empleados, la empresa intentó reducir el número de empleados en las tiendas y minimizar los posibles contactos. En la práctica, significa que había menos empleados en las tiendas y tenían que realizar más tareas y más variadas. Además, GG tuvo que adaptarse a las restricciones introduciendo más servicios en remoto para sus clientes. 
Ahora imagina que eres el gerente de una tienda de comestibles y necesitas desarrollar los portafolios de tareas para varios empleados y mejorar su rendimiento teniendo en cuenta el impacto de la pandemia.