In questo modulo ci concentreremo su come migliorare la comunicazione digitale, sviluppando le competenze necessarie che ci aiuteranno a stimolare una comunicazione digitale efficace nell'ambiente di lavoro, che è di grande importanza per il lavoro di squadra e la coordinazione con gli altri, lo sviluppo professionale dell'individuo, il suo arricchimento personale, così come per avere un'esperienza lavorativa accattivante, produttiva e piacevole, che si adatti alle nuove circostanze e sfide lavorative in cui viviamo.

In questo corso, imparerai ad utilizzare alcuni degli strumenti ICT più importanti nell'ambiente aziendale, così come le competenze ed i suggerimenti per favorire la comunicazione, la collaborazione ed il lavoro di squadra. Oggigiorno, lo smartworking è una delle chiavi del successo aziendale, quindi è necessario imparare ad utilizzare le piattaforme e le applicazioni più comunemente impiegate per garantire l'efficacia e la produttività.

Ora che le nuove misure attuate per far fronte al COVID- 19 hanno incentivato il passaggio dall'ufficio allo smartworking, devi vedere da dove cominciare per organizzare il tuo team di lavoro e poter continuare con l'attività dell'azienda. Hai così tanti fronti aperti che non sai come controllare i progetti e stai perdendo il controllo del loro andamento. D'altra parte, ora che non puoi usare la sala riunioni o comunicare con il tuo team in ufficio, devi pensare a qualche strumento online per la comunicazione e il coordinamento del team.
Per giunta, non potendo usare il tuo vecchio sistema di archiviazione dell'ufficio, dove avevi tutte le cartelle organizzate in uno schedario, devi pensare a una soluzione più pratica che renda il tuo compito un po' più facile ed essere anche un po' più ecologico e non stampare così tanta carta.

Ora che hai iniziato a lavorare in smartworking da un po' di tempo stai notando che la tua squadra si sente ultimamente un po' demotivata, principalmente a causa del lavoro a distanza e della mancanza di contatto.
Inoltre, devi portare avanti un progetto e devi comunicarlo al tuo team, ma vedi che quest'ultimo è un po' stanco e che ci sono anche dei nuovi dipendenti che non conoscono la piattaforma su cui stai lavorando. In aggiunta, c'è un conflitto tra i membri del team che deve essere risolto.

Il tuo capo ti ha convocato ad un importante meeting online per presentare un progetto che deve essere portato avanti. A fine riunione devi inviare un rapporto richiesto ad ogni dipartimento e a tua volta dovrai spiegare dettagliatamente ad un tuo collega alcune informazioni che dovrà inviarti per completare il rapporto.

Questa azienda presta particolare attenzione allo sviluppo delle soft skill in modo implicito, attraverso la definizione dei suoi valori aziendali, così come alle attività svolte per lo sviluppo personale e professionale dei suoi dipendenti.
Le attività chiave su cui rimarchiamo sono quelle relative: alla formazione faccia a faccia, sia interna sia esterna; alla formazione online; al mentoring interno; al coaching, interno ed esterno, attraverso sessioni di supporto per lo sviluppo personale e professionale del dipendente; al learning by doing, basato sull'apprendimento per mezzo dell'esperienza pratica e della partecipazione alle conferenze. In mancanza di dati più specifici, abbiamo indagato e scoperto che trattasi di un'azienda che ha una valutazione molto positiva da parte dei suoi dipendenti e che, nonostante la distanza fisica, è attualmente riuscita ad aumentare di 5 punti il coinvolgimento degli stessi negli ultimi mesi, grazie al rafforzamento della comunicazione interna e alla vicinanza durante I mesi del lockdown.
È un'azienda in crescita attualmente riconosciuta per il suo lavoro nel campo delle risorse umane e per la sua innovativa e creativa metodologia “PEAK”, fondata sulle best practices agili e snella, che hanno trasformato completamente la cultura dell'azienda e che mirano a migliorare la cultura aziendale e ad allineare tutti i team dell'azienda per renderla un'unica squadra e rompere tutti i sili.

Zeppelean è una piattaforma online che concentra la sua attività sulla valutazione delle competenze per il loro successivo sviluppo e per il feedback dei risultati – attraverso la gamification – e sullo sviluppo intuitivo, agile ed attraente dei suoi contenuti, così da renderli efficaci e dinamici e far sì che, a loro volta, aumentino la motivazione dei dipendenti in questa formazione e che venga effettuata su base continuativa. Ci pare un ottimo esempio di strumento che le aziende potrebbero implementare a questo fine.
L'obiettivo di questa azienda è di migliorare la performance dei dipendenti, attraverso la contrattazione dei suoi servizi. Al contempo, ciò genererebbe un miglioramento dei risultati aziendali, donando un contributo positivo all'economia e alla società.
In merito ai risultati ottenuti, l'esempio a cui ispirarsi è quello di un'azienda spagnola che è stata in grado di facilitare e sintetizzare il processo di valutazione e lo sviluppo delle soft skill con l'impiego di questi servizi, lasciandosi così alle spalle metodi obsoleti ed inefficaci.
Utilizzando questo tipo di strumenti, l'azienda può facilitare la valutazione e lo sviluppo delle competenze dei dipendenti, fornendo feedback, premi, motivazione e il coinvolgimento dei dipendenti nell'apprendimento continuo in ogni fase del processo, attraverso giochi ed il raggiungimento degli obiettivi.
Questa iniziativa o tipologia di strumenti sembrano essere ancora diffusamente sconosciuti agli occhi di molte aziende. Dunque, una maggiore consapevolezza e visibilità sarebbero utili.

L'Università di Navarra, con il dipartimento di Career Services dedicato a migliorare l'occupazione e lo sviluppo professionale degli studenti, offre agli studenti il programma di formazione di recente implementazione “ESSENTIALS” che ha come obiettivo l'acquisizione e lo sviluppo delle soft skill degli studenti in relazione a ciò che è richiesto nel mercato del lavoro odierno, integrando la formazione nelle principali tecniche di reclutamento utilizzate dalle aziende.
Questo programma è nato dalle richieste degli studenti espresse in un sondaggio di soddisfazione realizzato da questa Università e sta ricevendo molto apprezzamento. ESSENTIALS è diviso in quattro fasi, che si svolgono durante 4 anni accademici. In ognuno di questi livelli, gli studenti partecipano a due tipi di attività: sessioni di formazione volte a sviluppare gli strumenti necessari per la ricerca di lavoro e per superare I processi di selezione effettuati dalle aziende, e sessioni di formazione volte soprattutto ad acquisire le soft skill più richieste dalle attuali aziende, come ad esempio la consapevolezza di sé, la gestione dei conflitti, il processo decisionale, la capacità di sforzo e lo spirito d'iniziativa. Inoltre, si realizzano attività e sessioni che sono completate all'interno del programma Tu&Co, che fornisce consigli sulle competenze professionali attraverso il supporto dei tutor.
Va notato che l'Università di Navarra si è posizionata terza nel “QS Graduate Employability Ranking 2020” in Europa nell'insegnamento per quattro anni consecutivi – dietro le Università di Oxford e Cambridge – stando all'ultima classifica di The Times Higher Education.
La chiave del successo di questo programma è che nasce direttamente da un bisogno espresso dagli studenti. L'iniziativa dimostra che questa Università è realmente impegnata nello sviluppo professionale e personale dei suoi studenti e li incoraggia a raggiungere il successo, donando un grande contributo all'economia e alla società.

Da sempre, la società di consulenza Garden consultants S.A ha svolto la propria attività nel centro della città di Malaga. Tuttavia, a causa dalla pandemia da Covid-19, sono stati costretti a chiudere i loro uffici e a passare allo smartworking.
Questa azienda, composta da team di circa 10 persone e guidata dal CEO Rubén, è stata costretta ad adattarsi rapidamente a questa nuova modalità di lavoro da remoto facendosi carico di tutte le conseguenze che ciò comporta.
Rubén non ha conoscenze molto avanzate sul mondo digitale per cui si sente un po' smarrito, poiché la modalità di lavoro e di comunicazione tra i consulenti Garden è sempre stata di persona. Rubén necessita di iniziare dal principio e di vedere qual è il primo passo necessario per adattare rapidamente la sua azienda al mondo digitale ed essere in grado di portare avanti la sua attività.
Solitamente, il team si incontra in ufficio una volta alla settimana per aggiornarsi sui lavori in corso. Pertanto, avranno bisogno di un mezzo per svolgere questo tipo di attività, che prevede una nuova modalità di comunicazione.
Inoltre, il team lavora in diversi progetti contemporaneamente e Rubén teme di non riuscire a monitorare il loro progresso. Attualmente, possiede una cartella con tutti i documenti importanti stampati, ma talvolta percepisce che tale metodologia non sia molto pratica, a causa dell'impiego eccessivo della carta e dello spreco di inchiostro, che non la fanno sembrare una scelta molto ecologica.
In aggiunta, ci sono frequenti problemi tra i colleghi causate dal carico di lavoro e dallo stress.
Come Rubén, molti dei dipendenti non hanno nozioni sul mondo digitale, perché non si sono mai interfacciati con questa situazione prima d'ora.
Denis, che è uno dei dipendenti con una certa esperienza nella comunicazione digitale, sta intrattenendo una conversazione con una collega che si sente frustrata perché, attraverso la comunicazione recentemente implementata nell'azienda, un collega del suo stesso dipartimento non la capisce. Lei gli ha scritto in chat fornendogli informazioni molto dettagliate e non ha ottenuto il riscontro positivo in termini di comprensione che si aspettava.

L'unità intitolata Creatività guarda alle definizioni di creatività, identifica i suoi componenti, introduce il modello delle 4P della creatività e delinea i tipi di creatività. Esamina anche la creatività nei team e fornisce una panoramica delle tecniche di creatività selezionate. Infine, affronta il quadro del pensiero progettuale.

Il ristorante EZZA a Dubrovnik ha aperto nell'agosto 2021 con il piano di operare tutto l'anno. L'idea originale di EZZA Steak & Cocktail Bar era quella di creare un posto fantastico che offrisse ai più appassionati di carne una varietà di opzioni culinarie, aggiungendo un tocco speciale alla cultura della bistecca e del cocktail bar a Dubrovnik. All'EZZA Bar, gli ospiti potevano infatti godere di un'esperienza di condivisione e degustazione di cibo, in stile tapas, davvero indimenticabile!
Purtroppo, però, EZZA ha dovuto chiudere i battenti durante i mesi invernali nel novembre 2021 a causa delle grandi sfide di questi tempi incerti.

Villa Kazbek è una lussuosa boutique-hotel a 5 stelle di proprietà della società di investimenti svedese Pervanovo. Offre camere elegantemente arredate.
Kazbek si trova sul lungomare della baia di Gruz e a 10 minuti di auto dal centro storico di Dubrovnik. Anche se la posizione attira i turisti a soggiornare in questa boutique-hotel, i lavori di costruzione finalizzati all'ampliamento e alla ricostruzione del lungomare di Lapadska hanno reso meno attraente la posizione del Kazbek. Per compensare il deterioramento della posizione, la direzione dell'hotel Kazbek ha deciso di ridurre i prezzi. Inoltre, le recensioni degli ospiti e i voti riguardanti la posizione sono peggiorati. 

Blackberry è stato progettato e sviluppato da RIM (Research in Motion) nel 1999. Pioniere nel portare i servizi di posta elettronica sui cellulari palmari, BlackBerry è diventato il dispositivo preferito da leader mondiali, uomini d'affari e celebrità. Possedere un dispositivo BlackBerry era un vero e proprio status symbol, tant'è che l’azienda crebbe così tanto dal 1999 al 2007 proprio perché le sue linee di prodotti innovativi furono ben accolte.
L'introduzione dell'iPhone touch-screen nel 2007 ha, però, innescato un drammatico spostamento dai dispositivi Blackberry, e l’azienda ha perso più della metà del suo valore di mercato in soli due anni.
Inoltre, Blackberry non è riuscita ad anticipare l'emergere della "app economy", che ha portato all'adozione massiccia di dispositivi basati su iPhone e Android.

L’azienda Valamar Riviera presta particolare attenzione allo sviluppo delle competenze dei suoi dipendenti. Nel 2020, ha lanciato programmi educativi e adattando il sistema alle nuove esigenze e l'ambiente digitale: seminari online, webinar, aule virtuali e ha continuato a fornire ai propri dipendenti istruzione e formazione attraverso la piattaforma educativa per lo sviluppo e la formazione dei dipendenti, Valamar Excellence.
Valamar Excellence è un programma interno di apprendimento permanente e l'acquisizione di conoscenze utili per il business nel turismo e nella ristorazione che si divide in due parti:
Valamar education - programmi specializzati per i lavori nel turismo che consistono in due sottoprogrammi, V-Executive e V-Professional Valamar trainings - programmi di formazione che includono il lavoro individuale con i mentori e lo sviluppo professionale utilizzando esempi di migliori pratiche in azienda: V-ACADEMY, V-LEAD, V-INTERN, V-START V-Academy
I partecipanti si sottopongono a un totale di 19 formazioni, di cui 14 lezioni interne e cinque formazioni esterne che coprono l'area del lavoro di squadra, della comunicazione aziendale e delle capacità di leadership. La percentuale di partecipanti ai corsi di formazione interni è molto alta, pari al 92%. In totale, oltre 6.000 ore di formazione sono state realizzate in formazioni interne ed esterne.
V-LEAD
Programma lanciato per la prima volta nel 2019. È un programma interno per lo sviluppo professionale dei futuri manager nelle operazioni e nei servizi aziendali. Questo programma dura un anno e nella prima parte i partecipanti si sottopongono a diverse formazioni destinate ad affinare le capacità di leadership, e quando si continua il programma i partecipanti hanno anche l'opportunità di vedere alcune delle migliori pratiche di altre aziende.

Kraš è il principale produttore di dolciumi in Croazia. La continuità dello sviluppo delle risorse umane è assicurata attraverso il reclutamento, la selezione, la scelta e l'impiego dei lavoratori che, con le loro conoscenze, capacità, esperienza e personalità, risponderanno al meglio alle sfide dell'ambiente in cui operano.
L'educazione è appropriata fin dall'inizio del lavoro, l'introduzione al lavoro e il trasferimento delle conoscenze dai lavoratori più anziani ed esperti alle generazioni più giovani, e la conseguente acquisizione di nuove conoscenze assicura il processo di apprendimento permanente (long life learning).
Sistematicamente, attraverso la KRAŠ ACADEMY, i lavoratori adottano nuove conoscenze e abilità, seguendo le conquiste mondiali per raggiungere la piena efficienza del lavoro. L'innovazione e la creatività dei dipendenti sono sistematicamente incoraggiate e i risultati raggiunti sono adeguatamente premiati.
Kraš offre ai suoi dipendenti
il lavoro in un team di esperti di alto livello una cultura che alimenta l'onestà e l'integrità, la qualità e un atteggiamento positivo un ambiente di lavoro che incoraggia la creatività e l'innovazione. I lavoratori sono considerati la base del successo.

Recentemente, c'è stata una crescente consapevolezza globale dell'importanza delle soft skills, sia nella vita quotidiana che negli affari.
SSA è un workshop di tre giorni sulle soft skills rivolto principalmente agli studenti. Contiene lezioni e formazioni interattive volte a migliorare le competenze nel campo delle relazioni interpersonali, con l'accento sulle relazioni commerciali, che non possono essere acquisite all’università, ma sono necessarie nella vita professionale.
Queste abilità sono cruciali per formare giovani leader di qualità e sicuri di sé e per creare un'atmosfera piacevole, produttiva e lavorativa.

L’azienda „World of Sweets “
"World of Sweets" è il principale produttore di dolciumi della regione grazie alla sua qualità, alla tradizione e quindi all’importanza del marchio. L'azienda s’è assicurata la sua posizione di leader sul mercato concentrandosi sulla produzione di prodotti originali e di alta qualità a lungo termine. Il suo obiettivo finale è quello di soddisfare le esigenze e i desideri dei consumatori.
La politica di gestione delle risorse umane dimostra un alto livello di reattività sociale dell'azienda. Tutti i dipendenti hanno l'opportunità di svilupparsi personalmente e professionalmente investendo nell'espansione delle loro conoscenze e competenze.
Considerando i dipendenti come il fondamento del successo, l'azienda organizza un'Accademia per fornire un programma di formazione pianificato per nutrire continuamente l'innovazione e la creatività dei dipendenti al fine di raggiungere la massima efficienza sul posto di lavoro. I loro risultati sono adeguatamente ricompensati.
Ora, supponiamo che tu sia uno sviluppatore di prodotti: riunisci un team per trovare idee per una nuova barretta di cioccolato!

Supportare gli studenti a:
• Prendere confidenza con il concetto di Intelligenza Emotiva.
…in modo da fornire ai partecipanti un adeguato background teorico.
• Sperimentare l’IE nella vita di tutti I giorni.
Gli studenti impareranno quali sono i punti fondamentali dell’IE, in modo da capirne meglio l’applicazione nel contesto sociale.
• Acquisire maggiore consapevolezza di sé e maggiore autoefficacia attraverso la combinazione di IE e EntreComp.
...per gestire e comprendere le proprie emozioni in modo da raggiugere un benessere psico-fisico migliore.
• Combinare la consapevolezza emotiva con l’Intelligenza Sociale.
Dove con il termine ‘Intelligenza Sociale’ si intende la capacità di costruire ed alimentare relazioni interpersonali positive e stimolanti.

Mary è un’anziana signora molto amorevole, sempre con il sorriso sul viso e pronta a rallegrare gli altri, ha una parola di conforto in tutte le occasioni, è sempre molto aperta sulle sue esperienze e ama condividere con gli altri risate, ricordi divertenti e consigli gioiosi.
Mary lavora alla reception della vostra azienda, tutti i dipendenti la conoscono e apprezzano il suo atteggiamento positivo. Lavora nella vostra azienda fin dall'apertura, conosce tutti e tutti conoscono lei.
Al mattino ha sempre una buona parola per tutti e durante il periodo natalizio prepara dolci e biscotti per tutta l’azienda. Mary è stata la prima persona ad accoglierti in ufficio, ti ha presentato ai tuoi colleghi, e non si dimentica mai di fare gli auguri di Buon Compleanno!
Nel complesso, è una persona fantastica e vorresti davvero che ci fossero più persone come Mary in questo mondo.
Una mattina, mentre prendi il caffè pronto per iniziare la tua routine, ti accorgi che Mary non c'è. Molto strano da parte sua, considerando quanto sia robusta la sua etica del lavoro: Mary è sempre estremamente puntuale nei suoi compiti e doveri, e ha a malapena perso un giorno di lavoro in più di 10 anni di servizio. Questo potrebbe essere uno di quei giorni, non è? Tutti possono ammalarsi, o avere un appuntamento urgente...
Mentre mangi il tuo pranzo nella caffetteria, vieni a sapere che Mary sarà fuori ufficio per un po' a causa di quelli che sembrano essere problemi personali molto delicati.
Passano settimane e ancora non c'è traccia di Mary. La gente inizia a preoccuparsi; è molto insolito da parte sua scomparire senza preavviso. Alla fine, decidi di chiedere all'HR se c'è qualcosa di serio che la riguarda... ti rispondono che non le è successo niente, ma per il momento è meglio darle un po' di spazio.
La sua/ sua risposta è un po' inquietante: apparentemente, qualcosa è successo di sicuro, ma l'HR non darti troppi dettagli a riguardo.
Un giorno - uno dei tanti senza il buongiorno di Mary - ricevete una scioccante lettera dal capo della vostra azienda: il figlio più giovane di Mary, un brillante studente universitario ventenne con un futuro luminoso e promettente di fronte a lui, ha perso una battaglia decennale contro una malattia molto rara e aggressiva. Si è presa un po' di tempo dall'ufficio per trascorrere gli ultimi due mesi del figlio insieme a lui, con un grande dolore nel cuore è ancora lieta di informare che – nonostante tutto - è stato un dolce addio e tornerà presto al lavoro.
Alla fine della nota, c'è una sola richiesta da parte sua: niente fiori, niente lettere, nessuna necessità di venire al funerale (è comunque una cerimonia privata), solo un semplice "assaggio di normalità".
L'ufficio non riesce a credere a quello che hanno appena letto e tutti i colleghi sono visibilmente storditi. È venuto fuori che solo poche persone nella compagnia sapevano delle condizioni di Mary, in più di 10 anni di servizio impeccabile non ha mai rilasciato alcun commento sulla malattia di suo figlio, ha parlato tutto il tempo di lui con orgoglio materno negli occhi, ma mai un riferimento a quello che stava passando...
È un lunedì mattina, il giorno del suo rientro. La vedi sulla sua scrivania... uno sguardo triste nei suoi occhi, nessuna aura cupa nel suo volto.

Il vostro team sta attualmente lavorando per portare a termine un progetto molto impegnativo: il tempo passa veloce, le scadenze sono impegnative e le attività sono complesse da implementare.
Il personale del progetto sta facendo un ottimo lavoro, la loro esperienza, conoscenza e impegno sono stati eccezionali finora... Ma soddisfare le aspettative del contraente e degli stakeholder (in termini di qualità e di tempo) vi sta mettendo un'enorme pressione sulle spalle.
Le energie si stanno erodendo più velocemente del tempo disponibile per riprendersi, e il team si sta stressando sempre di più. Gli effetti del lungo orario di lavoro stanno iniziando ad avere un impatto sulla comunicazione, collaborazione e cooperazione...
Un incontro interno con il team rivela che, sebbene la maggior parte delle attività finali siano in atto e pronte per essere lanciate, la loro attuazione assorbirà ulteriori risorse in termini di denaro e forza lavoro.
Il denaro non è un problema: il dipartimento finanziario era a conoscenza della struttura di bilancio e i fondi sono già disponibili, ciò che davvero ti preoccupa è negoziare con il team il loro coinvolgimento aggiuntivo nell'ultimo ciclo di attuazione del progetto.
Siete molto stanchi e anche sotto pressione, ma da un lato non potete permettere che il progetto fallisca in questi ultimi momenti, e dall'altro dovete affrontare una carenza di energie e concentrazione che può potenzialmente portare ad errori critici in una fase così delicata.

I tuoi genitori sono preoccupati per tuo fratello Marcus. Una volta era uno studente brillante con ottimi voti e aveva una vita sociale gioiosa; da un paio di mesi Marcus ha perso interesse nello studio e nella lettura, ha iniziato a isolarsi sempre di più dai suoi amici, e sembra trovare riparo nella sua stanza, da solo.
Di per sé, queste non sono cose negative, ma ciò che è preoccupante è il cambiamento improvviso nel suo comportamento.
Conosci tuo fratello, ti ammira come mentore e tu lo vedi come una guida, c'è qualcosa di molto innaturale nel modo in cui si comporta e alla fine il tuo istinto di "fratello maggiore" entra in gioco...
Dopo un paio di discorsi d'incoraggiamento, Marcus alla fine perde la testa: il ragazzo ha sperimentato la sua prima delusione d'amore, e non sa come affrontarlo.
Tiene davvero a questa ragazza, Sarah. Lei è nella sua stessa classe di matematica, avevano scelto la stessa materia per conoscersi meglio e lui stava iniziando a provare dei sentimenti per lei…tuttavia lei lo aveva sempre visto come un amico.
Ti senti molto sollevato dal sapere che tutto questo è solo a causa di Sarah, ma allo stesso tempo provi qualcosa per lui: Marcus è molto maturo per la sua età, ma è ancora ingenuo e fragile su molti aspetti; si è appena trovato davanti a una dura verità della vita, per cui non era ancora pronto...

Obiettivo del progetto:
Migliorare la qualità della pratica educativa dei consulenti, utilizzando test/guide online o sessioni di coaching per facilitare la gestione dei processi emozionali in classe. Sviluppare risorse didattiche innovative per formare gli educatori del l'IFP sulle competenze emotive. Sviluppare una piattaforma interattiva con spazi virtuali per l'autovalutazione delle competenze emotive, la co-creazione e la diffusione di materiale didattico, lo scambio di idee e metodologie, ecc. Verifica la qualità dei prodotti ottenuti consultando stakeholder, partner associati e target indiretti.  Diffondere il progetto a livello locale/regionale/nazionale e internazionale sfruttando la rete dei partner L'obiettivo finale di questo progetto è quello di migliorare la qualità del processo di insegnamento e apprendimento sviluppando competenze affettive tra i consulenti IFP in modo da poter affrontare efficacemente le caratteristiche specifiche del gruppo target (cioè, studenti IFP).
Questo tipo di formazione sarà utile ai consulenti IFP per migliorare la loro attitudine sul lavoro, aumentare le loro capacità esplicative nei confronti dei gruppi target e, in generale, avrà un impatto positivo sul loro sviluppo professionale e sulla loro carriera futura. 

Questo progetto è inserito nel contesto “mobilità di apprendimento per insegnanti e personale scolastico”. Le attività di formazione e i conseguenti risultati di apprendimento includono:
L'importanza dell'intelligenza emozionale nella moderna educazione e nei luoghi di lavoro Il Sé Emergente e lo Sviluppo dell'Intelligenza Emotiva (Sviluppo, Mentalità - Letteralmente Astratto) In contatto con il sé emotivo e l'influenza sull'apprendimento Sviluppare le competenze in Leadership e Creatività Applicazioni di competenze EI in casa, sul posto di lavoro e istituti di istruzione. L'obiettivo è quello di sviluppare le competenze dei partecipanti e, successivamente, di tutto il personale, per consentire loro di affrontare le questioni derivanti da conflitti emotivi e per sensibilizzare i partecipanti e il personale ad affrontare forti emozioni e costruire relazioni con tutti gli alunni, in particolare gli allievi immigrati che si occupano di differenze culturali.
Inoltre, questo percorso formativo darà ai membri del personale l’opportunità di comprendere come gli altri Paesi, tramite i loro sistemi educativi, affrontano le situazioni conflittuali derivanti dall’incapacità dei giovani nel saper gestire le loro emozioni.

Un'altra mobilità di apprendimento. Questa volta per i giovani.

Il progetto nasce dal desiderio di supportare i giovani a sviluppare una bussola interiore che li aiuti a navigare nella complessità dei tempi attuali. L'obiettivo principale è quello di dotare i giovani adulti delle capacità emotive in modo da aiutarli a sviluppare resilienza e flessibilità per prosperare in un mondo in continua evoluzione.

I risultati specifici sono i seguenti:
Acquisire spinta e motivazione, vivendo un'intensa esperienza di auto-riflessione e di auto-scoperta in connessione con il tema dell'agilità emotiva. Sviluppare una rete di amici e conoscenti provenienti da diversi paesi e culture, aumentando il loro apprezzamento per la diversità. Scambi di attività, strumenti e idee sull'agilità emotiva, arricchendo la loro cassetta degli attrezzi personale e professionale. Scambiare esperienze personali con persone di diversa estrazione culturale e sociale, ampliare la loro comprensione della diversità culturale e come approcciarla creando inclusione. Scoprire e sviluppare il loro potenziale di impatto sulla propria comunità, partecipando concretamente alle attività di preparazione e attuazione Sviluppare una maggiore fiducia per entrare nel mercato del lavoro Aumentare le possibilità di cittadinanza attiva e di dialogo con il resto della società

L’obiettivo operative del Progetto è quello di aiutare i giovani adulti a:
Sviluppare una conoscenza profonda del concetto di fallimento (tipologie, cause, effetti) Potenziare il loro senso di resilienza e auto-consapevolezza Affrontare il fallimento in maniera proattiva organizzando e mettendo in pratica un programma educativo per i giovani (e opzionalmente per gli adulti). FAR è un programma originale in quanto mette una delle problematiche odierne meno affrontate dalla consulenza professionale giovanile: la cultura del fallimento.
La questione verrà presentata sotto due diverse prospettive- apprendimento a scuola e comportamento sul mercato del lavoro- e si farà leva su tecniche fallimentari; pensieri automatici; rifrazione positiva; contrasto mentale; intelligenza emotiva; leadership e molti altri.

L’ingegnere Jimmy
Jimmy è un brillante laureato in informatica. Non perde mai una lezione e porta a termine tutti i lavori assegnati dal professore. Jimmy ha una forte etica del lavoro e passa la maggior parte del suo tempo libero a studiare tecniche di programmazione avanzate e nuovi software.
Poco dopo la laurea, ha fatto il suo primo colloquio con una grande azienda multinazionale. Il processo di selezione si suddivideva in tre steps: (1) un colloquio telefonico, (2) una simulazione di un possible scenario, (3) una prova in incognito.
Jimmy ha superato brillantemente i primi due steps e ha ricevuto la comunicazione di recarsi in ufficio dopo una settimana senza sapere cosa sarebbe successo quell giorno….
Trascorsi sette giorni Jimmy si reca in ufficio pensando di dover affrontare un altro colloquio con un ingegnere senior. Con grande stupore, scopre che ci sono alter 4 persone che, come lui, sono state convocate senza sapere cosa sarebbe successo.
Poco dopo entra nella stanza un ingegnere senior. Si presenta e si congratula con Jimmy e gli altri per la buona valutazione ottenuta durante i primi due passaggi della selezione, e annuncia che sceglieranno in giornata a chi assegnare il posto.
Scoprono così che il test in incognito è in realtà una simulazione di una violazione dei dati su cui tutti lavoreranno, non individualmente, ma come team. Hanno tre ore per completare la challenge, altri due membri senior del team saranno nella stanza, ma non sono autorizzati a fornire alcuna informazione, a rispondere ad eventuali domande e non possono interagire con i candidati.
C’è solamente un laptop che possono utilizzare per raccogliere le informazioni e cercare di capire come risolvere il problema.
Dopo aver augurato loro buona fortuna, gli ingegneri senior si siedono ed iniziano a prendere appunti.
Jimmy non conosce queste persone e non sa che sfide stanno affrontando, è fuori dalla sua zona di comfort…. È molto agitato ma l’orologio non lo aspetta quindi deve portare a termine il lavoro.
La consegna è chiara ed è ora di accendere il computer e iniziare a risolvere il problema….

Migliorare la consapevolezza degli studenti sulla percezione, il giudizio e il processo decisionale. Far familiarizzare gli studenti con vari modelli e strumenti decisionali. Migliorare le capacità decisionali degli studenti.

Il concetto di contabilità mentale, sviluppato dall'economista Richard H. Thaler, si riferisce al modo in cui gestiamo e organizziamo le nostre attività finanziarie e può illustrare come i pregiudizi cognitivi influenzano il processo decisionale.
Nonostante Thaler definisse la contabilità mentale come "l'insieme delle operazioni cognitive utilizzate da individui e famiglie per organizzare, valutare e tenere traccia delle attività finanziarie" (Richard H. Thaler, Mental Accounting Matters, Journal of Behavioral Decision Making, 12: 183-206, 1999), ha continuato spiegando come la contabilità mentale abbia influenzato le decisioni finanziarie aziendali (Ibid.). Thaler ha sottolineato che "la ragione principale per studiare la contabilità mentale è migliorare la nostra comprensione della psicologia della scelta". (Ibid.)
Si sostiene che se la contabilità mentale viene ignorata, potrebbe portare a decisioni irrazionali di investimento e spesa. Secondo lo studio, per esempio, si è più disposti ad acquistare quando si paga con carta di credito e non in contanti. Tendiamo a distinguere tra i modi in cui guadagniamo denaro e in caso di qualsiasi guadagno finanziario inaspettato, come le vincite del gioco d'azzardo, è più probabile che spendiamo i soldi o facciamo un investimento ad alto rischio. Tuttavia, una volta che questi pregiudizi cognitivi sono riconosciuti e analizzati, la contabilità mentale può essere utilizzata come strumento per rafforzare il comportamento virtuoso.

Sei un team leader presso ICT Consult Ltd., una piccola compagnia che si occupa di progetti IT per diverse organizzazioni. Il tuo team comprende cinque specialisti IT. Conosci molto bene I tuoi pregi e difetti, e cerchi sempre di distribuire al meglio il tuo carico di lavoro in modo da poter completare i progetti in tempo e con un’ottima qualità.
Un giorno Eric, lo specialista IT con più esperienza nel tuo team, viene a consegnarti la sua lettera di dimissioni. Questo ti coglie di sorpresa – perché questo importante membro del tuo team vuole lasciare la compagnia? Puoi fare qualcosa in merito?

Identificazione di una necessità: colmare il divario nello sviluppo di soft skills durante la formazione superior (HE)
Compito: lavori presso l’Ufficio Internazionale della tua università e sei responsabile della internazionalizzazione e digitalizzazione dei programmi universitari, con l’obiettivo di migliorare le prospettive lavorative degli studenti in un mondo del lavoro globale e in particolare attraverso lo sviluppo di competenze di comunicazione interculturale e di leadership. Hai diverse idee per farlo. Una delle tue priorità è quella di lavorare con altre università aderenti al programma Erasmus+ (usando fondi per progetti dell’UE) al fine di moltiplicarne l’effetto e fornire opportunità strutturali per lavorare in team internazionali (studenti/docenti/staff amministrativo). Nell’instaurare collaborazioni devi sempre tenere a mente che lo scopo finale è migliorare le opportunità lavorative degli studenti.

Il modello decisionale Vroom-Yetton-Jago è un modello per il decision-making ad albero che aiuta il business leader a determinare se è necessario coinvolgere altri individui nel processo decisionale e in che misura. Il leader ottiene informazioni ponendo una serie di domande riguardo la situazione, le possibili decisioni e le conseguenze per decidere sul grado di coinvolgimento degli altri. Come risultato, lo stile del decision making può variare dall'autocratico (quando il leader prende una decisione da solo) alla consultazione collettiva. Questo modello può essere illustrato da questo diagramma disegnato da MindTools, con A1 e A2 riferiti ad uno stile autocratico di decision-making, C1 e C2 ad un consultivo e G2 ad uno stile decisionale basato sul gruppo:

L'ipotesi di base della FAA è che non solo il buon giudizio può essere acquisito con l'esperienza - può anche essere insegnato. L'Aeronautical Decision Making Tool, ADM, si basa sul processo decisionale convenzionale per aiutare a ridurre la probabilità degli errori nella cabina di pilotaggio. È un approccio strutturato e sistematico che usa strumenti di gestione del rischio chiamati PAVE e 3P, e un modello decisionale DECIDE, modificato per le situazioni del pilota.
PAVE definisce i quattro maggiori pericoli del volo: pilota, aereo, ambiente and esterno. I pericoli creano rischi, rendendo PAVE fondamentale nella loro gestione e nel processo decisionale aeronautico pre-volo e in volo. Il Pilot's Handbook of Aeronautical Knowledge (PHAK) definisce il rischio "come l'effetto futuro di un pericolo che non è controllato o eliminato".
Vengono utilizzati due modelli per la gestione pratica del rischio. Il primo richiama il modello Perceive-Process-Perform o 3P. Per prima cosa Percepire un dato set di circostanze per il tuo volo usando PAVE. Poi Processare le circostanze valutando il loro effetto sulla sicurezza del volo con CARE (Conseguenze, Alternative, Realtà, Pressioni esterne). Infine Eseguire (Perform) la migliore linea d'azione usando TEAM (Trasferisci, Elimina, Accetta, Mitiga). Questo processo dovrebbe diventare in gran parte automatizzato. Il grado di rischio può essere valutato in termini di esposizione, gravità e probabilità. Un'esposizione potrebbe includere il numero di persone o risorse che sarebbero coinvolte. La gravità è l'entità della possibile perdita. Infine, qual è la probabilità che un pericolo causi una perdita?
DECIDE è un semplice strumento a sei step che offre un modo logico per prendere decisioni. In questo contesto è anche considerato uno strumento di gestione del rischio. I tuoi sensi Rilevano (Detect) che un evento imprevisto si è verificato. Usi la tua intuizione ed esperienza; analizzi obiettivamente tutte le informazioni disponibili. Poi Valuti (Estimate) la natura del problema e quanto potrebbe essere grave. Avvertenza: se si definisce il problema in modo errato, seguirà un processo decisionale errato. Scegli (Choose) una linea d'azione che porti a un risultato desiderato. Quindi è necessario Identificare (Identify) una o più soluzioni che porteranno a un atterraggio sicuro. Congelato dall'indecisione può significare nessuna decisione e quindi nessuna azione correttiva. Quanto detto sopra è irrilevante se il pilota non Fa (Do) qualcosa.
Una volta che le azioni correttive sono decise, il pilota deve implementarle. Successivamente Valuta (Evaluate) l'azione per vedere se ha funzionato. In caso contrario il modello DECIDE deve essere nuovamente eseguito.
Consulta la flowchart al link, che integra gli strumenti PAVE, 3Ps, DECIDE, CARE, TEAM.

Il College of Occupational Therapists of Ontario ha sviluppato un processo in cinque fasi per il decision making dei terapisti professionali. Questi specialisti affrontano tutti i tipi di problemi che possono richiedere decisioni semplici o complesse. Questo quadro decisionale offre raccomandazioni chiave su ogni fase del processo.
Step 1. Descrivi la Situazione
Si consiglia ai terapeuti di porsi diverse domande che li aiuteranno a capire la situazione: Quali sono gli elementi chiave della situazione? Quali sono i potenziali rischi associati alla situazione? Qual è la decisione da prendere? Ci sono ipotesi personali, pregiudizi o differenze culturali che potrebbero avere un impatto sul processo decisionale?
Step 2. Usare la Checklist Fondamentale
Sei fattori che influenzano i processi decisionali sono presentati in questa fase: 1) Cliente e Famiglia; 2) Organizzazione e impostazione della pratica; 3) Teorie ed evidenze;
4) Regolamento Professionale; 5) Team sanitario; 6) Legge.
Step 3. Consulta gli Altri
Questo step presenta l'importanza di diversi punti di vista e competenze. Alcune delle parti che possono essere coinvolte nel processo decisionale sono colleghi, supervisori, avvocati o professionisti legali, un comitato etico, organismi di regolamentazione, altri professionisti clinici o non clinici o esperti in materia.
Step 4. Identifica le Opzioni e Scegli le Migliori Azioni
I punti principali in questa fase sono: cosa rende questo l'approccio migliore? La logica sembra ragionevole quando lo dici ad alta voce? Cosa ti dice il tuo istinto professionale? Come riconoscere e affrontare le conseguenze e documentare il processo decisionale?
Step 5. Valuta la Decisione
In questa fase il terapista deve identificare la lezione imparata.

Orange è un operatore globale di telecomunicazioni con oltre 140.000 dipendenti e oltre 260 milioni di clienti in tutto il mondo. Opera in 26 paesi e ha avuto un fatturato di 42,3 miliardi di euro nel 2020. Si è impegnata a raggiungere emissioni di carbonio nette zero entro il 2040 e a dare priorità all'uguaglianza digitale.

Lo scopo di questo materiale formativo è quello di educare i destinatari delle competenze ad identificare i problemi, a categorizzarli correttamente in base al grado di complessità, e ad impostare le attività volte a risolverli. Oltre al contenuto che costruisce le basi adeguate per lo sviluppo delle competenze nella risoluzione di problemi complessi, il corso è dotato di strumenti per la loro identificazione, così come di strumenti che aiutano a risolverli. Inoltre, il corso è completato da case study, da uno strumento di autovalutazione e da un glossario di parole chiave. Un materiale completo, quindi, sia per costruire le conoscenze per risolvere problemi complessi sia per applicarle praticamente.

John Smith è un amministratore delegato della JJ Electronics, azienda monopolista nella produzione di parti per registratori a cassetta e a nastro standard. Smith aveva paura di osservare una rivoluzione della tecnologia digitale che avrebbe colpito il mercato dei lettori di compact disc, e si è trovato a dover affrontare il problema di come portare JJ nell'era digitale.
Da un lato, i lettori a nastro digitali avevano ostacoli legali nel mercato americano, dall'altro il mercato giapponese ed europeo era in crescita.
L'intero team di JJ Electronics fu coinvolto nella risoluzione del problema. In primo luogo, Smith incontrò il dipartimento di marketing dell'azienda. Alcuni prevedevano che ogni elemento audio sarebbe stato digitale entro la fine del secolo. A loro volta, altri credevano che anche la fama dei lettori di compact disc sarebbe diventata una cosa del passato. Tutti erano d'accordo sul fatto che l'azienda avrebbe avuto bisogno di ricerche di mercato approfondite, tra cui: condurre sondaggi, raccogliere dati e scoprire che tipo di prodotti sono realmente desiderati, e che tipo di prezzo è accettabile per il gruppo target.
A sua volta, il personale di ricerca e sviluppo aveva un approccio completamente diverso. Erano stanchi di fare piccoli miglioramenti nei prodotti. Hanno letto materiale tecnico sul nastro digitale e secondo loro sarebbe stata una nuova tecnologia eccitante che avrebbe dato la possibilità di uno sviluppo dinamico. Il tempo era il fattore cruciale. Se JJ Electronics doveva diventare un fornitore significativo di frammenti per i nuovi sundecks, doveva avere i macchinari pronti.
Una riunione dei CEO produsse uno scenario che Smith conosceva fin troppo bene. In precedenza, questi dirigenti avevano rivelato di non potersi sostenere a vicenda, ma avevano fiducia nelle capacità dei loro collaboratori di riuscire dove loro avevano fallito. Prima ancora che Smith entrasse nella stanza, sapeva che tipo di raccomandazioni avrebbe ricevuto: fare un comitato di rappresentanti di ogni dipartimento e lasciare che esplorassero a fondo tutte le caratteristiche della scelta.
Intellettualmente, Smith pensava di avere ragione. I trent'anni precedenti avevano rivelato che gli americani avevano un avido appetito per i dispositivi elettronici. Il suono quadrifonico e i dischi video erano le uniche eccezioni che poteva immaginare per la regola secondo la quale se qualcuno avesse creato un miglior modo di duplicare le immagini o il suono, qualcun altro avrebbe voluto comprarlo.
Ma naturalmente Smith non era così sicuro. Aveva un brutto presentimento su questa nuova tecnologia. Supponeva che le case discografiche, che avevano perso la battaglia contro i produttori di nastri, si sarebbero potute alleare con i produttori di compact disc e di dispositivi audio per impedire alla tecnologia digitale di affluire nel mercato americano. Fino a quell momento, nessuna società americana aveva capitalizzato significativamente nella tecnologia, così nessuno aveva curiosità di finanziare la lotta legale per eliminare i recinti alle nuove macchine.

Tutti conosciamo la storia del Titanic. Il 14 aprile 1912, la più grande nave passeggeri si scontrò con un iceberg, a causa del quale, su 2.200 passeggeri e membri dell'equipaggio, solo 705 persone furono salvate, tirate in salvo da 16 scialuppe di salvataggio dai marinai dell'altra nave chiamata Carpathia.
Considera cosa si sarebbe potuto fare per evitare una catastrofe così grande - ma no, non si tratta di colpire un iceberg, ma di salvare più persone.
Dati che possono essere utili per definire il problema e generare soluzioni:
La nave stava affondando da circa 2 ore e 40 minuti; Il "Titanic" dopo una collisione con un iceberg rimase governabile per qualche tempo; L'iceberg sporgeva sopra la superficie dell'acqua per una lunghezza di 120 metri; Si stima che (a bordo della nave) ci fossero circa 40 automobili.

Presso l'azienda "X", che produce sagome di stucco, gli stencil sono un accessorio indispensabile utilizzato da progettisti e installatori, nonché da persone e aziende che progettano di finire una struttura, una casa, un appartamento e, forse, prima di tutto, i negozi di bricolage (ipermercati).
La dima per fughe è un profilo a U in alluminio con una lunghezza da 4 a 12 cm, in cui si colloca un campione di malta cementizia, che deve imitare una vera e propria fuga tra le piastrelle.
La maggior parte dei fabbricanti di dime per fughe sono piccole imprese familiari che fanno questi prodotti a mano con pochi macchinari (la maggior parte delle operazioni sono fatte a mano).
La società "X" ha sviluppato e implementato una serie di innovazioni volte a migliorare l'efficienza del lavoro meccanizzando una serie di operazioni nel processo di produzione delle sagome per fughe, sperando così di battere la concorrenza.
Dopo il periodo di prova dell'introduzione delle innovazioni, è stato però notato un incremento del numero di carenze di produzione. Si è allora deciso di effettuare un controllo interno al reparto di produzione diretta.
Il rapporto d'ispezione elenca le non conformità relative a una qualità di lavorazione insufficiente o a danni ai modelli nelle singole fasi della produzione dei modelli. La tabella seguente mostra il numero di carenze nelle singole sezioni di produzione.

Bluerank è un'azienda che pianifica strategie complesse per la presenza di marchi online basate sul concetto di Customer Journey. Inoltre, l'azienda crea campagne pubblicitarie con strumenti di marketing online.
L'azienda utilizza strumenti moderni non solo per lavorare in remoto, ma anche per supportare il lavoro di gruppo o il brainstorming anche in tempi pandemici. Nel caso di quest'ultimo, viene utilizzato lo strumento online gratuito MIRO. I partecipanti al brainstorming hanno a disposizione una lavagna comune, sulla quale "inseriscono" carte colorate con le loro idee. Le idee possono essere organizzate, riordinate e persino assegnate a colori che denotano diverse categorie di punti (per esempio: verde per la creatività, giallo per i punti di forza e nero per le debolezze). Utilizzando lo strumento online MIRO, è anche possibile votare.
Il ruolo del moderatore è estremamente importante nel processo di brainstorming. Il ruolo del moderatore è quello di guidare il team, ispirare e stimolare la creatività e prevenire i blocchi. Inoltre, il suo ruolo è quello di controllare il tempo e controllare l'attuazione delle singole fasi del brainstorming. Tutto per questo, terminando la sessione di brainstorming, non si lasciano idee incompiute. Più le idee sono definite in modo specifico, maggiore è la possibilità che vengano implementate.
- Quando un moderatore esperto controlla tutto e gestisce il processo in modo efficiente, tutti possono essere ugualmente coinvolti nel brainstorming online - sostiene Magdalena Euejda, Digital Strategy Manager nell'agenzia Bluerank.

Creately è un'offerta per i team che lavorano online. L'azienda offre strumenti per aiutare ad abbozzare concetti, dall'analisi dei processi ai piani di brainstorming. Sono strumenti di collaborazione in tempo reale. Come assicura il fornitore della soluzione: "Creately può essere personalizzato per qualsiasi flusso di lavoro", in quanto si collega a molte piattaforme cloud popolari.
Creately dimostra che la collaborazione è la fonte della più grande forza nel risolvere i problemi e trovare soluzioni. Gli strumenti offerti sono utilizzati per la comunicazione e la cooperazione in forma visiva, offre modelli che consentono di organizzare il lavoro in un team creativo.
Tra gli strumenti possiamo trovare, tra gli altri, modelli da utilizzare durante il brainstorming inverso, che accelerano il problem solving, il processo decisionale.
La soluzione è utilizzata, tra gli altri, da team di aziende come la NASA, Amazon, eBay, PayPal, National Geographic.

Febreze è un deodorante per ambienti prodotto dalla multinazionale Procter & Gamble Company (di seguito P&G). La vendita di questo prodotto si è rivelata all'inizio un fallimento. Come sottolinea Charles Duhigg nel libro intitolato “Il potere delle abitudini", l'azienda ha speso diversi milioni di dollari per lanciare un deodorante spray che rimuove gli odori da quasi ogni spazio e tessuto (la stessa tecnologia che è stata utilizzata per sviluppare la soluzione è stata anche adoperata dalla NASA per la pulizia interna delle navi dopo il loro ritorno dallo spazio esterno).
Il problema che P&G ha affrontato quando ha lanciato Febreze sul mercato era legato al basso interesse dei clienti, cioè alle scarse vendite. Per affrontare questa sfida, i ricercatori del dipartimento della Procter & Gamble Company iniziarono ad analizzare le cause del problema, andarono sul campo e intervistarono i clienti. Grazie a queste attività, si è scoperto che il gruppo di persone più interessato non sono (come si supponeva) i proprietari di animali (soprattutto gatti) o le madri di adolescenti, ma coloro che vogliono sottolineare gli sforzi messi nella pulizia.
La ragione degli insuccessi che hanno portato a basse vendite è stato un punto di partenza sbagliato. I produttori presumevano che si usasse il deodorante all'inizio della pulizia, indirizzando così il marketing al target sbagliato. La mancanza di osservazione, il pensare secondo i soliti schemi non ha permesso di raggiungere alti livelli di vendita (in questo caso, i potenziali clienti non volevano essere associati alla "sporcizia" / "impurità").
E' stato solo grazie a sforzi intensi, un tentativo di indagare le cause del problema, la domanda del perché è questo il caso di approfondire e osservare l'argomento, che P&G ha cambiato le abitudini dei clienti e ha risolto il problema delle piccole vendite dei prodotti a marchio Febreze.

Un calo delle vendite in un'azienda di cosmetici
Tom è un responsabile delle vendite in un'azienda polacca di cosmetici. È responsabile delle vendite dell'azienda in Polonia. Ha 8 rappresentanti di vendita, ognuno di loro è responsabile delle vendite nell'area di due province. L'azienda opera sul mercato da oltre 20 anni, ha una posizione consolidata, una vasta gamma di clienti fedeli. L'azienda offre vari prodotti, adattati alle esigenze dei clienti, quindi non si può dire che sia stagionale nella produzione. Ha prodotti che si vendono bene ogni stagione, quindi la sua storia non ha visto fluttuazioni significative nelle entrate dovute alla stagionalità. A tal proposito, il massimo elogio va fatto ai dirigenti che hanno saputo riconoscere le esigenze del mercato e adattarsi alle necessità dei clienti, indipendentemente dal periodo dell'anno. Il mercato dei cosmetici non è semplice, ma l'azienda se la cava bene al suo interno.
Tom supervisiona il lavoro del suo staff pianificando il loro lavoro e rendendo conto dei risultati. Oltre al salario di base, l'intera squadra di vendita, gestita da Tom, è anche responsabile dei risultati del proprio lavoro, ricevendo un bonus per i risultati. La regola è che ogni rappresentante è contabilizzato separatamente, il che significa che deve generare un livello adeguato di vendite, mentre Tom, che è responsabile dell'intera squadra, può contare su un solo bonus quando l'intera squadra genera risultati adeguati.
Tom lavora nell'azienda da 5 anni, ma la sua squadra cambia di tanto in tanto, perché in questo settore è difficile trovare dipendenti fedeli dato che il lavoro è duro e stressante, e le aziende che competono sul mercato spesso "comprano" i dipendenti migliori. Nonostante queste difficoltà, non è mai successo che la squadra di Tom non abbia raggiunto un livello adeguato di vendite. Tom poteva sempre contare su un bonus per i risultati ottenuti.
Questo finché non è arrivato quel momento strano e diverso. Tom ha notato che le vendite sono diminuite. La maggior parte dei rappresentanti non erano in grado di elaborare il piano ipotizzato. Tom lo trattò come un fallimento personale, si sentì malissimo, ma decise di raddoppiare i suoi sforzi. Ha motivato le persone, le ha aiutate. Il mese successivo non andò meglio. Anche la squadra non sviluppò il piano ipotizzato. Il duro lavoro di Tom, e della sua squadra, non ha portato i risultati previsti.
Tom vorrebbe conoscere la causa o le ragioni della situazione.

Offrire supporto agli studenti per:
Sperimentare attraverso framework operative il Pensiero critico
Analisi → Inferenze → Valutazione
  Capire come il Pensiero critico è inquadrato in EntreComp
IDEE & OPPORTUNITÀ per il Pensiero critico
  Approfondire l’ottica di EntreComp
Tre Aree di Formazione: IDEE & OPPORTUNITÀ, RISORSE, INTO ACTION
  Familiarizzare con il framework di EntreComp…
…il framework ufficiale europeo per l’educazione e la formazione sul senso di iniziativa e le competenze impreditoriali

Fresco di laurea, hai appena creato il tuo nuovo account Linkedin.
Hai scelto la tua foto preferita, hai caricato tutti i tuoi titoli e certificati, hai chiesto ai tuoi amici di aiutarti a convalidare le tue competenze, e stai facendo del tuo meglio per massimizzare la visibilità del tuo profilo.
Nemmeno due giorni dopo il tuo primo accesso, compare una notifica di Linkedin sul tuo smartphone: un head hunter rintraccia il tuo account e, dopo aver introdotto molto brevemente l'azienda per cui lavora/lavora, ti propone una prima intervista informale per un'opportunità di tirocinio.
Questo ti coglie completamente alla sprovvista: non sai nulla di questa persona, non sai nulla di questa azienda, non sai nulla delle dinamiche di Linkedin headhunting, allo stesso tempo l'opportunità di assicurarsi un'offerta di tirocinio dopo pochi giorni dalla laurea è troppo allettante...
Dopo aver ringraziato per il messaggio, inizi a pensare che non sia il caso di fare il colloquio fino a quando non hai tutte le informazioni che ti servono.
Un detto recita: "nell'era dell'informazione, rimanere ignoranti è una scelta...", con questo in mente:

Considera questo:
Stai facendo volontariato in una ONG che lavora nel campo delle digital skills per aspiranti imprenditori.
Da giovane professionista, ti hanno assegnato il delicato compito di identificare gli Stakeholders: i risultati della tua ricerca avranno un impatto sulla definizione della strategia di comunicazione da attuare nel corso del prossimo anno solare.
Gli Stakeholders sono gruppi di interesse, istituzioni, persone in generale che sono impattate, o potrebbero esserlo, dalle attività pianificate e attuate dalle organizzazioni.
Il responsabile della comunicazione ti ha dato informazioni precise sul tipo di Stakeholders da considerare (autorità pubbliche, rappresentanti del settore terziario, ecc.), e sulla categoria a cui appartengono, in modo che siano quanto più pertinenti con le attività in corso e future.
Gli obiettivi della prossima campagna di PR sono:
Coinvolgere gli Stakeholder che hai individuato come (potenziali) futuri membri della NGO. Stabilire strette collaborazioni professionali Sviluppare una partnership istituzionale di lungo periodo

Ti è stato chiesto di commentare il seguente grafico estrapolato da un report di Eurobarometer, Europeans’ attitudes towards cyber security.

Come si evince dai dati, sembra esserci una concentrazione di cittadini ‘poco informati’ in materia di cyber-security tra i Paesi mediterranei e i Balcani, rispetto a coloro che vivono nel Nord Europa e in Scandinavia ….a cosa è dovuto questo gap?
Con l’aiuto del grafico, il nostro obiettivo è quello di aiutarti a riflettere su quali potrebbero essere possibili indicatori e insights che spiegano questo fenomeno.

Sviluppare, valutare e convalidare le competenze trasversali chiave sia nell'istruzione e formazione professionale iniziale, che in quella continua.
L'obiettivo principale del progetto TRACK-VET è fornire evidenze co alla base delle prove alle agenzie dell'UE, ai governi nazionali e ai principali player coinvolti nella progettazione e nell'attuazione delle politiche per lo sviluppo, la valutazione e la convalida delle competenze trasversali chiave nel sistema formale dei VET.
Per la riuscita dell’intento, si procederà con:
un’ analisi delle soluzioni sistemiche e pratiche applicate in sei diversi Paesi europei, nonché delle opinioni dei principali soggetti interessati. lo sviluppo di un rapporto di sintesi contenente soluzioni, best practice e raccomandazioni. Il progetto TRACK-VET definisce le competenze chiave trasversali (TKC) come sottogruppo delle 8 competenze chiave definite nella raccomandazione del Consiglio del 2006/2018, vale a dire: imparare ad imparare, competenze sociali e civiche, senso di iniziativa e imprenditorialità, consapevolezza ed espressione culturale.
Per la revisione delle parti interessate, sono disponibili online descrizioni dei risultati dell'apprendimento relativi alle competenze trasversali chiave nei sistemi dei VET (per i Paesi rappresentati dal progetto), una delle quali riguarda esclusivamente il pensiero critico:
Repository of Learning Outcomes describing TKC. TRACK-VET project.xlsx

eLene4Life - Imparare e interagire per favorire l'occupabilità
Gli obiettivi principali di eLene4life sono:
superare il gap di competenze in materia di soft skills; sviluppare nuovi programmi di studio innovativi e metodi educativi che integrino l'apprendimento attivo, tenendo conto delle barriere comunemente incontrate, come il numero molto elevato di studenti all’interno della classe. migliorare la pertinenza dei curricula HE in un mondo VUCA (volatile, incerto, complesso, ambiguo). eLene4Life ha raggiunto oltre 9000 stakeholder del settore HE e corporate. Sono stati intervistati oltre 40 insegnanti per l'analisi transnazionale sull'apprendimento attivo per lo sviluppo di competenze soft in HE, inoltre un numero equivalente di stakeholder aziendali ha contribuito all'analisi parallela
Grazie alle informazioni raccolte attraverso questo tipo di analisi e allo sviluppo della Community of Practice, eLene4Life è riuscita a sensibilizzare gli insegnanti HE sui bisogni e le best practice del settore aziendale al fine di sostenere un migliore allineamento di questi ultimi con i programmi di studio.
D’altro canto, i rappresentanti delle aziende hanno acquisito una migliore comprensione delle pratiche HE. Infine, si può affermare che gli studenti, da questa esperienza di apprendimento, ne hanno tratto importanti vantaggi in quanto hanno avuto la possibilità di potenziare le loro soft skills e contestualizzarle, in modo da essere più preparati quando verranno inseriti nel mondo del lavoro.
Al seguente link potete trovare il sito del progetto e le risorse online: http://elene4life.eu/

THINK4JOBS - Pensiero critico per avere successo sul lavoro
THINK4JOBS è sostenuto da un consorzio di cinque università e cinque organizzazioni del mercato del lavoro provenienti da 5 diversi Paesi europei.
Nasce dall’esperienza consolidata dei membri del consorzio in insegnamento, formazione e ricerca in ambito di ‘Pensiero Critico’, e dal loro impegno per ‘l’Empowering University- Business Cooperation (UBC)’ in Europa, visto come un importante elemento per facilitare la transizione dei neolaureati dal mondo dell’università a quello del lavoro
A tal fine, l’obiettivo del progetto è quello di sviluppare strumenti pertinenti e opportunità senza precedenti per una crescita ottimale (grazie al loro potenziale in termini di innovazione, applicabilità, impatto e trasferibilità), offrire sostegno e supporto agli studenti TC nella transizione verso un contesto professionale, utilizzando gli apprendistati come interfaccia privilegiata.
Le attività coinvolte per raggiungere gli obiettivi del progetto sono allineate strategicamente nei seguenti cinque output:
Output 1: THINK4JOBS - Toolkit con 10 scenari di apprendimento basati sul lavoro CT per ciascuno dei cinque diversi settori professionali affrontati dal consorzio, vale a dire Medicina veterinaria, Formazione degli insegnanti, Business and Economics e Business Informatics. Output 2: THINK4JOBS -Formazione per 12 istruttori HE e 12 tutor del mercato del lavoro. In particolare, saranno sviluppati pacchetti di formazione mirati all'empowerment degli insegnanti, del l'HEI e dei tutor attraverso la conoscenza concettuale e procedurale della TC, nonché sfruttando i Toolkit durante i corsi e l’apprendistato. Output 3: THINK4JOBS - CT blended apprenticeships curricula (12), sarà sviluppato in collaborazione tra istruttori HE e tutor del mercato del lavoro. Output 4: THINK4JOBS - guidelines/protocol per adattare i curricula CT al mercato del lavoro dopo aver implementato e valutato il CT apprenticeship. Output 5: THINK4JOBS - Pubblicazione di un articolo scientifico su un giornale di settore riguardante JCR/SCOPUS . Ad esempio, "CT: un metodo per colmare i gap esistenti durante la transizione nel mondo del lavoro". Ai seguenti link potete trovare il sito del progetto e le risorse online:
https://think4jobs.uowm.gr/
https://www.researchgate.net/project/Critical-Thinking-for-Successful-Jobs-Think4Jobs

Le competenze del 21esimo secolo (Pensiero Critico, Collaborazione, Comunicazione, Creazione & Innovazione) sono cruciali per la qualità dell’apprendimento e della formazione. Tutti gli educatori, ricercatori e il mondo del lavoro hanno capito l’importanza delle soft skills menzionate ma mancano ancora i materiali e le metodologie per poterle applicare nel modo più adeguato.
Gli obiettivi specifici sono:
Creare del materiale concreto e innovativo e modelli pedagogici riguardanti le competenze del 21esimo secolo per lo staff d’insegnamento HE. Rafforzare la cooperazione tra il mercato del lavoro e le organizzazioni HE. Creare una piattaforma online con l’obiettivo di potenziare lo sviluppo delle competenze del 21esimo secolo sia nello staff delle organizzazioni HE, sia tra gli studenti a livello europeo. Al seguente link potete trovare il sito del progetto e le risorse online: https://www.catch21st.org/

CRITHINKEDU – Pensiero critico nei programmi di istruzione superiore europei.
CRITHINKEDU nasce sia dal contesto che dalla preoccupazione costante di alcuni istituti europei di istruzione superiore (EHEI), imprese e organizzazioni non governative (ONG) di sostenere e allineare meglio lo sviluppo del Pensiero critico degli studenti (CT) con le esigenze del mercato del lavoro e le sfide della società.
Il progetto sviluppa una serie di ricerche e attività di formazione, con l’obiettivo di mettere a punto 6 differenti output innovativi che possono essere utilizzati come Toolkit pioneristici per la sostenibilità dei programmi educativi CT in tutta l’EHEA (European Higher Education Area).
OUTPUT 1 (O1) – Un elenco di competenze CT a livello europeo e disposizioni utili da utilizzare in differenti settori al giorno d’oggi. OUTPUT 2 (02) – Una rassegna europea sulle pratiche educative della CT negli istituti di istruzione superiore. OUTPUT 3 (03) - Il corso europeo “CRITHINKEDU sulla formazione in CT per insegnanti universitari: dal concepimento alla consegna” è un corso di formazione per insegnanti di 5 giorni, progettato collettivamente dalla partnership tenendo conto dei risultati di O2. OUTPUT 4 (04) – Sviluppo di un protocollo educativo per promuovere il sistema di formazione CT negli istituti superiori. OUTPUT 5 (05) - Articolo speciale sull’utilizzo della TC negli istituti di istruzione e formazione superiore pubblicato sulla rivista “Studies in Higher Education” (Vol.44, 2019). OUTPUT 6 (06) - InfograFICA: CRITHINKEDU IMPACT REPORT. Alla scoperta della TC negli istituti di istruzione superiore europei. È una sorta di “strumento di marketing” che sintetizza, sia a livello qualitativo che quantitativo, le attività e gli output principali raggiunti durante il ciclo di vita del progetto, così come il loro impatto sui vari target. Sito Web: https://crithinkedu.utad.pt/en/crithinkedu/
Altre risorse online sono disponibili al seguente link: CRITHINKEDU

Un mese fa, sei stato assunto per sostituire il precedente responsabile dei social media in una piccola impresa che produce, personalizza e fornisce kit di bellezza e cosmetici.
A quanto pare, la tua organizzazione sta perdendo terreno sui social media ed ha un feedback e un tasso di coinvolgimento molto più bassi del previsto. Questa tendenza negativa non è nuova per loro, ma le cause non sono ancora note... da alcuni anni, sembra difficile per loro far crescere le pagine online - e soprattutto – convertire coloro che vedono il banner in utenti del sito.
Il vostro supervisore sottolinea che il mercato digitale rappresenta per loro una grande opportunità su cui desiderano capitalizzare. Vi confessa che, finora, ciò che è mancato è una solida strategia social: un'alternativa potrebbe essere quella di esternalizzare la funzione ad un fornitore esterno di servizi digitali, ma preferiscono molto meglio coltivare internamente una figura con queste competenze.
Ti è stato chiesto di definire ed attuare la campagna social per l’anno successivo e nel dettaglio:
Obiettivi Profilo dell’audience Strumenti per il monitoraggio Analisi dei competitors Misure e parametri di audit Network da coprire Ecc… Tuttavia, ti rendi subito conto di avere un problema da risolvere prima di iniziare: a causa della mancanza di una strategia strutturata sui social media, vi manca la maggior parte dei dati storici, il che significa: informazioni complete e dettagliate di ciò che è stato fatto finora. 

In questo modulo, verrà illustrato il concetto di flessibilità cognitiva, comprendendo il suo ruolo e la sua importanza nel lavoro e nelle situazioni quotidiane. Il modulo presenta anche modi per valutare il livello di flessibilità cognitiva negli adulti e offre strumenti specifici e non specifici per migliorarla.

La pandemia di Covid-19 ha cambiato totalmente la nostra percezione del modo in cui lavoriamo e studiamo. Le persone passano più tempo nell'ambiente virtuale rispetto al passato. Riunioni zoom, conferenze in team, ecc. sono il nuovo ambiente di lavoro. Con un clic una persona può passare da un compito e un paese a un compito totalmente diverso in un altro paese. Inoltre non c'è nessun viaggio fisico tra le riunioni, il che significa che il tempo per passare da un compito all'altro è vicino allo zero. Allo stesso tempo queste riunioni sono spesso condotte a casa dove ci sono molte altre cose che potrebbero aver bisogno di attenzione e anche di azione. Le situazioni possono essere molto diverse a seconda dello stato di famiglia e delle condizioni di vita della persona. Dal punto di vista manageriale la nuova situazione crea anche alcune sfide importanti. È più difficile controllare i dipendenti, se lavorano o meno. I nuovi meccanismi di controllo devono essere sviluppati per assicurare che il lavoro sia condotto correttamente e che le scadenze siano rispettate o meno.
Le circostanze sopra descritte richiedono una significativa flessibilità cognitiva per far fronte ai compiti legati al lavoro e a quelli personali. Tutto questo è accompagnato da un ulteriore stress che emerge dal fatto che stiamo lavorando di più nell'ambiente virtuale. Non tutti hanno la stessa capacità di passare da un compito all'altro. Di solito, la generazione più giovane ha tempi di transizione più brevi, ma con l'età la flessibilità cognitiva diminuisce.

La flessibilità cognitiva diminuisce con l'età. Più le persone invecchiano e più è difficile passare da un compito all'altro. Al tempo stesso, il personale più esperto può condurre attività diverse e prendere decisioni più velocemente grazie alla lunga esperienza che permette di lavorare in modo più intelligente. Questo è un dilemma dal punto di vista manageriale. Da un lato i manager più anziani possono prendere decisioni più veloci, dall'altro potrebbero avere difficoltà a gestire diversi compiti contemporaneamente. Per un bel po' di tempo le aziende si sono concentrate sullo sviluppo delle hard skills. I corsi di formazione erano rivolti al personale che veniva motivato ad apprendere diverse abilità che sono direttamente collegate ai compiti che una persona deve svolgere, ad esempio gli addetti al marketing venivano formati per sviluppare campagne di marketing di successo e gli addetti alle risorse umane venivano formati su come reclutare i migliori dipendenti. Tuttavia non è stata prestata sufficiente attenzione allo sviluppo delle soft skills che potrebbero migliorare significativamente l'utilizzo delle hard skills. È un trade off che i manager stanno affrontando e per il quale devono trovare una soluzione. Naturalmente la soluzione può essere specifica a seconda del settore e del tipo di personale in questione, ma in generale la questione rimane la stessa: come facilitare lo sviluppo della carriera attraverso la combinazione di hard e soft skills e come adattare questa attività a seconda del tipo di azienda, del settore in cui opera e del personale in questione.

Il processo di globalizzazione è un fenomeno ben evidente  che ha subito un'accelerazione negli ultimi decenni. Tuttavia questo processo ha subito un rallentamento durante la prima fase di pandemia Covid-19. C'erano persino alcune previsioni secondo le quali la pandemia avrebbe fermato la globalizzazione e si sarebbe tornati al sistema precedente con frontiere ed economie chiuse. Tuttavia ora possiamo osservare come la globalizzazione non stia rallentando, bensì riprendendo il passo. Le mutate abitudini di lavoro e l'aumento dell'uso di strumenti virtuali hanno permesso alla cooperazione internazionale di aumentare ancora di più. Ci sono ancora alcune aree in cui l'impatto della pandemia è ancora un ostacolo, per esempio la logistica e il trasporto stanno ancora lottando per consegnare diversi prodotti dal luogo di produzione al luogo di consumo.
L'aumento della cooperazione internazionale richiede anche una comprensione sufficiente delle questioni legate alla cultura e alla capacità di adattarsi ai diversi ambienti culturali internazionali. Quindi la flessibilità cognitiva può essere attribuita alla capacità di passare facilmente dalla comunicazione con persone che rappresentano culture diverse. Anche qui si dovrebbe ricordare che non tutte le culture sono ugualmente flessibili quando si tratta di passare a compiti o concetti diversi. Quindi, anche se si ha la capacità di passare e adattarsi alla comunicazione con culture diverse, è importante avere una conoscenza sufficiente di particolari attributi specifici della cultura con cui si sta comunicando. Finora ci sono stati molteplici tentativi di interpretazione degli aspetti culturali e di scomporli in variabili più piccole che spiegassero gli aspetti culturali del comportamento. Uno di questi esempi è Geert Hofstede e le sue 6 dimensioni culturali: mascolinità, distanza di potere, individualismo, evitamento dell'incertezza, orientamento a lungo termine e indulgenza. Queste dimensioni aiutano a capire cosa ci si si può aspettare da una particolare cultura e possono aiutare ad adattarsi più facilmente alla comunicazione interculturale. Si può prevedere che la conoscenza di questi indici possa aiutare a diminuire il tempo e il costo di commutazione e a migliorare la flessibilità cognitiva.

L'argomento e il concetto di flessibilità cognitiva sono piuttosto nuovi e inesplorati nel caso della Lettonia. Un'ampia ricerca in letteratura e la consultazione di varie fonti hanno portato alla conclusione che questo argomento sta ancora emergendo e quindi non ci sono abbastanza informazioni o altre risorse che possano costituire un buon esempio per l'analisi. Tuttavia ci sono molteplici iniziative condotte al fine di sviluppare la comprensione del concetto e facilitare un insegnamento più ampio e lo sviluppo della flessibilità cognitiva come parte della cassetta degli attrezzi delle abilità sociali che sarebbe necessaria per migliorare l'occupabilità.
Le origini e lo sviluppo della flessibilità cogntiva in Lettonia
La definizione di flessibilità cognitiva è abbastanza ampia e non c'è un consenso raggiunto finora. Di solito la Flessibilità Cognitiva (CF) è definita come capacità di passare da un concetto all'altro o di lavorare simultaneamente su più concetti o argomenti.  A volte la CF è semplicemente descritta come il passaggio: tra i concetti, i compiti o le strategie. La definizione semplificata apre alcune vie in più, nelle quali è possibile individuare lo sviluppo di alcuni aspetti legati alla flessibilità cognitiva. In Lettonia questa è principalmente l'area della pedagogia e dell'educazione per i bambini. Il materiale più completo in questo campo è sviluppato dall'Università della Lettonia: Un manuale di psicologia per giovani insegnanti.
1. Il manuale è sviluppato per sostenere i giovani insegnanti e migliorare la loro comprensione dei processi cognitivi per i bambini. Questo include anche la capacità di lavorare su più compiti o di passare facilmente da un compito all'altro. Quindi, anche se non esplicitamente dichiarato, può essere attribuito alla CF. La psicologia cognitiva e in una certa misura anche la flessibilità di passare da un compito all'altro si concentrano principalmente sui bambini da 0 a 18 anni. Un buon esempio su questo è il materiale informativo preparato dal State Education Content Centre
2. Il materiale analizza principalmente le diverse fasi di sviluppo dei bambini, ma ci sono anche alcuni strumenti utili forniti per la valutazione delle capacità cognitive. Questi strumenti possono essere usati per tutte le età, per esempio il test cognitivo di Woodcock Johnson può essere usato per persone dai 2 ai 90 anni, ma in Lettonia è usato principalmente per bambini e giovani generazioni.   Questo ci permette di concludere che esiste uno stereotipo secondo il quale dopo la scuola secondaria non c'è bisogno di prestare attenzione ai processi cognitivi e alla flessibilità.
Questo non significa che la psicologia cognitiva scompaia completamente dall'agenda educativa. È ancora lì, ma solo in una misura limitata. Questo copre principalmente la formazione di insegnanti e psicologi. L'argomento non è stato identificato in alcuni altri programmi educativi, ad esempio la gestione o lo sviluppo delle risorse umane.
Flessibilità cognitiva: le iniziative identificate
L'ampia ricerca di iniziative che possono essere attribuite alla flessibilità cognitiva ha dato un risultato molto limitato se non addirittura nullo. Una delle società di consulenza sulla gestione delle risorse umane, Organization Development Academy (ODA), ha sviluppato del materiale per un seminario: Seminario di autosviluppo e scambio di esperienze per la Cancelleria di Stato della Lettonia. Uno degli argomenti identificati nell'agenda del seminario era la flessibilità cognitiva. Tuttavia, non è stato possibile stabilire se il corso ha avuto realmente luogo e, in caso affermativo, qual era il gruppo target.
Conclusioni e modi di procedere
L'argomentazione fornita sopra indica chiaramente la mancanza di una sufficiente attenzione alla flessibilità cognitiva degli studenti a livello universitario o dei manager. Attualmente è difficile spiegare perché la CF è focalizzata principalmente sui bambini ma completamente dimenticata nelle fasi successive della vita. Una possibile spiegazione potrebbe essere che la CF è molto al centro dell'attenzione durante l'istruzione secondaria supponendo che le abilità di studio sviluppate durante quella fase siano sufficienti per tutta la vita.
L'evidenza internazionale mostra chiaramente che non è così e che la flessibilità cognitiva può essere migliorata durante la vita o la carriera professionale. Quindi si può suggerire che per la Lettonia dovrebbero essere prese alcune decisioni e intraprese azioni per reintrodurre l'attenzione della CF nelle fasi successive, ad esempio negli studi universitari. Il prossimo passo, a questo punto, sarebbe quello di sviluppare materiali pedagogici appropriati per facilitare lo sviluppo della CF a seconda dell'area di studio, dell'area di applicazione ecc.

Consulenza accademica: le origini
L'idea di sostenere gli studenti con una guida personale nel processo educativo è stata all'ordine del giorno per molti anni. Gli studenti hanno personalità molto diverse e anche i problemi e le sfide che affrontano sono molto diverse tra loro. Alcuni studenti sono più aperti ed estroversi, altri sono molto introversi. Ci sono differenze significative anche nella flessibilità cognitiva, ad esempio alcuni studenti non riescono a passare facilmente da un compito all'altro, mentre per alcuni questo processo è molto veloce e fluido. Non importa a quale gruppo appartenga lo studente, è importante prestare attenzione alla flessibilità cognitiva e capire meglio i processi cognitivi che avvengono nella propria mente.
Considerando quanto appena detto, nel 2014 è stato deciso di introdurre la consulenza accademica a tutti gli studenti del primo anno alla SSE Riga. Inizialmente è stato avviato come un progetto pilota, ma è diventato presto evidente come esso sia molto vantaggioso e apprezzato dagli studenti, di conseguenza è stato reso permanente e obbligatorio. Fondamentalmente consiste in 4 incontri faccia a faccia durante l'anno accademico. Durante questi incontri, il consulente e il beneficiario discutono le questioni relative alle prestazioni di studio, al benessere, ecc.
Flessibilità cognitiva e consulenza accademica
Durante le sessioni di consulenza lo strumento di analisi più importante è l'auto riflessione. Non esiste un consiglio universale che possa essere dato ad ogni studente e che funzioni ugualmente bene per tutti. Così agli studenti viene chiesto di valutare costantemente le loro prestazioni e i loro processi mentali per capire cosa influenza il loro rendimento. Questo include anche la flessibilità cognitiva. Prima di tutto gli studenti sono stimolati a capire il tempo di transizione tra i diversi compiti. Ad esempio, viene chiesto loro di valutare: quanto velocemente possono passare da un compito all'altro? Quanto velocemente possono entrare "nell'argomento" del compito successivo? ecc. Più tardi il processo di transizione viene discusso in modo più approfondito, ad esempio, come cambia il tempo di transizione a seconda del tipo di compito o dell'argomento di studio? Quali sono gli altri fattori che influenzano il tempo di commutazione? ecc.
Impatto sugli studenti
Le discussioni sulla flessibilità cognitiva stanno avendo un impatto significativo sul processo di studio e una migliore comprensione dei modi per perfezionarsi. Inoltre c'è anche un impatto significativo sull'occupabilità dopo la laurea. La comprensione dei processi cognitivi e in particolare della flessibilità cognitiva può migliorare significativamente le prestazioni lavorative e anche il benessere. Inoltre ci sono benefici significativi provenienti dalle abilità di auto-riflessione che possono essere utilizzate per un ulteriore sviluppo personale.
Impatto sui consulenti
Oltre al significativo impatto positivo sugli studenti c'è un'influenza positiva anche sui consulenti. Prima di tutto è legato al costante miglioramento nella comprensione dei processi cognitivi da parte degli studenti, compresa la flessibilità cognitiva. La quantità sostanziale di osservazioni permette ai consulenti di osservare i meccanismi e fare conclusioni più generali sui fattori che influenzano la flessibilità cognitiva e le abilità di studio. Allo stesso modo questa conoscenza può essere utilizzata dai consulenti per comprendere meglio i processi cognitivi e trovare il modo migliore per combinare la flessibilità cognitiva con il benessere.
Conclusioni e vie da esplorare
La consulenza accademica e la flessibilità cognitiva come uno degli argomenti affrontati ha dimostrato di essere molto utile sia per gli studenti che per i consulenti accademici. Così si può suggerire che questo tipo di supporto per gli studenti dovrebbe essere ulteriormente sviluppato e divulgato. Questo implica un futuro sviluppo all'interno di SSE Riga, ma anche la diffusione di tale pratica come una best practice per altre università e istituti di istruzione superiore.

Che cos'è la flessibilità cognitiva?
Gli psicologi spiegano la flessibilità cognitiva come la capacità di cambiare o spostare il pensiero da una rappresentazione concettuale a un’altra, specialmente in risposta ai cambiamenti nei requisiti del compito, nella spontaneità e nel feedback dell'ambiente. La flessibilità cognitiva in teoria è sempre stata considerata una delle tre funzioni esecutive primarie, mediate dai lobi frontali del cervello (Carlson et al., 2016). La triade include anche la memoria di lavoro (WM), la nostra capacità di conservare temporaneamente le informazioni e l’inibizione della risposta, la nostra capacità di resistere alla tentazione e all'impulso. Quando si testano queste funzioni e si esaminano le loro interrelazioni, la flessibilità cognitiva è debolmente correlata con QI e WM, sebbene QI e WM siano altamente correlati e tendano ad essere ereditati. Considerando che la flessibilità cognitiva è meno suscettibile ai fattori ereditari e quindi più suscettibile ai fattori ambientali, tra cui la formazione e l'istruzione (Friedman et al. 2006; 2017). Ciò solleva la questione se possiamo allenare la flessibilità cognitiva e quindi migliorare l'istruzione.
Flessibilità cognitiva in un contesto organizzativo
Per sostenere la competitività in un'economia in rapida evoluzione, le organizzazioni devono essere agili e resilienti. L’impiego di una forza lavoro che si adatta rapidamente ai cambiamenti ambientali dinamici, apprende efficacemente nuovi modi di svolgere il lavoro e prende decisioni di fronte a sfide impreviste porta a prestazioni organizzative agili (Pulakos et al., 2000). Ci si aspetta che i dipendenti cambino simultaneamente tra vari ruoli e forme di lavoro all'interno e oltre i confini dell’organizzazione (Eby et al., 2003). Di fronte a un ambiente di lavoro in rapida evoluzione e ai progressi tecnologici, la flessibilità e l’adattabilità sono considerate competenze chiave per lo sviluppo della carriera individuale e organizzativa (Griffin & Hesketh, 2003).
Il comportamento adattivo o la capacità di un individuo di adattare il proprio processo decisionale in base alle mutevoli esigenze in un ambiente di lavoro sempre più complesso e turbolento è rilevante per ottenere prestazioni lavorative di successo (Charbonnier-Voirin & Roussel, 2012). Il World Economic Forum (2016) ha persino considerato la flessibilità cognitiva come una delle prime dieci competenze lavorative fondamentali necessarie durante la Quarta Rivoluzione Industriale (Gray, 2016). Con i continui progressi nella tecnologia dell'informazione e dell'automazione, le persone che hanno capacità di elaborazione mentale più flessibili possono mantenere livelli di prestazioni più elevati rispetto a coloro che non hanno questa capacità.
L’evidenza di cui sopra suggerisce l'importanza della flessibilità cognitiva nelle prestazioni lavorative di successo dei dipendenti, nonché il suo contributo nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
Criteri operativi per la flessibilità cognitiva in un contesto educativo
La teoria della flessibilità cognitiva (CFT) in pedagogia è stata sviluppata per ottenere quattro principali risultati di apprendimento:
Aiutare gli studenti a comprendere argomenti importanti ma complessi; Promuovere un’applicazione flessibile della conoscenza in contesti del mondo reale; Approcci di base alternativi alla percezione della conoscenza; Promuovere ambienti educativi ipermediali che incoraggino l'apprendimento complesso e il pensiero flessibile. La metafora principale utilizzata nel modello educativo della Teoria della Flessibilità Cognitiva è avere un panorama di apprendimento incrociato, che implica non linearità nel modo di comprendere un argomento complesso in momenti diversi, per scopi diversi e da direzioni diverse (Spiro et al., 1991). Attraversando un campo di studio concettuale, gli studenti hanno l'opportunità di acquisire conoscenze in molti modi. Quando insegna in questo modo, il percettore della conoscenza può esaminare e interpretare i take-away da diversi punti di vista; in tal modo, allenando la capacità di costruire nuove strutture cognitive e applicare la teoria a nuove situazioni.
In ambiti complessi e irregolari della conoscenza, i processi di apprendimento che infondono una maggiore flessibilità cognitiva sono quelli che presentano la conoscenza con prospettive differenzianti e forniscono agli studenti la capacità di costruire i concetti appresi. Per apprendere efficacemente abilità cognitivamente flessibili e sviluppare capacità di elaborazione cognitiva flessibili, devono essere presenti ambienti di apprendimento irregolari e flessibili che consentano lo studio degli stessi concetti da varie prospettive. Le condizioni di apprendimento esplicite e sistematiche che facilitano lo sviluppo della flessibilità cognitiva sono quelle che forniscono agli studenti un ampio insieme di casi, rappresentazioni ed esempi diversi o irregolari in un ambiente di pensiero aperto. L’applicazione di casi e minicasi prepara gli studenti ad applicare i principi generali appresi in contesti del mondo reale basati sull'azione (Spiro et al., 2007; Feltovich et al., 1996).
Per ottenere una migliore comprensione di una teoria complessa, gli studenti dovrebbero essere incoraggiati ad applicare le intuizioni concettuali in una grande varietà di modi e modi che spiegano i fenomeni attraverso schemi irregolari. Quando si cerca di spiegare domini di conoscenza mal strutturati, l’applicazione di strategie educative utilizzate per insegnare domini ben strutturati come nell'apprendimento introduttivo può comportare una semplificazione eccessiva, un'eccessiva regolarizzazione e un’eccessiva dipendenza da rappresentazioni teoriche indipendenti dal contesto (Spiro et al., 1988).
Studiosi dell’educazione come Bourgeois & Nizet (1999) e Frenay & Bédard (2004) propongono che, al fine di sviluppare la flessibilità cognitiva, gli studenti dovrebbero esaminare la conoscenza in situazioni diverse e non familiari. Tali metodi di apprendimento rafforzano il trasferimento di conoscenze e rafforzano la ritenzione di nuove conoscenze. Inoltre, è utile fornire agli studenti l’opportunità di analizzare e ripensare i concetti appena acquisiti da punti di vista alternativi. Per facilitare questo approccio di apprendimento, i docenti dovrebbero garantire: (1) la capacità degli studenti di esprimere le proprie interpretazioni personali; (2) una compilazione e strutturazione di punti di vista opposti; (3) suggerimenti di varie metodologie che gestiscono prospettive diverse. Quando vengono presentati con punti di vista alternativi, gli studenti dovrebbero passare sistematicamente da uno all’altro e collegare le varie interpretazioni l’una all'altra.
Riassumendo le pratiche sopra descritte indicano chiaramente la necessità di prestare una particolare attenzione allo sviluppo della flessibilità cognitiva per gli studenti. Tale attività avrà un impatto significativo sull’occupazione nel breve ma anche nel lungo periodo.

L'azienda "General Groceries" (GG)
General Groceries è uno dei principali negozi di alimentari che opera in molti paesi dell'UE. L'azienda fornisce ai clienti un servizio di alto livello vendendo prodotti alimentari, ma anche fornendo diversi servizi aggiuntivi, ad esempio servizi post-vendita, suggerimenti dietetici, idee per ricette, libri di cucina gratuiti, ecc.
L'azienda si stava sviluppando rapidamente fino all'epidemia di Covid. La pandemia e le diverse restrizioni introdotte hanno costretto GG a ristrutturare le sue operazioni. Questo riguarda sia i loro dipendenti che i servizi forniti.
Per quanto riguarda i dipendenti, l'azienda ha cercato di diminuirne il numero nei negozi e di ridurre al minimo i possibili contatti. In sostanza vuol dire che c'erano meno dipendenti nei negozi e che dovevano svolgere una maggiore varietà di compiti. Inoltre, GG ha dovuto adattarsi alle restrizioni introducendo più servizi a distanza per i loro clienti.
Ora immaginate di essere store manager in uno dei negozi di alimentari e di dover sviluppare i portafogli di compiti per vari dipendenti e migliorare le loro prestazioni tenendo conto dell'impatto della pandemia.