В този модул ще се фокусираме върху това как да подобрим дигиталната комуникация чрез развитие на необходимите умения, които биха ни помогнали ефективно да подобрим дигиталната комуникация в работна среда. Тези умения са от голямо значение за екипната работа, координирането с другите, професионалното развитие на индивида и личностното му израстване. Същевременно те ще ни помогнат да имаме привлекателна, продуктивна и удовлетворителна работна среда, което от своя страна ще ни помогне да се адаптираме към новите обстоятелства и предизвикателства, които понастоящем преживяваме в променящата се работна среда.

В този курс ще научите някои от най-важните ИКТ инструменти в бизнес среда, както и умения и съвети за насърчаване на комуникацията, сътрудничеството и работата в екип. Да се работи „умно“ (Smartworking) е един от ключовете към успеха на бизнеса днес, така че е необходимо да научите най-често използваните платформи и приложения, за да гарантираме ефективност и производителност.

Сега, когато мерките във връзка с COVID- 19 са оказали натиск върху преминаване от работа в офис към работа дистанционно следва да прецените как да организирате работата на екипа си така че да продължите ефективно дейността на компанията. Имате задачи в толкова много направления, че се затруднявате как да контролирате и следите напредъка по различните проекти. От друга страна сега, когато не можете да използвате обичайните конферентни зали, за да контактувате с членовете на екипа в офиса, трябва да се спрете на онлайн средство за комуникация и координация. В противен случай това ще е непосилна задача.
И накрая, след като вече не можете да ползвате познатата си система за съхранение на информация (Вие досега сте използвали шкаф с папки)  трябва да помислете за по-практично решение, което не само да улесни Вашата работа, но и да е по-екологично по отношение разход на хартия и принтиране.

Сега, когато вече от известно време работите дистанционно, усещате, че напоследък екипът Ви е демотивиран поради факта, че се работи дистанционно като една от причините е липсата на контакт.
Освен това, за да се придвижи един от проектите следва да комуникирате с екипа си, но виждате, че екипът е поуморен. Също така им и нови служители, които не знаят как да работят с платформата, която използвате. Това съответно води до конфликти между членовете на екипа, които следва да разрешите.

Вашият ръководител Ви е извикал на важно онлайн събрание, за да обясни проект, който следва да се придвижи. След събранието Вие, както и всички други отдели, трябва да изпратите доклад. За да направите доклада Ваш колега трябва да Ви изпрати определена информация като Вие трябва подробно да му разясните задачата.

Компанията Adevinta Spain  обръща специално внимание на развитието на меките умения както имплицитно чрез дефиниране на ценностите на компанията, така и чрез провеждане на дейности, свързани с личното и професионално развитие на служителите си.
Основните дейности, на които се акцентира, са тези свързани с обучение, както присъствено, така и онлайн, вътрешно и външно обучение; вътрешно  менторство; коучинг – както вътрешен, така и външен, с помощта на сесии за личното и професионалното развитие на служителите; учене чрез правене – както чрез практически опит, така и с участия в конференции.  При липса на по-специфични данни нашето проучване установи много положителна оценка на компанията от страна на служителите. Също така, благодарение на затварянето на офиса по време на локдаун и съответно интензифициране на вътрешната комуникация компанията е успяла да увеличи с 5 пункта ангажираността на служителите независимо от физическата дистанция.
Adevinta Spain  е една развиваща се компания, известна с работата си в областта на човешките ресурси и своята иновативна и креативна методология PEAK (positive, enthusiastic, take action, gain knowledge: да бъдеш позитивен, ентусиазиран, да предприемеш действия и да постигаш познание). Тази методология се базира на оптимизирани (lean) и гъвкави (agile) практики, които напълно са трансформирали културата на компанията като се цели трансформирането на корпоративната култура и промяна в нагласата на екипите в компанията с оглед на това да работят като единен екип, а не като отделни „партиди“.

Zeppelean е онлайн платформа с фокус върху оценка на компетенции с оглед на последващото им развитие и предоставяне на обратна връзка чрез игровизация. Развитието на съдържанието е интуитивно, гъвкаво и атрактивно, което гарантира неговата ефикасност и динамичност, което от своя страна повишава мотивацията на служителите да участват в тези обучения, които са предоставят през цялото време. Струва ни се, че разработената онлайн платформа е чудесен пример за инструмент, който компании могат да предоставят на служителите си с оглед на постигане на поставените цели по отношение развитие на компетенции.
Целта на компанията Zeppelean е чрез използване на предоставените от нея услуги да се подобрят резултатите на служителите. Това същевременно ще доведе до подобряване на резултатите на компанията, което от своя страна ще има принос за икономиката и обществото.
По отношение постигнати резултати показателно е становището на една испанска компания, че  чрез използването на тези услуги на Zeppelean са могли да обединят процесите на оценка и развитие на меки умения, като са изоставили по-стари и неефективни методи.
Чрез използване на подобни инструменти компаниите могат да улеснят процеса на оценка и развитие на компетенциите на служителите като предоставят обратна връзка, възнаграждение, мотивация и включване на служителите в продължаващо обучение, като чрез игри и постигане на конкретни цели ги включват в този процес през цялото време.
Много малко компании са запознати с такива инициативи и инструменти, и информирането им относно тези възможности би благоприятствало развитието на меките умения.

Университетът на Навара чрез Центъра си за кариерно обслужване, чиято задача е да подобри професионалната пригодност на студентите с оглед на работния пазар, предлага нововъдена обучителна програма "ESSENTIALS". Целта е придобиване и развитие у студентите на меки умения в съответствие с изискванията на днешния пазар на труда като същевременно се предполага обучение отчитайки основните методи ползвани от компаниите при набиране на кадри.
Тази програма се радва на голяма популярност и е създадена вследствие заявени потребности от страна на студентите при попълване на анкета проучваща удовлетворението  им като анкетата е проведена от университета. Програмата ESSENTIALS е разделена на четири части в рамките на четири последователни академични години. Във всяко ниво студентите участват в два вида дейности: обучителни занятия целящи развитие на нужните умения при търсене на работа и съответно способстващи за успешно преминаване през различните етапи на процеса на селекция от страна на работодателя; и обучения специално развиващи тези меки умения, които се търсят най-много от работодателите, като самопознание, управление на конфликти, вземане на решения, постоянство, инициатива и др. Дейностите и обученията се допълват от програма Tu&Co, която предоставя консултации във връзка с развитие на професионални умения чрез изградена система от ментори.
Следва да се отбележи, че в продължение на четири последователни години Университетът на Навара заема трето място в Европа по отношение на обучение, непосредствено след Оксфорд и Кеймбридж в ранкирането на The Times Higher Education по отношение на пригодността на завършващите по отношение на работния пазар ("QS Graduate Employability Ranking 2020").
Ключът към успеха на програмата е в това, че тя се създава непосредствено във връзка с изразена потребност от страна на студентите. Описаната инициатива показва как университетът е действително ангажиран с професионалното и лично развитие на студентите като ги поощрява към успешно реализиране като същевременно това е принос към икономиката и обществото като цяло.

Консултантската фирма Garden consultants S.A. още от създаването си е провеждала дейността си от офиса си, базиран в центъра на Малага. Вследствие на ситуацията свързана с пандемията, причинен от Covid-19, фирмата е принудена да затвори офисите си и да премине към дистанционна форма на работа.
Фирмата е с екип от около 10 души, начело с Рубен, главен изпълнителен директор. Всички те следва да предприемат необходимите стъпки, за да се адаптират бързо към този нов дистанционен модел на работа, и всичко онова, което той предполага.
Рубен не е с особено напреднало ниво на знание по отношение на дигиталния свят и в това отношение се чувства несигурен, тъй като досегашният модел на работа и общуване във фирмата винаги е предполагал присъствие. Съответно Рубен следва да стартира процеса и да очертае първите стъпки с оглед бързо адаптиране на фирмата към дигиталния свят и придвижване напред.
От друга страна, членовете на екипа обичайно провеждат събрание веднъж седмично в офиса, за да са информирани за напредъка по различните дейности. Следва да се обмисли и какъв вид ще приемат тези събрания в новия комуникационен вид.
Освен това, екипът работи едновременно по няколко проекта, и Рубен се притеснява да не би да загуби контрол върху посоката, в която те се придвижват. Понастоящем той си е организирал папка, в която си е отбелязал най-важните неща. При все това понякога има усещането, че тази методика не е много практична поради разхищение на хартия и мастило – не е много екологично решение.
Екипът също така поддържа редовна комуникация в офиса, тъй като всеки отдел следва да работи координирано и съответно имат няколко събрания и доста кореспонденция по електронната поща. Между колегите често възникват проблеми и напрежение вследствие на стреса и работното натоварване.
Подобно на Рубен, много от служителите не са дигитално компетентни, тъй като досега не са били в подобна ситуация, изискваща работа дистанционно.
Денис - един от служителите с известен опит в дигиталната комуникация, разговаря със своя колежка, която е доста разстроена. Причината е че при наскоро въведената дигитална комуникация в компанията един неин колега от същия отдел упорито не я разбира въпреки че всичко подробно му е обяснила по чата. Съответно и резултатите, които е получила, са далеч под очакванията и.

Настоящият модул въвежда определения за творческо мислене, посочва основните съставни части на креативността, разглежда модела на креативност 4Р и излага основните видове креативност. Разглежда се творческото начало в екипа и се предлага набор от подбрани техники на креативност. Модулът обсъжда и дизайн мисленето.

Ресторант EZZA отваря врати в Дубровник, Хърватия, през август 2021 г. като цялото название на ресторанта е EZZA Steak & Cocktail Bar. Първоначално ресторантът е замислен като страхотно място за стекове и коктейли, което целогодишно да предлага на любителите на месото голямо разнообразие от кулинарни предложения. Съществуващата кулинарна култура на стека и коктейла в Дубровник се допълва с нови вкусове. В бар EZZA гостите се потапят в едно незабравимо преживяване на споделяне и опитване на храна от рода на тапас.
За съжаление през ноември 2021 г. ресторантът е принуден да затвори за цялата зима, притиснат от големите предизвикателства на тези необичайни времена.

Вила „Казбек“ представлява 5-звезден, луксозен бутиков хотел, собственост на шведската инвестиционна компания Перваново. Хотелът предлага елегантно обзаведени стаи със стилни бани. Разположен е на брега на залива Груз, на 10 минути с кола от Стария град на Дубровник. Местоположението традиционно привлича туристи в бутиковия хотел, но строително-ремонтните работи в Лападска обала отнемат от привлекателността на хотела. За да компенсират влошаването на локацията, ръководството на хотела решава да намали цените. В допълнение, отзивите на гостите се влошават, падат и оценките им  за местоположението.

Blackberry е мобилен телефон, проектиран и разработен от компанията RIM (Research in Motion) през 1999 година. Компанията е първата, която предоставя достъп на потребителите до имейл услуги на мобилните им телефони. Устройството става любимо на световни лидери, хора от бизнеса и известни лица. Притежанието му се превръща в символ на влияние и богатство. Между 1999 и 2007 година компанията не спира да се развива, тъй като продуктите ѝ са изключително новаторски и много добре приети. Но появата на устройството Айфон с тъч скрийн води до драстичен спад в продажбата на устройствата Blackberry и в рамките на две години компанията губи повече от половината от пазарната си стойност. Нещо повече, компанията не успява да предвиди появата на „икономиката на софтуерните приложения“, която води до масовото разпространение на устройствата Айфон и на тези, базирани на андроид.

Компанията Valamar Riviera обръща специално внимание на развитието на уменията на своите служители. През 2020 година тя въвежда образователни програми в дигитална среда, отговарящи на новите нужди на служителите си: онлайн семинари, уебинари, виртуални класни стаи. Понастоящем компанията продължава да предоставя на своите служители образование и обучение чрез образователната платформа за развитие и обучение на служителите –  Valamar Excellence.
Valamar Excellence е програма, разработена от компанията Valamar Riviera за нейните служители. Тя е предназначена за обучение през целия живот и чрез нея служителите придобиват знания, полезни за бизнеса в туризма и кетъринга. Програмата е разделена на две части:
Valamar Education – специализирани програми за работни места в туризма, които се състоят от две подпрограми: V-Executive и V-Professional Обучения на Valamar – програми за обучение, които включват индивидуална работа с ментори и професионално развитие чрез примери за най-добри практики в компанията: V-ACADEMY, V-LEAD, V-INTERN, V-START V-Академия
Участниците преминават общо 19 обучения, от които 14 вътрешни лекции и пет външни обучения в областта на екипната работа, бизнес комуникацията и лидерските умения. Процентът на участниците във вътрешни обучения е много висок: 92 процента. Компанията е осигурила общо над 6000 часа вътрешно и външно обучение на своите служители.
V-ИЗВОД
Програмата стартира за първи път през 2019 година. Това е вътрешна програма за професионалното развитие на бъдещите ръководители в компанията. Продължителността ѝ е година и в първата ѝ част участниците преминават няколко обучения, за да подобрят лидерските си умения, а при продължаване на програмата участниците имат възможност и да се запознаят с някои от най-добрите практики на други компании.

Kraš е водещият производител на сладкарски изделия в Хърватия. Компанията осигурява непрекъснато развитие на човешките си ресурси чрез набиране, подбор и наемане на работници, които със своите знания, умения, опит и характер в най-пълна степен отговарят на предизвикателствата на средата. Процесът на учене през целия живот се осигурява чрез подходящи обучения: още с постъпването на работа; при въвеждането в работата; чрез трансфер на знания от по-възрастни и по-опитни работници на по-младите поколения; чрез организираното усвояване на нови знания на последващ етап.
Чрез Академията Kraš, работниците придобиват нови знания и умения и следват световните постижения, за да постигат пълна ефективност в работата. Иновацията и креативността на служителите системно се насърчават и постигнатите резултати се възнаграждават по подходящ начин.
Kraš предлага на своите служители:
работа в екип от топ експерти, култура, която възпитава честност и почтеност, качество и позитивизъм, работна среда, която насърчава творчеството и иновациите. Работниците се считат за основата на успеха.

Меките умения са доказали значимостта си в бизнеса и в ежедневието и развитието им е необходимо за успешна професионална кариера.
SSA е тридневен семинар за развитие на меки умения, предимно у студенти. Предлагат се  лекции и интерактивни обучения за подобряване на уменията в областта на междуличностните отношения, като основният акцент са бизнес взаимоотношенията. Според организаторите развитието на тези умения не е достатъчно застъпено в икономическите университети и бизнес колежите.
Тези умения са от решаващо значение за оформянето на уверени в себе си млади лидери и за създаване на приятна и продуктивна работна атмосфера.

Компанията „Светът на сладкишите“
Със своето качество, традиция и силна марка компанията „Светът на сладкишите“ е водещият производител на сладкарски изделия в региона. Компанията държи  водещата позиция на пазара, тъй като в дългосрочен план се е специализира върху производството на оригинални и висококачествени продукти. Крайната цел на компанията е да отговаря на нуждите и желанията на потребителите.
Политиката за управление на човешките ресурси показва високо ниво на корпоративна социална отговорност. Всички служители имат възможност за личностно и професионално развитие, като инвестират в разширяване на своите знания и умения.
Тъй като компанията счита своите служителите за основата на успеха си, тя организира академия, която да предоставя планирана програма за обучение на служителите. Целта е непрекъснато стимулиране на иновациите и креативността и съответно  постигане на максимална ефективност на работното място. Отдава се дължимото на постиженията на всички служители.
Ти разработваш продукти. Събери екип, който да предложи идеи за нов шоколад.

Да се подкрепят обучаемите в:
• Разбирането на понятието за емоционална интелигентност,
… за да имат обучаемите по-добра теоретична подготовка.
• Тестването на ЕИ в реални житейски ситуации.
Обучаемите ще се запознаят с основните характеристики на емоционалната интелигентност, които ще им помогнат да се справят в различни ситуации в социалния живот.
• Развитието на самопознанието чрез разглеждане на връзката между емоционалната интелигентност и EntreComp.
... за по-добро разбиране и управление на емоциите и постигане на положителна умствена нагласа.
• Разбирането на ЕИ като част от социалната  интелигентност.
Под социална интелигентност определяме способността да се изграждат и поддържат положителни и стимулиращи междуличностни взаимоотношения.

Мери е изключително приятна дама, винаги усмихната, винаги готова да те ободри и окуражи с добра дума. На всекиго ще намери да каже по нещо утешително, за всекиго ще се погрижи. Не спира да разказва за живота си и да споделя с околните страхотните си спомени, да раздава шеговито съвети и да кара всеки да се смее от сърце.
Мери е рецепционистка в твоята компания, всички служители я познават и се радват на присъствието ѝ и на положителната ѝ нагласа. Тя е в компанията от самото ѝ създаване, познава всички и очарова всеки със своята лъчезарност.
Мери все поздравява със сърдечното „Добро утро, слънчице!“, а на Коледа приготвя сладки за всички. Когато ти постъпи в компанията, първия човек, когото срещна, беше именно Мери, тя те запозна с всички колеги, а и не пропуска да те поздравява за рождения ден.
Тя е наистина страхотен човек и на теб много ти се иска да има повече такива като нея. 
Една сутрин, докато си правиш кафе в офиса, забелязваш, че Мери я няма. Странно, мислиш си, Мери е винаги много точна в работата си, с безупречна работна етика, а и рядко пропуска работен ден за всичките 10 години, откакто е на работа в компанията. Може би ѝ се налага да бъде другаде? Всеки може да се разболее или да му се наложи да отсъства по спешност. Докато обядваш, разбираш, че, както изглежда, Мери ще отсъства известно време по лични причини.
Минават седмици и Мери все така не идва на работа. Хората започват да се притесняват, необичайно е за Мери да не общува с никого. С твой колега решавате да направите запитване до отдела по човешки ресурси как е Мери и дали с нея не се случва нещо по-сериозно. Отговарят ви, че няма нищо особено, просто е добре известно време всички да оставят Мери на спокойствие.
Започваш да се тревожиш, очевидно нещо се е случило, но не получаваш повече подробности.
Един ден, един от многото, без с Мери да си кажете „Добро утро, слънчице!“, получаваш известие от шефа на компанията и новината е шокираща. Най-малкият син на Мери, умен и талантлив студент, е загубил дългогодишна битка с коварна болест. Мери е отсъствала от работа, за да прекара с него двата последни месеца от живота му. Тя ще се върне скоро на работа и има една молба: без цветя, без съболезнователни картички, без присъствие на погребението, което е и само за най-близките, нека нещата да са що-годе нормални.
Всички колеги в офиса са видимо разстроени и никой не може да повярва какво се случва. Оказва се, че почти никой в компанията не е знаел за болестта. За повече от 10 години безупречна работа, Мери никога не е обсъждала болестта на сина си, а винаги е говорила за него с майчинска гордост в очите. Не се и е оплаквала през какво преминава.
Понеделник сутрин. Първият работен ден на Мери от дълго време насам. Виждаш я на работното ѝ място, изглежда посърнала, няма я онази лъчезарна усмивка на лицето ѝ.

Понастоящем твоят екип работи по приключването на много тежък проект: времето лети,  сроковете ви притискат, а задачите са сложни за изпълнение.
Хората вършат страхотна работа, техният опит, знания и мотивация са изключителни, но очакванията на изпълнителя и заинтересованите страни (откъм качество и време)  пресира неимоверно екипа. 
Умората започва да взема връх, стресът расте. Огромното натоварване започва да се отразява на общуването и работата в екипа.
На оперативка с екипа става ясно, че макар и повечето от окончателните дейности са подготвени и остават да бъдат започнати, тяхното изпълнение ще отнеме допълнителни ресурси като заплащане и работа.
Парите не са проблем: финансовият отдел е наясно със структурата на бюджета и необходимите средства са налични. Това, което наистина те притеснява, е как да преговаряш с екипа относно допълнителното му участие в крайния цикъл на изпълнение на проекта.
Ти също си много уморен/а и си под голямо напрежение. От една страна, не можеш да позволиш провал на проекта, от друга, трябва да се справиш с липсата на енергия и фокус, които могат да доведат до съществени грешки в тази така деликатна фаза.

Родителите ти са загрижени за малкия ти брат Маркъс. До скоро блестящ ученик с отличен успех и активен социален живот, Маркъс от няколко месеца не проявява никакъв интерес към ученето и книгите, все повече се изолира от приятелите си и прекарва времето си сам в стаята си.
Лошо няма, но тревожното е внезапната промяна в поведението му.
Познаваш брат си, той винаги е търсил съветите ти, има нещо много неестествено в поведението му и в крайна сметка инстинктът ти на „по-големия брат“ се намесва...
След няколко разговора, Маркъс най-накрая си признава, че е преживял първото си любовно разочарование и просто не знае как да се справи.
Маркъс споделя, че харесва много едно момиче – Сара. Заедно са в часа по математика, прекарвали са много време заедно, но когато той започва да има чувства към нея, тя го приема все така за готиното и забавно приятелче, с което да прекарва време в кафенето, бърборейки за това и онова ...
Чувстваш се облекчение, сега знаеш, че всичко е било само заради Сара, макар и да ти е жал за Маркъс. Безспорно той е много зрял за възрастта си, но все още е наивен за много неща и ги преживява тежко; току-що е открил една от суровите истини в живота, за която все още не е бил готов...

Целта на проекта:
Подобряване на качеството на образователната практика чрез използване на онлайн тестове/ръководства или коучинг сесии, за улесняване на управлението на емоционалните процеси в класната стая. Разработване на иновативни учебни ресурси за обучение по емоционални компетенции на обучители в професионалното образование. Разработване на интерактивна платформа с виртуални пространства за самооценка на емоционални компетенции, съвместно създаване и разпространение на образователни материали, обмен на идеи и методики и др. Тестване на качеството на получените продукти със заинтересовани страни, асоциирани партньори и непреки целеви групи. Разпространяване на проекта на местно/регионално/национално и международно ниво чрез партньорската мрежа. Крайната цел на този проект е да се подобри качеството на процеса на преподаване и учене чрез развиване на емоционални умения сред обучителите по професионално обучение за ефективно справяне със специфичните характеристики на целевата група (т.е. обучаеми в професионалното образование).
Обучението за емоционални умения за обучители в професионалното образование ще подобри тяхната професионална практика, ще подобри очакванията им за успех в преподаването и ще окаже положително въздействие върху професионалното развитие и бъдеща кариера.

Този проект се отнася до мобилност на учители и училищен персонал. Обучителните дейностите и  резултатите от тях включват:
Значението на емоционалната интелигентност в съвременното образование и работно място Развитието на емоционалната интелигентност (развитие, мислене – от буквално към абстрактно) Връзката с емоционалното Аз и влиянието върху ученето Развитието на умения за лидерство и креативност Прилагането на ЕИ в дома, на работата и в образователните институции. Целта е да се развият компетенции у участниците, а по-късно и у целия персонал, за справяне с проблеми, произтичащи от емоционални конфликти. Участниците и останалият персонал се справят по-добре със силните емоции и изграждат по-добри взаимоотношения с обучаваните, по-специално с деца на имигранти, които срещат и културни различия.
Дава се възможност и за запознаване с начините, по които образователните системи в други страни се справят с неспособността на младите хора да се справят с емоциите си и произтичащите от това конфликтни ситуации.

Проектът се отнася до младежка мобилност и има за цел да подпомога младите хора да развиват вътрешен компас, с който да се ориентират в сложното съвремие. Младите имат нужда от емоционалните умения, които да им помагат да развиват устойчивост и гъвкавост, за да са успешни в един непрекъснато променящ се  свят.
Конкретните резултати са както следва:
Постигане на мотивация след интензивна саморефлексия и себеоткриване и развиване на емоционална гъвкавост Развиване на мрежа от приятели и познати от различни страни и култури и подобряване на разбирането за многообразието Обмен на дейности, инструменти и идеи за емоционална гъвкавост, които обогатяват личния и професионален инструментариум Обмен на опит с хора с различен културен и социален произход, разширяване на разбирането за културно многообразие Разкриване и развитие на потенциала за въздействие върху общността чрез ангажираност в дейности по подготовка и изпълнение Развиване на повече увереност за навлизане на пазара на труда Увеличаване на шансовете за активно гражданство и диалог с останалата част от обществото

Оперативните цели на проекта се състоят в подпомагане на младите хора в:
Постигане на по-задълбочени познания за идеята за провала (типология, причини, последици) Повишаване на чувството им за устойчивост и самопознание Развитие на проактивно отношение и поведение относно провала чрез създаване и внедряване на образователна програма за младежи (по избор – и за възрастни). FAR въвежда един новаторски подход към идеята за неуспеха, относително слабо прилаган при професионалното консултиране на младите хора. Провалът се разглежда от две гледни точки: неуспехи в училище и неуспехи на пазара на труда. Използват се техники за справяне с неуспеха, разглеждат се понятия като автоматизираното мислене, положително преструктуриране, умствен контраст, емоционална интелигентност, лидерство и много други.

Джими инженера
Джими е блестящ компютърен инженер. Като студент никога не е пропускал час или задача, поставена от професорите си. Има завидна работна етика и прекарва голяма част от свободното си време в самостоятелно разучаване на сложни методи за програмиране и създаване на софтуер.
Наскоро след завършването си, Джими е поканен в голяма мултинационална компания за първото си интервю за работа. То се състои от три части: 1. събеседване по телефона, 2. разработването на казус и 3. тест инкогнито.
Джими се справя блестящо с първите две части на интервюто за работа, след което трябва да се върне в компанията след седмица за третата част, за която той не знае конкретни подробности.
Седмица по-късно Джими се връща в компанията, смятайки, че му предстои интервю със старши инженер. За голяма своя изненада той вижда още четирима души, които чакат и никой няма представа какво предстои.
Внезапно влиза старши инженер. Представя се, поздравява Джими и останалите за отличното им представяне до момента и обявява, че днес окончателно ще се реши кой получава работата.
Оказва се, че тестът инкогнито представлява симулация на изтичане на данни. От кандидатите се очаква да работят в екип, за да разрешат случая. Имат три часа да намерят решение, като двама старши инженери ще бъдат с тях в помещението, но няма да разясняват задачата, нито да разговарят с кандидатите.
В стаята има само един лаптоп и кандидатите сами трябва да съберат цялата информация, която им трябва, за да се справят с това предизвикателство. Старшите инженери им пожелават успех и започват да си водят записки.
Джими не знае нищо за останалите кандидати, не е наясно и с предизвикателството, пред което са изправени, определено е извън зоната си на комфорт. Като цяло не се чувства в свои води, но пък часовникът не се интересува от чувствата му и е време да се захване за работа.
Задачата е пределно ясна и всички знаят, че трябва незабавно да се захванат за работа. Компютърът е вече включен, време е да се пристъпи към решаването на задачата.

Повишаване на осведомеността на студентите за възприятието, преценката и вземането на решения. Запознаване на студентите с разнообразни модели и инструменти за вземане на решения. Подобряване на уменията на студентите за вземане на решения.

Идеята за менталното счетоводство, развита от икономиста Ричард Талер, се отнася до начина, по който ние управляваме финансовите си дейности, и може много добре да илюстрира как когнитивните изкривявания влияят върху процеса на вземане на решения.
Талер дефинира менталното счетоводство като „набор от когнитивни операции, използвани от индивидите и домакинствата за организиране, оценка и проследяване на финансови дейности“ (Richard H. Thaler, Mental Accounting Matters, Journal of Behavioral Decision Making, 12: 183-206, 1999). При все това, той описва как менталното счетоводство влияе и върху корпоративните финансови решения. Талер посочва, че „основната причина за изучаването на менталното счетоводство е да подобрим нашето разбиране за психологията на избора“. (пак там).
Смята се, че ако не се отчита неговото влияние, менталното счетоводство може да доведе до неразумни решения по отношение на инвестициите или разходите. Например, изследвания показват, че хората са по-склонни да плащат за стоки, когато пазаруват с карта, отколкото в брой. Имаме нагласата да правим разлика между начините, по които печелим пари, и в случай на неочакван приход, например печалба от залагания или неочаквано наследство, е много по-вероятно да похарчим парите или да предприемем рискова инвестиция. Ако обаче отчетем и анализираме тези когнитивни изкривявания, можем да използваме менталното счетоводство за подсилване на желаното поведение.

Ти си лидер екип в ICT Consult, малка компания, която изпълнява ИТ проекти за различни организации. В екипа ти има петима страхотни ИТ експерти. Познаваш много добре техните силни и слаби страни и винаги успяваш така да разпределяш работата, че да приключвате проектите навреме с отлично качество.
Един ден Иван, най-опитният ИТ експерт в екипа, идва при теб и ти подава молбата си за напускане. Новината идва изневиделица – защо този толкова ценен член на екипа ще иска да напусне компанията и какво можеш да направиш за това?

Установена потребност: намаляване на пропуските в развитието на меки умения във висшето образование
Задание: Ти работиш в международния отдел на твоя университет и отговаряш за интернационализацията и дигитализацията на университетските образователни програми с цел подобряване на шансовете за успешна професионална реализация на студентите на глобализиращия се пазар на труда и, в частност, развитието на умения за междукултурна комуникация и лидерство. Имаш няколко идеи в тази насока. Един от приоритетите на отдела е съвместната работа с други университети от мрежата на Еразъм+ (чрез европейско финансиране за проекти). По този начин ще се постигне мултиплициращ ефект и ще се осигуряват устойчиви възможности за работа в международни екипи за студенти, преподаватели и административен персонал. Трябва също така да се отчита и участието на бизнеса за предоставянето на по-добри възможности за професионална реализация на студентите.
Направи списък на идеите си как това може да се реализира.

Нормативният модел за вземане на решения на Врум-Йетън-Яго представлява дърво на решенията, което помага на бизнес лидерите да преценяват дали да включат други хора в процеса на вземане на решение и до каква степен. Лидерите извличат информация чрез серия от въпроси относно ситуацията, възможните решения и последствия, за да определят степента на включване на други хора в процеса. В резултат на това, стилът за вземане на решение може да варира от авторитарен (лидерът взема самостоятелно решение) през консултативен до вземане на решение в група. Този модел може да бъде представен чрез диаграмата, изготвена MindTools, като с А1 и А2 се обозначават авторитарните стилове за вземане на решение, с С1 и С2 – консултативните, с G2 се отнася до груповия стил, а Y се използва за отговор „Да“ и N за отговор „Не“:

ФАА счита, че добрата преценка може да бъде усвоена не само чрез опита – тя може да бъде и преподавана. Инструментът за вземане на решения в авиацията, ADM, надгражда традиционния процес на вземане на решения, така че да намали вероятността за допускане на грешки в кокпита. Това е структуриран, систематичен подход, използващ инструменти за управление на риска PAVE и 3P и модела за вземане на решения DECIDE, специално модифицирани за пилоти.
PAVE определя четири основни рискови фактора при полет: пилота (P), самолета (A), природата (V) и външни фактори (E). Тези фактори крият рискове, което превръща PAVE в критично важен инструмент за управление на риска и вземане на решения преди и по време на полет. Авиационният наръчник за пилоти (PHAK) дефинира риска като „бъдещия ефект от фактор, който не може да бъде контролиран или елиминиран“.
Използват се два модела за практическо управление на риска. Първият се основава на модела 3Р – идентифициране-обработване-действие. Първо следва да се идентифицират всички условия на полета посредством PAVE. След това условията се обработват чрез преценка на техния ефект върху безопасността на полета чрез CARE (Consequences – последствия, Alternatives – алтернативи, Reality – реалност, External pressures – външни въздействия). Накрая се преминава към действие с метода TEAM (Transfer – прехвърляне, Eliminate – елиминиране, Accept – приемане, Mitigate – справяне). Тези действия до голяма степен са автоматизирани. Степента на риска може да бъде измерена по отношение на въздействието, сериозността и вероятността. Влиянието може да включва броя на хората или ресурсите, които ще бъдат повлияни от рисковия фактор. Сериозността отчита обхвата на потенциалните загуби. И накрая, колко вероятно е рисковият фактор да доведе до загуби.
DECIDE е опростен инструмент, който предлага логически модел за вземане на решения в шест стъпки. В настоящия контекст се разглежда също като инструмент за управление на риска. Сетивата ти установяват (Detect), че е настъпило неочаквано събитие. Използваш опита и интуицията си, за да анализираш наличната информация. След това правиш преценка (Estimate) относно естеството на проблема и колко сериозен може да бъде той. Внимание: ако дефинираш проблема неправилно, последващото решение също ще бъде погрешно. Изборът (Choose) на курс на действие води до желания резултат. След това трябва да идентифицираш (Identify) едно или повече решения, които ще доведат до безопасно приземяване. Нерешителността ще доведе до липса на решение и съответно няма да има коригиращо действие. Така всички стъпки ще бъдат обезсмислени, ако пилотът не предприеме действие (Do). След като коригиращите действия са определени, следва да бъдат приложени от пилота. Накрая действието трябва да бъде оценено (Evaluate), за да се види дали е сработило. Ако не, може да се наложи моделът DECIDE да се изпълни отново.
Прегледайте схемите, представящи инструментите PAVE, 3P, DECIDE, CARE, TEAM, в приложения линк!

Колежът на практикуващите терапевти в Онтарио (СОТО) разработва процес за вземане на решения от практикуващите терапевти в пет стъпки. Тези специалисти се сблъскват с разнородни проблеми, които изискват както прости, така и сложни решения. Моделът за вземане на решения в здравеопазването предлага ключови действия на всеки етап от процеса.
Стъпка 1. Опиши ситуацията
На терапевтите се препоръчват няколко въпроса, които да им помогнат за изясняване на ситуацията: Кои са ключовите аспекти на ситуацията? Какви са потенциалните рискове, свързани с нея? Какво решение трябва да се вземе? Има ли лични предположения, предубеждения или културни различия, които биха повлияли на вземането на решение?
Стъпка 2. Използвай списъка с основните фактори
Тук се разглеждат шест главни фактора, които оказват влияние на процеса на вземане на решение: 1) клиента и семейството му; 2) работната среда; 3) теории и доказателства; 4) професионални регламенти; 5) здравен екип; 6) законодателство.
Стъпка 3. Допитай се до други хора
Тази стъпка извежда на преден план значението на различните гледни точки и опит. Някои от страните, имащи отношение към процеса на вземане на решение, може да бъдат колегите, ръководителите, правните специалисти, специалистите по етика, регулаторните органи, други клинични или неклинични експерти или експерти по специфичния проблем.
Стъпка 4. Проучи вариантите и избери най-доброто действие
Главните въпроси тук са: Какво прави този подход най-добрия? Това решение изглежда ли разумно, когато го изречеш на глас? Какво ти говори професионалният инстинкт? Как може да се разпознаят последствията и как ще се документира процесът по вземане на решението?
Стъпка 5. Оцени решението
В тази фаза терапевтът трябва да идентифицира изводите от приложеното решение.

Orange е глобален телекомуникационен оператор с над 140 000 служители и повече от 260 млн. потребители по целия свят. Компанията осъществява дейност в 26 страни и за 2020 г. има продажби в размер на 42,3 млрд. евро Orange се е посветила на постигането на нулеви въглеродни емисии до 2040 г. и залага като свой приоритет цифровото равенство.

Настоящата програма за обучение ще ти помогне да развиваш редица умения: ще можеш да определяш проблеми, да ги категоризираш съобразно тяхната сложност и да избираш дейности за тяхното разрешаване.
Наред с инструменти за идентифициране на сложни проблеми и тяхното разрешаване, тук ще намериш и добри практики, казуси, тест за самооценка и речник на ключовите думи.
Програмата предлага учебни материали, които предоставят задълбочени знания за разрешаване на сложни проблеми и същевременно развиват умения за практическото приложение на тези знания.

Джон Смит е главният изпълнителен директор на JJ Electronics. Компанията е монополист в производството на части за стандартни касетофони и магнетофони. След навлизането на дигиталните технологии и появата на първите компакт дисковете на пазара Смит започва да се страхува за бъдещето на компанията и трябва да реши дали JJ да стане част от дигиталната епоха.
От една страна, за дигиталните плейъри на американския пазар съществуват законови пречки, но пък продажбите им растат на японския и европейския пазар.
Целият екип на JJ Electronics се включва в решаването на проблема. Първоначално Смит се среща с маркетинговия отдел на компанията. Някои от екипа прогнозират, че докрая на века всеки аудио елемент ще е дигитален. На свой ред, мнозина смятат, че и плейърите за компакт дискове в един момент ще остареят. Но всички са съгласни, че компанията има нужда от задълбочено проучване на пазара, което да включва провеждане на анкети, събиране на данни и установяване кои продукти са наистина търсени и каква цена е приемлива за целевата група.
На свой ред хората от отдела за проучване и развитие имат свой собствен подход. Те вече са се уморили да се занимават с незначителни подобрения на продуктите. Чели са и техническа литература за дигиталните ленти и за тях това е нова вълнуваща технология, която би дала шанс за динамично развитие. Времето е решаващият фактор. Ако JJ Electronics иска да стане основен доставчик на части за новите продукти, то на компанията първо й трябва машини.
Срещата на управителния съвет на компанията протича по сценарий, добре познат на Смит. Преди срещата ръководителите на отдели вече са заявили, че имат пълно доверие на екипите си и вярват, че служителите ще успеят там, където те лично няма да успеят. Дори преди да влезе в стаята, Смит е наясно какви препоръки ще му бъдат отправени: да създаде комисия с представители на всеки отдел и да я остави да проучва задълбочено всяка възможност за избор.
Смит вярва, че е прав. 30-те години опит са го научили, че пазарът в САЩ изпитва непрекъснат глад за електронни устройства. Смит е наясно, че ако се създаде по-добър продукт за запис на изображения или звук, то непременно ще се намерят и купувачи за него, като единственото изключение са квадрафонните звукови и видео дискове.
Но естествено Смит не e напълно сигурен и има лошо предчувствие за тази нова технология. Той предполага, че производителите на грамофонни плочи, които вече са загубили битката с производителите на касети, могат да се съюзят с производителите на компакт дискове и производителите на аудио устройства, за да не допуснат масовото  навлизане на дигиталните технологии на американския пазар. До момента няма  американска корпорация, която съществено да се е възползвала от новата технология, така че и няма кой да финансира законодателните промени, които ще доведат до  внедряването на новите машини.

Всички знаем историята на кораба „Титаник“. На 14 април 1912 г. най-големият пътнически кораб за времето си се сблъсква с айсберг, в резултат на което от 2200 пасажери и членове на екипажа са спасени само 705 души, изтеглени от 16 спасителни лодки от моряци на кораба „Карпатия“.
Какво е можело да се направи, за да се избегне такава огромна катастрофа – и не, не става въпрос да се предотврати сблъсъка с айсберга, а възможно ли е било да се спасят повече хора?
Данни, които могат да бъдат полезни при определяне на проблема и генериране на решения:
Корабът потъва за около 2 часа и 40 минути. След сблъсъка с айсберга, „Титаник“  известно време остава управляем. Айсбергът се издига над водата и е с дължина 120 метра; На борда на кораба е имало около 40 автомобила.

Компанията „Х” произвежда шаблони за фугиране, които се използват както от строители, така и от отделни лица и компании за довършителни работи по съоръжения, къщи, апартаменти. Всеки магазин (хипермаркет) „Направи си сам“ предлага такива.
Шаблонът представлява алуминиев U-образен профил с дължина от 4 до 12 см, в който се поставя циментовия разтвор за фугиране. Шаблонът имитира истинската фуга между плочките.
Повечето от производителите на шаблоните за фугиране са малки семейни фирми, които правят тези продукти на ръка почти без машини (повечето операции се извършват ръчно).
Компанията „Х“ е разработила и внедрила серия от иновации, насочени към подобряване на ефективността на работата чрез механизиране на редица операции в производствения процес, като стремежът е да се изпревари  конкуренцията.
След пробния период за въвеждане на иновациите се отбелязва по-голям брой дефектни продукти/брак. Взема се решение да се извърши вътрешна инспекция в цеха за производство. Докладът от инспекцията изброява несъответствията, които са резултат или от недоброто качество на обработка или от повреди по шаблоните на отделните етапи от производството на шаблона.
Таблицата по-долу показва броя брак в отделните производства.

За своите рекламни кампании в интернет, рекламната агенция Bluerank използва различни инструменти за онлайн маркетинг. Те се оказват приложими и при дистанционна работа на служителите, удачни са при групова работа онлайн, използват се успешно и по време на пандемия. 
Безплатният онлайн инструмент MIRO e особено подходящ за групова работа или сесия за брейнсторминг. Участниците в онлайн брейнсторминга имат на разположение дъска, на която поставят, местят или преподреждат цветни картончета, на които са записали своите идеи. Участниците могат да избират различни цветове за различните категории /например, зелено за креативност, жълто за силни страни или черно за слабости/. С помощта на този онлайн инструмент е възможно дори и да се гласува.
Ролята на модератора в брейнсторминга е изключително важна в процеса на генериране на идеи. Модераторът ръководи и вдъхновява хората в екипа, стимулира креативността им и предотвратява творчески кризи. Модераторът следи и времето, наблюдава и протичането на отделните етапи от брейнсторминга.
Целта е в края на сесията да няма неизползвани идеи. Колкото по-конкретно са описани отделните идеи, толкова е по-голяма вероятността те да влязат в употреба.
„Когато един опитен модератор наблюдава и ръководи ефективно процеса,  всички имат принос за успеха на онлайн брейнсторминга“, смята Магдалена Еуежда, ръководител дигитални стратегии, Bluerank.

Creately предлага инструменти, които са подходящи за екипи, работещи онлайн. Продуктите на компанията ще ти помогнат да скицираш концепции, анализираш процеси и проведеш брейнсторминг в реално време, докато работиш с колегите си онлайн. Както уверява този доставчик на решения, „Creately може да бъде персонализиран за всеки работен процес“, тъй като се свързва с най-често използваните облачни платформи.
Creately е пример как съвместната работа може да бъде основна движеща сила при разрешаването на проблеми и намирането на решения. Предлаганите инструменти се използват за визуална комуникация и колаборация. Готовите шаблони ще ви позволяват да организирате работата си в творчески екипи.
Инструментите мога да се прилагат при разнообразни видове екипна работа, например обратен брейнсторминг, за да се ускорява решаването на проблеми и вземането на решения.
Продуктите се използват от редица компании като NASA, Amazon, eBay, PayPal, National Geographic.

Историята на Febreze - освежител за въздух, производство на Procter & Gamble (P&G).
Първите продажби на този продукт се оказват пълен провал. В книгата си „Силата на навиците“ Чарлс Дюиг разказва как компанията влага няколко милиона долара, за да пусне на пазара освежител за въздух под формата на спрей, който премахва миризмите от затворени помещения и дори платове. /Самата технология, използвана за разработката на продукта се прилага и от НАСА за почистване на космически кораби след завръщането им от космоса./
Проблемът, с който P&G се сблъсква при пускането на Febreze на пазара, се свързва с ниския интерес от страна на клиентите, което обяснява и ниските продажби.
За да отговорят на това предизвикателство, изследователи от Procter & Gamble започват да изследват причините за проблема, отиват на място и разговарят с клиенти. Оказва се, че потенциалните клиенти не са собственици на животни (най-вече котки, както се е смятало) или майки на подрастващи. Най-голям интерес проявяват именно хората, които искат на всички да е ясно, че са положили големи усилия в чистенето.
Причината за ниските продажби се свежда до неправилно избраната отправна точка. Производителите са смятали, че използваме освежител за въздух в началото на чистенето и са насочвали маркетинга към погрешната целева група. Без наблюдение, със стереотипно мислене не се постигат високи нива на продажби (в този случай потенциалните клиенти не искат да бъдат свързвани с „нечистотия”/„мръсотия”).
Само с помощта на много усилия, проучване в дълбочина на причините за проблема, задаване на въпроса „защо ситуацията е такава?“, P&G успява да промени навиците на клиентите и разрешава проблема с първоначалните ниски продажби на продукта Febreze.

Спад в продажбите на компания за козметика
Том е ръководител продажби за цяла Полша в местна компания за производство на козметика. Екипът му се състои от 8 регионални мениджъра, по един за продажбите в две области. Компанията е на пазара повече от 20 години, вече има утвърдени позиции и многобройни лоялни клиенти. Предлаганите продукти са разнообразни и всички са създадени според нуждите на клиентите. Затова и производството не е сезонно, козметиката се продава добре по всяко време, а и до момента не е отчетено някакво съществено колебание на приходите в конкретен годишен сезон. Това се дължи на усилията на всички мениджъри, които съумяват да разпознават нуждите на пазара и да се приспособят към изискванията на клиентите по всяко време на годината. Пазарът на козметични продукти си има своята специфика, но компанията се справя доста добре.
Том следи неотлъчно работата на всеки от своите мениджъри, като винаги планира постигането на определен обем продажби. Ако мениджър достигне определено ниво продажби, то тя/той получава и бонус към основната си заплата. Тъй като Том отговаря за целия екип, той получава бонус, само когато целият екип постигне определено ниво продажби.
Том е в компанията от пет години и от време на време нови хора се присъединяват към екипа му. В козметичната промишленост е трудно да се намерят лоялни служители, работата е трудна и стресова, а и конкуренцията често „купува“ най-добрите.. Независимо от трудностите, Том и екипът му винаги са успявали да постигнат определеното ниво продажби и Том все е разчитал и на бонуса.
Но в един момент ситуацията се променя. Том забелязва спад в продажбите. Повечето от мениджърите не са в състояние да достигат планираните продажби. Том приема случващото се за личен провал, изживява го тежко, но решава да удвои усилията си. Мотивира екипа си, помага с каквото може. Но и поредният месец не се оказва по-добър. Екипът отново не е съумял да отчете планираните продажби. Очевидно е, че усилията на Том и на екипа му не водят до очакваните резултати. Том би искал да разбере причините за възникналата ситуация.

Да се подкрепят обучаемите в:
• Експериментиране с оперативни модели за критично мислене
Анализ → Извод → Оценка
• Разбиране как се развива критично мислене в рамките на модела EntreComp
‚Идеи и възможности‘- основа на критичното мислене
• Един по-задълбочен поглед към модела EntreComp
Три обучителни теми: Идеи и възможности, Ресурси, Привеждане в действие
• Запознаване с модела EntreComp…
… официалния модел на ЕС за образование и обучение с оглед развитие на компетенции като инициативност и предприемчивост

Наскоро сте завършили университет и току-що сте създали своя чисто нов профил в LinkedIn. Избрали сте любимата си снимка за профилна, качили сте всичките си титли и сертификати, помолили сте приятелите си да ви помогнат да потвърдите вашите компетенции и правите всичко възможно, за да увеличите максимално видимостта на вашия профил.
Не са минали и два дни след първото ви влизане, когато на вашия смартфон изскача известие в LinkedIn: специалист по наемане на работа е проследил вашия акаунт и след като представя много накратко компанията, за която работи, ви предлага първо неформално интервю във връзка с възможност за стаж.
Това ви хваща напълно неподготвен: не знаете нищо за този човек, не знаете нищо за тази компания, не знаете нищо за динамиката на предлагане на работа в LinkedIn, в същото време възможността да си осигурите предложение за стаж само няколко дни след дипломирането ви е твърде изкушаваща …
След като благодарите за съобщението, започвате да осъзнавате, че ако останете в плен на този асиметричен недостиг на информация надали ще се отличите в предстоящото интервю.
Една поговорка гласи: „В ерата на информацията това да си невеж е избор...“. Като имате това предвид отговорете на следните:

Представете си следното:
Вие сте доброволец в неправителствена организация (НПО), работеща в областта на дигиталните умения и ИТ умения за амбициозни млади предприемачи.
Като млад професионалист, вие сте натоварени с деликатната дейност по идентифициране на заинтересованите страни (ЗС): резултатите от вашата дейност ще послужат за изработване на комуникационна стратегия, която PR офисът ще приложи за следващата календарна година. Заинтересовани страни са групи по интереси, институции, хора като цяло, които могат да бъдат засегнати или биха могли да окажат влияние върху дейностите, които се планират, разработват и изпълняват от организацията.
Ръководителят на комуникационното звено изисква от вас точни указания за естеството на разглежданите заинтересовани страни (публични органи, представители на третия сектор и т.н.), общата категория, към която принадлежат и действителната им релевантност за текущи и бъдещи дейности.
Целта на PR кампанията за следващата година е:
Ангажирайте заинтересованите страни, които сте идентифицирали като (потенциални) проактивни членове на мрежата от асоциирани партньори на вашата НПО Установете стабилно професионално сътрудничество Развийте дългосрочни институционални партньорства

От вас се иска да коментирате следната обобщена информация, екстраполирана от скорошен доклад на Евробарометър от 2020 г. ‘Отношението на европейците към кибер сигурността.‘

Както показват данните, изглежда, че има концентрация на „недобре информирани“ граждани сред средиземноморските и балканските страни, в сравнение с относително по-високата осведоменост на северните и скандинавските… как се стига до такова ясно изразено несъответствие? С помощта на тази графика искаме да стимулираме вашето критично мислене и да ви помогнем сами да помислете за възможни индикатори и фактори, които изясняват явлението.

Развитие, оценяване и валидиране на ключови преносими компетенции във формалното първоначално и продължаващо ПОО (Професионално образование и обучение)
Основната цел на проекта TRACK-VET е да предостави научно-обоснована подкрепа на агенциите на ЕС, националните правителства и ключовите заинтересовани страни, участващи в разработването и прилагането на политики за развитие, оценка и валидиране на ключови преносими компетенции в официалната система за ПОО.
Това ще стане чрез:
анализиране на системни решения и практики, прилагани в шест европейски страни, както и чрез мнения на ключовите заинтересовани страни разработване на обобщен доклад, съдържащ примерни решения, практики и препоръки. Проектът TRACK-VET дефинира преносимите ключови компетенции (ПKК) като подгрупа от 8-те ключови компетенции, определени в Препоръката на Съвета от 2006/2018 г., а именно: умение за учене, социални и граждански компетенции, поемане на инициатива, предприемачество, културна осведоменост и изразяване.
Онлайн достъпни за преглед от заинтересованите страни са описания на резултатите от обучението, свързани с ключови преносими компетенции в системите за ПОО. Едно от тях се отнася изключително до критичното мислене:
Хранилище на резултатите от обучението, описващи TKC. TRACK-VET project.xlsx
Repository of Learning Outcomes describing TKC. TRACK-VET project.xlsx

eLene4Life -  Учене и взаимодействие за насърчаване на заетостта
Основните цели на eLene4life са:
преодоляване на несъответствията по отношение развитието на меките умения; разработване на нови иновативни учебни програми и образователни методи, интегриращи активно учене, преодоляване на често срещани бариери като големи класове и физически пространства. подобряване на релевантността на учебните програми за висше образование в свят на VUCA (променлив, несигурен, сложен, двусмислен). Проектът eLene4Life достигна до над 9000 заинтересовани страни от висшето образование и корпоративния сектор. Над 40 преподаватели бяха интервюирани с оглед на транснационален анализ на активното учене за развитие на меки умения във висшето образование, а съпоставим брой заинтересовани страни от корпоративния свят допринесоха за паралелен анализ.
Чрез този богат набор от висококачествени и лесни за използване ресурси, както и нарастващия брой практики, eLene4Life допринася за повишаване на осведомеността сред преподавателите във висшето образование относно нуждите и практиките в корпоративния сектор с цел подкрепа на иновациите в учебните програми.
По подобен начин корпоративните представители са придобили по-добро разбиране за практиките на висшето образование. В крайна сметка въздействието върху студентите ще бъде по-подходящо учебно изживяване, което им предлага възможност да развият контекстуализирани преносими умения по време на обучението си и по този начин те ще бъдат по-добре подготвени за пазара на труда и за обществото като цяло, а именно като компетентни и уверени граждани на 21-ви век.
Уебсайт на проекта и онлайн ресурси: http://elene4life.eu/

THINK4JOBS – Критично мислене за успех на работното място
THINK4JOBS е проект разработен от консорциум от пет университета и пет организации, присъстващи на пазара на труда в пет държави.
Проектът е разработен с помощта на консолидирания опит на партньорство в преподаването, обучението и научните изследвания по критично мислене (КМ), както и поетия ангажимент за реализиране на сътрудничеството между университетите и бизнеса (СУБ, Сътрудничество университет-бизнес) в Европа като необходимост от успешна работа и преход на завършилите университет към пазара на труда.
Проектът има за цел да разработи подходящи инструменти като създава безпрецедентни възможности (поради големия потенциал по отношение на иновациите, приложимостта, въздействието и преносимостта) за ефективно развитие, подкрепа и оценка на КМ на студентите при прехода към професионален контекст, използвайки стажовете като привилегирована форма.
Дейностите, включени за постигане на целите на проекта, са стратегически включени в следните пет резултата:
Резултат 1: THINK4JOBS Инструментариум с 10 сценария за обучение, базирано на КМ за всяка от петте различни професионални области, разглеждани от консорциума, а именно ветеринарна медицина, обучение на учители, бизнес, икономика и бизнес информатика. Резултат 2: THINK4JOBS Обучение за 12 преподаватели от висшето образование и 12 обучители от предприятия на пазара на труда. По-конкретно, ще бъдат разработени пакети за обучение, насочени към придобиване от страна на преподавателите от висшите училища и обучителите от пазара на труда с концептуални и процедурни познания по КМ, както и запознаването им с използването на Инструментариума в курсове и стажове. Резултат 3: THINK4JOBS Смесени учебни програми по КМ за стажове (12) ще бъдат разработени чрез тясно сътрудничество между преподаватели от висшите училища и обучители от пазара на труда, като ще бъдат създадени работни двойки. Резултат 4: Насоките/протоколите на THINK4JOBS за прехвърляне на КМ от учебните програми към пазара на труда ще бъде резултат, който ще се появи след прилагането и оценката на стажуване с акцент върху КМ. Резултат 5: THINK4JOBS Специален брой в научно списание JCR/SCOPUS ще бъде относно “КМ: успешен преход между университета и пазара на труда”. Уебстраница на проекта и други ресурси:
https://think4jobs.uowm.gr/
https://www.researchgate.net/project/Critical-Thinking-for-Successful-Jobs-Think4Jobs

Уменията на 21-ви век (критично мислене, сътрудничество, комуникация, творчество и иновации, самонасочване, създаване на глобални връзки, създаване на локални връзки, използване на технологиите като инструмент за учене) са от решаващо значение за качеството на образованието и обучението. Всички преподаватели, изследователи и представителите на пазара на труда са единни в разбирането за важността на споменатите умения, но липсват адекватни учебни материали и методики.
Специфичните цели са;
създаване на конкретни иновативни учебни материали и педагогически модел за преподаване на умения от 21-ви век за преподавателския състав на висшите училища (ВУ) насърчаване на сътрудничеството между пазара на труда и организациите на ВУ създаване на платформа за онлайн обучение, за да подпомогне развитието на уменията на 21-ви век за служителите и студентите на ВУ на ниво ЕС. Уебсайт на проекта: https://www.catch21st.org/

CRITHINKEDU – Критично мислене в европейските учебни програми за висше образование
CRITHINKEDU възниква в резултат на загрижеността на някои европейски институции за висше образование, бизнес корпорации и неправителствени организации за по-добра подкрепа и съгласуване на развитието на критичното мислене (КМ) на студентите с нуждите на пазара на труда и предизвикателствата пред обществото.
Проектът осъществява няколко изследователски и обучителни дейности, водещи до разработването на 6 иновативни продукта, които могат да се приемат като иновативен инструментариум за устойчивост на образованието по КМ в Европейското пространство за висше образование.
РЕЗУЛТАТ 1 (O1) – Европейски набор от умения и нагласи за КМ, необходими в различни професионални области за 21-ви век.
РЕЗУЛТАТ 2 (O2) – Европейски преглед на образователните практики на КМ във висшите училища
РЕЗУЛТАТ 3 (O3) – „Европейският курс CRITHINKEDU за обучение по КМ за университетски преподаватели: от идеята до резултата“ описва 5-дневния курс за обучение на учители, разработен колективно от партниращите организации, като се имат предвид резултатите от O2.
РЕЗУЛТАТ 4 (O4) – Насърчаване на КМ в европейските висши училища: към образователен протокол.
РЕЗУЛТАТ 5 (O5) – Специален брой на тема „КМ във висшето образование“, публикуван в списание „Studies in Higher Education“ (Vol.44, 2019).
РЕЗУЛТАТ 6 (O6) – Инфографика: ДОКЛАД ЗА ВЪЗДЕЙСТВИЕТО НА CRITHINKEDU – Пътешествие по КМ в европейското висше образование. Състои се от „маркетингов” инструмент, който обобщава, както количествено, така и качествено, основните дейности и резултати, постигнати през целия живот на проекта, както и тяхното въздействие върху различни аудитории.
Уебстраница на проекта: https://crithinkedu.utad.pt/en/crithinkedu/
Други онлайн ресурси: CRITHINKEDU

Преди месец са ви наели в малка организация, която произвежда, персонализира и доставя комплекти за красота и козметика. Вие сте на мястото на  служител, отговарящ за социалните медии. Очевидно вашата организация губи популярност в социалните медии и има доста по-слаба обратна връзка и степен на ангажираност от очакваното. Тази негативна тенденция не е нова за компанията, но причините са все още не известни… от няколко години насам за компанията изглежда трудно да разшири своята онлайн публика – и най-важното – превръщането от промо банери в онлайн магазин.
Вашият ръководител посочва, че дигиталният пазар представлява за тях голяма възможност, от която искат да се възползват. Той ви признава, че досега им е липсвала стабилна стратегия за социални медии: алтернатива може да бъде възлагането на функцията на външен доставчик на дигитални услуги, но те предпочитат да подхранват вътрешно тази компетентност и опит.
Вие имате задачата да проектирате и планирате кампанията в социалните медии за следващата година и да посочите подробно:
Цели Профил на аудиторията Средства за наблюдение Конкурентен анализ Мерки и параметри на одит Мрежи за покриване И др… Много скоро обаче осъзнавате, че имате по-голям проблем, с който да се справите първо: поради цялостната липса на структурирана стратегия за социални медии, вие нямате пълен достъп до досегашните данни, което означава: изчерпателна и подробна информация за това, което е направено досега.

Настоящият модул ще те запознае с концепцията за познавателна гъвкавост, ще разбереш ролята и значението ѝ на работното място и в ежедневието. Обучителните материали ще ти предложат и начини за оценяване на степента на познавателна гъвкавост при възрастните, наред със специфични и неспецифични инструменти за нейното подобряване.

Пандемията Covid-19 напълно промени начина, по който учим и работим. Прекарваме все повече време във виртуална среда. Срещите в Zoom са новото ни работно място. Превключването от една задача на друга, прескачането от един континент на друг е само на един клик отстояние. Тъй като липсва и физическото придвижване между отделните срещи, времето за превключване между задачите клони към нула. А и тези срещи често се провеждат вкъщи, където възникват много други ситуации, които изискват нашето внимание и дори незабавен отговор, като ситуациите могат да са  разнообразни в зависимост от семейното ни положение и условията ни на живот.
От управленска гледна точка новите условия пораждат и някои значителни предизвикателства. По-трудно е служителите да се наблюдават дали работят или не. Трябва да се разработят нови механизми за контрол, които да гарантират надлежното извършване на работата и спазване на сроковете.
Подобни обстоятелства изискват значителна познавателна гъвкавост (ПГ)за справяне както с работата, така и с личните задачи. Да добавим и допълнителния стрес от работата във виртуална среда. Не всеки притежава еднаква способност да превключва между задачите. Обикновено по-младите се нуждаят от по-кратко време за превключване, но с възрастта познавателната гъвкавост намалява.

С напредването на възрастта познавателната гъвкавост намалява и става по-трудно за превключване между отделните задачи. Но по-опитните служители с по-дълъг стаж много по-лесно изпълняват различни задачи и много по-бързо вземат решения поради по-големия си професионален опит, следователно и работят по-ефективно. Ето защо фирменото ръководство е изправено пред дилема. От една страна, по-възрастните ръководители могат много по-бързо да вземат решения, но от друга, е възможно да се сблъскват с известни трудности, когато извършват едновременно няколко задачи.
Традиционно компаниите са се фокусирали върху развитието на твърдите умения, като служителите са се обучавали в семинари за развитие на умения, пряко свързани със задачите им на работното място. Хората от маркетинга, например, са обучавани да провеждат успешни маркетингови кампании, а хората от отдела по човешки ресурси – как да наемат на работа най-добрите кандидати. За съжаление не се е отдавало достатъчно внимание на развитието на меките умения, които подпомагат в значителна степен прилагането на твърдите умения.
Фирменото ръководство е изправено пред решението за намирането на баланса между обучения за меки и твърди умения. Разбира се, това решение може да бъде и специфично в зависимост от индустрията и типа персонал, но като цяло въпросът си остава един и същ: как да се подпомогне кариерното развитие на персонала чрез комбинирано обучение за меки и твърди умения и как да се пригоди тази дейност към особеностите на компанията, индустрията и хората.

Процесът на глобализация е очевиден и той все повече се ускорява. През първата фаза на пандемията Covid-19 процесът се забави дотолкова, че някои дори считаха, че пандемията ще го преустанови и ще настъпи завръщане към предишната система на затворени граници и икономики. Но вече е ясно, че процесът на глобализация не се забавя, а отново се ускорява. Променените работни навици и засиленото използване на виртуални инструменти позволяват още по-тясно международно сътрудничество. Но все още има области, при които въздействието на пандемията се усеща, напр. за логистичните и транспортните фирми все още е трудно да доставят различни продукти от мястото на производство до мястото на потребление.
Засиленото международно сътрудничество изисква и добро разбиране на културологичните въпроси и уменията за бързо приспособяване към различни култури. Познавателната гъвкавост се отнася и до способността за бързо превключване при общуване  с хора от различни култури. Да не забравяме, че не всички култури са еднакво гъвкави, когато става въпрос за превключване от една към друга задача или концепция. Така че дори и да имаш способността да превключваш и да се приспособяваш при общуване с други култури, е важно да имаш и достатъчно познания за особеностите на тези култури.
Съществуват многобройни опити да се обяснят културните различия и поведенческите особености, породени от тях. Един такъв пример е теорията на Хофстеде за 6 измерения на културата: висока спрямо ниска властова дистанция, индивидуализъм спрямо колективизъм, мъжественост спрямо женственост, избягване спрямо толериране на несигурността, дългосрочна спрямо краткосрочна времева ориентация, задоволяване спрямо сдържаност. Тези измерения могат да оформят очакванията към конкретна култура и да улеснят междукултурната комуникация. Вероятно познаването им ще спомогне за намаляване на времето и разходите за превключване и ще подобри  познавателната гъвкавост.

За Латвия темата за познавателната гъвкавост (ПГ) e все още доста нова и неизследвана. Според обширното проучване на различни източници подобна тема тепърва ще буди интерес и за момента липсва достатъчно информация за подходящо представяне и анализиране на добър казус. И все пак се провеждат  многобройни инициативи за огласяване на понятието и за улесняване на по-широкото му  преподаване и развитие като част от инструментариума за социални умения, така необходим за подобряване възможностите за намиране на работа.
Произход и развитие на познавателната гъвкавост в Латвия
Все още няма постигнат консенсус относно дефиницията за познавателна гъвкавост. Обикновено познавателната гъвкавост (ПГ) се определя като способността за превключване между две концепции или за едновременната работа по многобройни концепции или теми. Понякога ПГ се описва просто като пренасочване: от една към друга концепция, задача или стратегия. Това по-общо определение открехва още врати за развитие и на други страни на познавателната гъвкавост.
В Латвия това се случва най-вече в областта на педагогиката и детското образование, като най-изчерпателният материал – „Наръчник по психология за млади учители“– е изготвен от Латвийския университет в помощ на младите учители с цел подобряване на разбирането им за познавателните процеси при децата. Помагалото включва и дейности за развитие на умения за решаване на множество задачи и за улесненото превключване между тях. Ето защо, без изрично да е посочено, може да се каже, че помага и за развитието на ПГ.
Материалите за деца и подрастващи (0 – 18 години), изготвени от Държавния център за образователно съдържание, включват елементи от когнитивната психология и до известна степен залагат и на гъвкавостта за превключване между задачи.
Материалите анализират основно различните етапи на развитие при децата, но съдържат и някои полезни инструменти за оценка на познавателните способности за всяка възраст, напр. когнитивният тест на Уудкок Джонсън може да се прилага при възраст от 2 до 90 години, но в Латвия този тест се използва предимно за деца и за по-младото поколение. Това ни позволява да заключим, че съществува стереотип, че след средното училище няма нужда да се обръща внимание на познавателните процеси и гъвкавостта.
Това не означава, че когнитивната психология изцяло липсва в образователната система, тъй като е заложена в образованието на учители и психолози. Но не срещнахме примери за разработки по темата, които са част от други обучителни програми, напр. за мениджмънт или за развитие на човешките ресурси.
Развитие на познавателна гъвкавост при установените инициативи
Подробното търсене на инициативи за развитие на познавателната гъвкавост не даде почти никакви резултати. Една от консултантските компании за управление на човешките ресурси – Академия за организационно развитие (ODA) – има разработени материали за семинар, предназначен за латвийска държавна организация: Семинар за саморазвитие. Една от темите на семинара е познавателната гъвкавост. Не беше възможно да се установи дали курсът наистина се е провеждал и ако да, с каква целева група.
Заключения и бъдещи насоки
Предоставените данни ясно посочват липсата на достатъчен фокус върху развитието на познавателната гъвкавост при студентите или мениджърите. В момента е трудно да се даде обяснение защо ПГ се развива основно при децата, а впоследствие напълно се забравя. Възможно обяснение е, че на развитието на ПГ се отделя много внимание в средното образование, като се предполага, че уменията, развити на този етап, са достатъчни за целия живот.
Натрупаните в международната практика доказателства ясно посочват, че познавателната гъвкавост трябва да се подобрява през целия живот, включително и за професионално развитие. Следователно може да се предположи, че в Латвия се налага да се вземат решения и да се предприемат действия за включването на развитието на ПГ и на по-късен етап, напр. в университетското образование. Следваща стъпка би била разработването на подходящи педагогически материали за улесняване на развитието на ПГ в зависимост от областта на обучение, областта на приложение и т.н.

Академическа подкрепа – началото
Идеята да се подкрепят студентите в образователния процес съществува от години. Всички студенти са различни и посрещат различни предизвикателства. Някои студенти са по-открити и екстровертни, а други са доста по-интровертен тип личности. Съществуват и значителни разлики в тяхната познавателна гъвкавост, например някои студенти лесно превключват между отделните задачи, но за други този процес не е толкова бърз и гладък. Независимо какви умения притежават студентите, е необходимо да се обръща внимание на познавателната гъвкавост и да се разбират по-добре протичащите умствени процеси.
Поради всички тези причини през 2014 година се взе решение да се предоставят консултации на първокурсниците в Стокхолмското бизнес училище – Рига. Първоначално проектът  е пилотен, но след като ползите от него стават очевидни, а и има и чудесна обратна връзка от студентите, тази академическа подкрепа става постоянна и задължителна. Четири пъти в годината студентите имат индивидуални консултации, на които се обсъждат учебните им резултати, общото им благосъстояние и други въпроси.
Познавателна гъвкавост и академическата подкрепа
Най-важният инструмент за анализ, който се използва по време на консултациите, е саморефлексията. Не съществува универсален тип съвет, който да се даде на всеки студент, и който да работи еднакво добре за всеки. По тази причина от студентите се очаква непрекъснато да оценяват своите резултати и умствени процеси, за да разбират какво точно влияе на учебните им резултати. Факторът познавателна гъвкавост също се отчита. На студентите се задават въпроси, за да разберат колко време им отнема да превключат между отделни задачи; колко бързо могат да прескачат от една задача на друга; колко бързо мога да навлязат в темата на следващата задача. Впоследствие превключването се обсъжда в дълбочина, напр. до каква степен времето за превключване се променя в зависимост от вида задача или изучавана дисциплина. Кои са другите фактори, които се отразяват на времето за превключване и други?
Въздействие върху студентите
Обсъжданията на познавателната гъвкавост се отразяват благотворно на  образователния процес. Отчитат се и значително по-добри възможности за работа след завършване на следването. Разбирането на познавателните процеси и в частност на познавателната гъвкавост могат в значителна степен да подобрят и представянето на работното място и общото благосъстояние. В допълнение, уменията за самонаблюдение и саморефлексия водят до значителни ползи за бъдещето личностно развитие.
Въздействие върху консултиращите
Освен значително положително въздействие върху студентите се отчита и положително въздействие върху консултиращите. Те отчитат непрекъснато развитие в разбирането си за познавателните процеси при студентите, включително познавателната гъвкавост. Значителният брой наблюдения позволяват на консултиращите да проследяват модели и да оформят заключения за факторите, които влияят на познавателната гъвкавост и на уменията за учене. Тези познания се прилагат от консултиращите за по-доброто разбиране на познавателните процеси и за намиране на най-добрия начин да прилагат фактори като познавателната гъвкавост за постигане на по-добро общо благосъстояние.
Изводи и препоръки
Академическата подкрепа и развитието на познавателната гъвкавост се оказват изключително благотворни и за студенти, и за консултиращите. Можем да препоръчаме по-нататъшно развитие и разпространение на подобен вид подкрепа на студентите като добра практика не само за Стокхолмското бизнес училище – Рига, но и за други висши училища.

Какво представлява познавателната гъвкавост?
Според психолозите познавателната гъвкавост е способността да се превключва от една мисловната дейност на друга, да се пренасочва мисълта от една концепция на друга, особено в отговор на променените условия на задачата, спонтанно възникналите промени или промените в средата.
Теоретично когнитивната гъвкавост се счита за основна мозъчна функция (Carlson et al., 2016), наред със способността ни да запаметяваме и задържаме информация, да контролираме реакциите и импулсите си. При тестване на тези функции и изследване на връзките помежду им е видно, че познавателната гъвкавост е слабо свързана с интелигентността и паметта, а последните две имат силна връзка помежду си и могат да се наследяват.
Познавателната гъвкавост се поддава по-слабо на наследствени фактори, следователно тя се влияе повече от факторите на средата, включително обучение и образование (Friedman et al. 2006; 2017). Това повдига въпроса дали можем да тренираме познавателната гъвкавост и по този начин да подобрим образованието.
Познавателната гъвкавост в организационен контекст
За да бъдат конкурентни в бързо променящата се икономика, организациите трябва да бъдат гъвкави и устойчиви. Наемането на хора, които бързо се адаптират към динамичните промени в околната среда, ефективно научават нови начини за работа и  вземат решения, когато са изправени пред неочаквани предизвикателства, води до гъвкави (agile) резултати за организацията (Pulakos et al., 2000). От служителите се очаква едновременно да превключват между различни работни роли в и извън организацията (Eby et al., 2003). Когато сме изправени пред бързо променящо се работно място и технологични промени, гъвкавостта и адаптивността се считат за ключови компетенции за индивидуално и организационно кариерно развитие (Griffin & Hesketh, 2003).
Адаптивното поведение или способността на личността да коригира вземането на решения спрямо променящите се изисквания в една все по-сложна работна среда е от значение за успешното изпълнение на работата (Charbonnier-Voirin & Roussel, 2012). Световният икономически форум (2016) дори разглежда познавателната гъвкавост като едно от десетте най-важни професионални умения за Четвъртата индустриална революция (Грей, 2016). С продължаващото развитие на информационните и автоматизираните технологии, хората с по-гъвкави способности за умствена обработка могат да поддържат по-висока производителност в сравнение с тези, които нямат това умение.
Всичко посочено доказва показват значението на познавателната гъвкавост за успешната работа на служителите, както и приносът ѝ за постигане на целите на организацията.
Оперативни критерии за познавателна гъвкавост в образованието
Теорията на познавателната гъвкавост в педагогиката е разработена за постигане на четири основни резултата в обучението:
Подпомагане на учащите се да схващат важни и сложни теми; Насърчаване на гъвкавото прилагане на знанията в реални условия; Алтернативни подходи към възприемане на знанието; Насърчаване на хипермедийни образователни среди, които насърчават сложното учене и гъвкавото мислене. Теорията на познавателната гъвкавост може да се прилага в образованието чрез модела на кръстосване, при който за разбирането на една сложна тема се използва  нелинейно мислене в различни периоди от време, за различни цели и от различни гледни точки (Spiro et al., 1991). Чрез прилагане на кръстосване в разглеждането на концепция, обучаемите имат възможност да придобиват знания по много начини. При този тип обучение знанието се разглежда и тълкува от различни посоки; така се тренира способността да се изграждат нови познавателни структури и да се прилага теорията в нови ситуации.
Учебните процеси, които се отнасят до сложни теми и области на знанието и развиват познавателната гъвкавост,  представят знания от различни гледни точки и помагат на обучаемите  да  конструират концепции. Необходима е гъвкава учебна среда, която да позволява едни и същи концепции да се изучават от различен ъгъл, за да се развиват ефективно уменията за познавателна гъвкавост и когнитивно обработване на информацията.
Многобройните казуси, разнообразните и нестандартни примери, предоставяни в обучителна среда, която поощрява разсъжденията и анализите, са в помощ на обучаемите за развитие на познавателната им гъвкавост. Прилагането на казуси подготвя обучаемите да прилагат научените общи принципи в реални условия с реални действия. (Spiro et al., 2007; Feltovich et al., 1996).
За да разбират по-добре сложни теории, обучаемите трябва да се насърчават да виждат концепциите по по-разнообразни начини, които обясняват явленията чрез нестандартни модели. Обяснението на не добре структурирани области на знанието чрез прилагане на образователни стратегии, предназначени за преподаване на добре структурирани области, може да доведе до прекомерно опростяване, свръхрегулиране и прекомерна зависимост от представяне на теорията извън контекст (Spiro et al. , 1988).
Учени в областта на образованието като Bourgeois & Nizet (1999) и Frenay & Bédard (2004) предлагат обучаемите да се поставят в различни и непознати ситуации, за да развиват познавателната си гъвкавост. Такива методи на учене засилват трансфера на знания и подпомагат задържането на нови знания. От полза е и да се предоставя възможност на обучаемите да анализират и преосмислят новите концепции от алтернативни гледни точки. За да улеснят този подход на обучение, преподавателите трябва да осигурят: (1) възможност обучаемите да изразяват своите лични тълкувания; (2) наличие на противоположни гледни точки; (3) различни методологии за прилагането на тези различни гледни точки. Обучаемите трябва да превключват между алтернативните гледни точки и да свързват различните тълкувания една с друга.
Описаните практики ясно показват необходимостта да се обръща специално внимание на развитието на познавателната гъвкавост у обучаемите. Подобна дейност ще окаже значително влияние върху възможностите за намиране на работа и в краткосрочен, и в дългосрочен план.

Компанията „Дженерал гроусърис“ (GG)
Компания „Дженерал гроусърис“ е една от водещите вериги за продажба на хранителни стоки в много страни от ЕС. Компанията предоставя на клиентите си висококачествени услуги: основно продажба на хранителни продукти, но и различни допълнителни услуги, напр. следпродажбено обслужване, предложения за хранителен режим, идеи за рецепти, безплатни готварски книги и др.
Компанията се развива бързо до появата на Covid. Пандемията и въведените ограничения принуждават GG да преструктурира дейността си. Това се отнася както за служители, така и за предоставяните услуги.
Относно служителите, компанията се опитва да намали броя им в магазините и да сведе до минимум възможните контакти. На практика това означава, че в магазините има по-малко служители и те трябва да изпълняват повече и по-разнообразни задачи. На компанията ѝ се налага и да се адаптира към ограниченията, затова въвежда дистанционни услуги за своите клиенти.
Ти си мениджър на магазин във веригата и трябва да разработиш портфолио със задачи за различните служители и да подобриш резултатите. Налага се да отчиташ и въздействието на пандемията.