Šajā modulī mēs koncentrēsimies uz to, kā uzlabot digitālo komunikāciju, attīstot nepieciešamās prasmes, lai veicinātu efektīvu digitālo komunikāciju darba vidē, kas ir ļoti svarīga komandas darbam un koordinācijai ar citiem, indivīda profesionālajai attīstībai, viņu personīgajai bagātināšanai, kā arī pievilcīgai, produktīvai un patīkamai darba pieredzei un, tostarp arī pielāgoties jaunajiem apstākļiem un darba problēmām, ar kurām mēs saskaramies.

Šajā kursā Jūs apgūsit vienus no svarīgākajiem IKT rīkiem uzņēmējdarbības vidē, kā arī prasmes un ieteikumus komunikācijas, sadarbības un komandas darba veicināšanai.
Viedais darbs (Smartworking) mūsdienās ir viena no panākumu atslēgām veiksmīgam biznesam, tāpēc nepieciešams apgūt visbiežāk izmantotās platformas un aplikācijas, lai nodrošinātu efektivitāti un produktivitāti.

COVID - 19 ierobežojumi ir stimulējuši darba pāreju no biroja uz attālināto vidi. Ir jāredz, kā sākt organizēt savu darba komandu un kā turpināt uzņēmuma darbību. Jums var būt tik daudz atklāto fronšu, ka nezinat, kā kontrolēt projektus, un zaudējat kontroli pār to progresu. No otras puses, tagad, kad nevar izmantot sanāksmju telpu vai sazināties ar savu komandu birojā, ir jādomā par kādu tiešsaistes rīku saziņai un komandas koordinēšanai, citādi projektu vadīšana būtu neiespējams uzdevums.
Visbeidzot, nespējot izmantot savu veco biroja kartotēkas sistēmu, kur visas mapes bija sakārtotas dokumentu skapī, ir jādomā par praktiskāku risinājumu, kas jūsu uzdevumu padarīs nedaudz vieglāku, kā arī būs nedaudz videi draudzīgāks un neizdrukās tik daudz papīra.

Tagad, kad Jūs jau kādu laiku strādājat attālināti, Jūs redzat, ka pēdējā laikā Jūsu komanda jūtas nedaudz nemotivēta galvenokārt attālinātā darba dēļ un kontakta trūkuma.
Turklāt Jums ir jāturpina projekts, un Jums tas ir jādara zināms savai komandai, bet Jūs redzat, ka komanda ir mazliet nogurusi. Papildu tam ir arī jauni darbinieki, kas nezina platformu, ar kuru Jūs strādājat. Savukārt starp komandas biedriem veidojas konflikts, kas ir jāatrisina.

Priekšnieks ir uzaicinājis Jūs uz svarīgu tiešsaistes sapulci, lai izskaidrotu projektu, kuru ir nepieciešams turpināt. Tikšanās rezultātā Jums ir uzdevums nosūtīt ziņojumu, kuru viņš ir uzdevis katram departamentam, un, savukārt, Jums ir detalizēti jāpaskaidro kolēģim dažas lietas, ko Jūs vēlaties, lai viņš Jums nosūtītu, lai sagatavotu šo ziņojumu.

Šis uzņēmums pievērš īpašu uzmanību mīksto prasmju attīstībai netiešā veidā, definējot savas uzņēmuma vērtības, kā arī veicot darbības savu darbinieku personīgajai un profesionālai attīstībai.
Galvenās darbības, kuras mēs uzsveram, ir saistītas ar apmācību, personīgo, iekšējo un ārējo apmācību; tiešsaistes apmācību; iekšējo mentorēšanu; un iekšējo vai ārējo trenēšanu (“coaching”) ar atbalsta sesijām darbinieka personīgajai un profesionālajai izaugsmei; mācības, izmantojot praktisko pieredzi, un dalība konferencēs.
Trūkstot konkrētākiem datiem, izpētījām un konstatējām, ka tas ir uzņēmums, kuru ļoti pozitīvi vērtē tā darbinieki. Un šobrīd, pateicoties iekšējās komunikācijas stiprināšanai un tuvībai lokauta mēnešu laikā, uzņēmumam ir izdevies, neskatoties uz fizisko attālumu, palielināt darbinieku iesaisti par 5 punktiem.
Augošs uzņēmums, kas šobrīd ir atzīts par savu darbu HR jomā, kā arī savu inovatīvo un radošo “VIRSOTNES” metodoloģiju, kas balstīta uz “lean” un “agile” labāko praksi, kas ir pilnībā pārveidojusi uzņēmuma kultūru, ar mērķi arī ir pārveidot korporatīvo kultūru un saliedēt visas uzņēmuma komandas, lai tās darbotos kā vienota vienība.

Zeppelean ir tiešsaistes platforma, kas domāta kompetenču novērtēšanai to vēlākai attīstībai un rezultātu atspoguļošanai, pielietojot spēles, kā arī intuitīvu, dinamisku un pievilcīgu satura attīstību. Platformas saturs ir veidots lai tas būtu efektīvs, dinamisks un palielinātu darbinieku motivāciju šādās pastāvīgās apmācībās. Mums tas šķiet kā lielisks piemērs instrumentam, ko uzņēmumi varētu ieviest tieši šim nolūkam.
Zeppelean mērķis ir panākt darbinieku rezultātu uzlabošanos, kad tiek noslēgti līgumi par tā pakalpojumiem. Līdz ar uzņēmuma snieguma uzlabošanos, tiktu veikts arī ieguldījums ekonomikā un sabiedrībā.
Attiecībā uz iegūtajiem rezultātiem pierādījums ir Spānijas uzņēmuma apgalvojums, ka, izmantojot šos pakalpojumus, viņi ir spējuši atvieglot un sintezēt mīksto prasmju novērtēšanas un attīstības procesu, aizstājot vecākas un neefektīvas metodes.
Izmantojot šāda veida rīkus, uzņēmums var atvieglot darbinieku kompetenču novērtēšanu un pilnveidošanu, nodrošinot atgriezenisko saiti, atalgojumu, motivāciju un darbinieku iesaistīšanu nepārtrauktā izglītošanā, procesā, spēlē un mērķu sasniegšanā.
Šī iniciatīva vai šāda veida rīki daudziem uzņēmumiem joprojām šķiet nezināmi. Lielāka atpazīstamība un pamanāmība būtu noderīga.

Navarras Universitāte ar karjeras pakalpojumu nodaļas starpniecību, kas veltīta studentu nodarbinātības un profesionālās attīstības uzlabošanai, piedāvā studentiem nesen īstenoto “ESSENTIALS” apmācību programmu, kuras mērķis ir studentu mīksto prasmju apgūšana un attīstīšana saistībā ar mūsdienu darba tirgū esošo pieprasījumu, vienlaikus integrējot apmācības galvenajās uzņēmumu izmantotajās personāla atlases metodēs.
Šī programma tika veidota no šīs universitātes veiktajā apmierinātības aptaujā izteiktajām studentu vajadzībām, un tā veiksmīgi tiek sniegta studentiem. ESSENTIALS ir sadalīta četrās fāzēs, kas notiek 4 akadēmiskajos gados. Katrā no šiem līmeņiem studenti piedalās divos aktivitāšu veidos: mācību sesijās, kuru mērķis ir izstrādāt nepieciešamos instrumentus darba meklēšanai un spēt pārvarēt uzņēmumu veiktos atlases procesus; un mācību sesijās, kuru mērķis ir iegūt visvienkāršākās prasmes, ko mūsdienās pieprasa uzņēmumi, piemēram, pašzināšana, konfliktu vadība, lēmumu pieņemšana, centības spēja un iniciatīva. Papildus tai tiek veiktas arī aktivitātes un sesijas, kuras papildina Tu & Co programma, kas ar mentoru atbalstu sniedz konsultācijas par profesionālajām prasmēm.
Jāņem vērā, ka Navarras Universitātes pozīcija “QS Graduate Woryability Ranking 2020” četru gadu laikā pēc kārtas, ierindojas trešajā vietā Eiropā mācīšanas kvalitātē, aiz Oksfordas un Kembridžas universitātēm, liecina “The Times Higher” jaunākais rangs.
Šīs programmas panākumu atslēga ir tā, ka tā tika veidota tieši no studentu izteiktās vajadzības. Iniciatīva demonstrē, kā šī universitāte ir patiesi apņēmusies īstenot savu studentu profesionālo un personīgo attīstību, tādējādi mudinot viņus gūt panākumus, vienlaikus sniedzot lielu ieguldījumu ekonomikā un sabiedrībā.

Konsultāciju uzņēmums Garden consultants S.A. savu darbību visā savas pastāvēšanas vēsturē ir veicis no sava biroja Malagas pilsētas centrā. Covid-19 pandēmijas radītās situācijas rezultātā viņi bija spiesti slēgt birojus un pāriet uz attālināto darbu.
Šis uzņēmums ar aptuveni 10 personu komandu, kuru vada izpilddirektors Rubēns, ir spiests veikt nepieciešamos pasākumus, lai ātri pielāgotos šim jaunajam attālinātā darba veidam ar visu, ko tas ietver.
Rubēnam nav pārāk progresīvas zināšanas par digitālo pasauli, un viņš šajā ziņā ir nedaudz apmaldījies, jo dārza konsultantu darba un komunikācijas režīms vienmēr ir bijis aci pret aci. Rubenam ir jāsāk no sākuma un jāredz, kas ir pirmais solis, lai ātri pielāgotu savu uzņēmumu digitālajai pasaulei un spētu virzīties uz priekšu.
No otras puses, komanda parasti tiekas birojā reizi nedēļā, lai paspētu paveikto. Tāpēc viņiem būs nepieciešams kāds veids, kā veikt šāda veida darbības, kas izpaužas jaunā saziņas veidā.
Turklāt komanda strādā vairākos projektos vienlaikus, un Rubēnam ir bail zaudēt kontroli pār to gaitu. Mūsdienās viņam ir mape, kurā ir pierakstītas visas svarīgākās lietas, bet reizēm viņam šķiet, ka šī metode nav īpaši praktiska, jo tas rezultējas pārmērīgā papīra izmantošanā, tintes izšķērdēšana, un šķiet, ka tas nav īpaši ekoloģisks variants.
Komandai ir tendence regulāri sazināties birojā, jo katrai nodaļai ir jāstrādā koordinēti, rīkojot vairākas sanāksmes un daudz sazinoties pa e-pastu. Tāpat bieži rodas problēmas starp kolēģiem slodzes un stresa radītā spriedzes dēļ.
Daudziem darbiniekiem, piemēram, Rubēnam, nav priekšstatu par digitālo pasauli, jo viņi nekad iepriekš nav bijuši šādā situācijā.
Deniss, kurš ir viens no darbiniekiem ar zināmu pieredzi digitālajā komunikācijā, sarunājas ar kolēģi, kurš ir neapmierināts, jo, izmantojot nesen uzņēmumā ieviesto digitālo komunikāciju, kolēģis no tā paša nodaļas, kuram viņš kaut ko paskaidroja, nesaprotu viņu. Viņa rakstīja viņam tērzēšanas laikā ar ļoti detalizētu informāciju un nesaņēma tādus saprašanās rezultātus, kādus viņa gaidīja.

Šajā modulī “Radošums” aplūkotas radošuma definīcijas, identificētas tā sastāvdaļas, iepazīstināts ar radošuma 4P modeli un izklāstīti radošuma veidi. Tajā aplūkots arī radošums komandās un sniegts pārskats par atsevišķām redošuma metodēm. Visbeidzot, tajā aplūkota dizaina domāšanas struktūra.

Restorāns EZZA Dubrovnikā tika atvērts 2021. gada augustā, un plānots, ka tas darbosies visu gadu. Sākotnējā EZZA Steiku un kokteiļu bāra ideja bija izveidot fantastisku vietu, kas kaislīgākajiem gaļas cienītājiem piedāvātu daudzveidīgas kulinārijas iespējas, piešķirot īpašu garšu steiku un kokteiļu bāru kultūrai Dubrovņicā. EZZA bārā viesi var izbaudīt patiesi neaizmirstamu pieredzi, daloties un degustējot tapas stila ēdienus.
Diemžēl 2021. gada novembrī EZZA nācās slēgt savas durvis ziemas mēnešos, ņemot vērā lielos izaicinājumus šajos nedrošajos laikos.

Villa Kazbek ir luksusa 5 zvaigžņu boutique viesnīca, kas pieder Zviedrijas investīciju uzņēmumam Pervanovo. Tā piedāvā eleganti iekārtotas telpas ar stilīgām vannas istabām. Kazbeks atrodas Gruz jūras līča krastā un 10 minūšu brauciena attālumā no Dubrovnikas vecpilsētas. Lai gan atrašanās vieta piesaista tūristus, lai apmestos šajā viesnīcā, kuru mērķis ir paplašināt un rekonstruēt Lapadska obalu, ir padarījuši Kazbek atrašanās vietu mazāk pievilcīgu. Lai kompensētu atrašanās vietas pasliktināšanos, Kazbek viesnīcas vadība nolēma samazināt cenas. Turklāt viesu atsauksmes un vērtējumi par atrašanās vietu ir pasliktinājušies. 

Blackberry 1999. gadā projektēja un izstrādāja RIM (Research in Motion). Būdams pionieris e-pasta pakalpojumu ieviešanā rokas mobilajos telefonos, BlackBerry kļuva par pasaules vadītāju, uzņēmēju un slavenību iecienītu ierīci. BlackBerry ierīces piederība bija statusa simbols. Uzņēmums no 1999. līdz 2007. gadam attīstījās, jo uzņēmuma inovatīvās produktu līnijas tika labi uztvertas.
iPhone skārienjūtīgā ekrāna ieviešana 2007. gadā izraisīja krasu atteikšanos no BlackBerry pārnēsājamām ierīcēm, un divu gadu laikā Blackberry zaudēja vairāk nekā pusi no savas tirgus vērtības. Turklāt Blackberry nespēja paredzēt "lietotņu ekonomikas" parādīšanos, kas izraisīja iPhone un Android balstītu ierīču masveida izplatību.

Šis uzņēmums pievērš īpašu uzmanību savu darbinieku prasmju attīstībai. 2020.gadā Valamars Riviera ir uzsācis izglītības programmas un sistēmu, kas pielāgota jaunām vajadzībām un digitālajai videi: tiešsaistes seminārus, vebinārus, virtuālās klases, kā arī turpināja nodrošina savu darbinieku izglītību un apmācību, izmantojot izglītības platformu darbinieku attīstībai un izglītošanai - Valamar Excellence.
Valamar Excellence ir iekšēja mūžizglītības programma, kas ir sadalīta divās daļās:
Valamar izglītība - speciālistu programmas darbam tūrisma nozarē, kas sastāv no divām apakšprogrammām: V-Executive un V-Professional. Valamar apmācības - apmācību programmas, kas ietver individuālu darbu ar mentoriem un profesionālo pilnveidi, izmantojot uzņēmuma labākās prakses piemērus: V-AKADĒMIJA, V-VADĪBA, V-INTERNS, V-START. V-AKADĒMIJA
Dalībnieki kopumā iziet 19 apmācības, no kurām 14 ir iekšējās lekcijas un piecas ārējās apmācības, kas aptver komandas darba, biznesa komunikācijas un vadības prasmju jomu. Iekšējās apmācības apmeklējušo dalībnieku īpatsvars ir ļoti augsts - 92%. Kopumā iekšējās un ārējās mācībās tika īstenotas vairāk nekā 6000 mācību stundas.
V-VADĪBA
Programma pirmo reizi tika uzsākta 2019.gadā. Tā ir iekšēja profesionālās pilnveides programma topošajiem vadītājiem darbības un korporatīvo pakalpojumu jomā. Šī programma ilgst vienu gadu, un tās pirmajā daļā dalībnieki iziet vairākas apmācības, kuru mērķis ir pilnveidot vadības prasmes, un, turpinot programmu, dalībniekiem ir iespēja iepazīties arī ar citu uzņēmumu labās prakses piemēriem.

Kraš ir vadošais saldumu ražotājs Horvātijā. Cilvēkresursu attīstības nepārtrauktība tiek nodrošināta, pieņemot darbā, izvēloties, izvēloties un nodarbinot darba ņēmējus, kuri ar savām zināšanām, prasmēm, pieredzi un personību vislabāk atbildīs uz vides, kurā mēs darbojamies, izaicinājumiem. Atbilstoša izglītošana no paša darba sākuma, iepazīstināšana ar darbu un zināšanu nodošana no vecākiem un pieredzējušiem darbiniekiem jaunākām paaudzēm un vēlāk organizēta jaunu zināšanu ieguve nodrošina mūžizglītības procesu.
Sistemātiski, izmantojot KRAŠ AKADĒMIJU, darbinieki apgūst jaunas zināšanas un prasmes, sekojot pasaules sasniegumiem, lai sasniegtu pilnīgu darba efektivitāti. Sistemātiski tiek veicināta darbinieku inovācija un radošums, un sasniegtie rezultāti tiek pienācīgi atalgoti.
Kraš saviem darbiniekiem piedāvā:
darbs augstākā līmeņa ekspertu komandā; kultūru, kas veicina godīgumu un godprātību, kvalitāti un pozitīvu attieksmi; darba vidi, kas veicina radošumu un inovācijas. Darbinieki tiek uzskatīti par panākumu pamatu.

Pēdējā laikā pasaulē arvien vairāk tiek apzināra vienkāršo prasmju nozīme gan ikdienā, gan uzņēmējdarbībā.
SSA ir trīs dienu seminārs par vienkāršajām prasmēm, kas galvenokārt paredzētas studentiem. Tajā ir lekcijas un interaktīvas apmācības, kuru mērķis ir uzlabot prasmes savstarpējo attiecību jomā, uzsvaru liekot uz lietišķajām attiecībām, kuras nevar apgūt koledžā, bet ir nepieciešamas profesionālajā dzīvē.
Šīs prasmes ir ļoti svarīgas, lai veidotu kvalitatīvus, pašpārliecinātus jaunos vadītājus un radītu patīkamu, produktīvu darba atmosfēru.

Uzņēmums “World of Sweets”
"World of Sweets" ir vadošais konditorejas izstrādājumu ražotājs reģionā, pateicoties tā kvalitātei, tradīcijām un spēcīgam zīmolam. Uzņēmums ir nodrošinājis savu vadošo pozīciju tirgū, ilgtermiņā koncentrējoties uz oriģinālu un augstas kvalitātes produktu ražošanu. Tās galvenais mērķis ir apmierināt patērētāju vajadzības un vēlmes.
Cilvēkresursu vadības politika apliecina augstu uzņēmuma sociālās atbildības līmeni. Visiem darbiniekiem ir iespēja personīgi un profesionāli attīstīties, ieguldot līdzekļus savu zināšanu un prasmju paplašināšanā.
Uzskatot darbiniekus par panākumu pamatu, uzņēmums organizē akadēmiju, lai nodrošinātu plānotu apmācību programmu, kas nepārtraukti veicinātu darbinieku inovāciju un radošumu, lai panāktu maksimālu efektivitāti darba vietā. Viņu sasniegumi tiek pienācīgi atalgoti.
Pieņemsim, ka esat produktu izstrādātājs. Sapulciniet komandu, lai nāktu klajā ar idejām jaunai šokolādes konfekšu tāfelītei.

Atbalsts izglītojamajiem:
• Iepazīstoties ar emocionālās inteliģences jēdzienu.
... lai labāk nodrošinātu izglītojamos ar spēcīgu teorētisko pamatu.
• Eksperimentējot un testējot savu EI reālajā dzīvē.
Izglītojamie tiks iepazīstināti ar pašiem EI pamatelementiem un sistēmu, kas viņiem palīdzēs orientēties sociālajā vidē.
• Esot pašapzinīgākiem un pašefektīvākiem, apvienojot EI ietvaru ar EntreComp.
... lai labāk pārvaldītu un izprastu emociju patieso spēku pozitīvam garīgās labklājības stāvoklim.
• Apvienojot emocionālo izpratni ar sociālo inteliģenci.
Kur sociālā inteliģence nozīmē spēju veidot un attīstīt pozitīvismu un stimulēt savstarpējās attiecības.

Marija ir ļoti mīloša veca dāma, vienmēr ar smaidu sejā un gatava uzmundrināt citus cilvēkus. Viņai ir vārds mierinājumam un rūpes visiem gadījumiem. Viņa vienmēr ļoti atklāti stāsta par savu pieredzi, un viņai patīk dalīties ar citiem smieklos, jautrās atmiņās un līksmos padomos.
Marija strādā jūsu uzņēmumā par admnistratori. Visi darbinieki viņu pazīst un novērtē viņas klātbūtni un pozitīvo attieksmi. Viņa sāka strādāt šajā uzņēmumā jau pašos uzņēmuma pirmsākumos. Viņa zina visus, un visi zina par viņas mirdzošo garu.
Viņa mēdz sveikt visus ar sirsnīgu “Labrīt, saulstariņ!” un Ziemassvētku laikā visiem cept cepumus un saldumus. Marija ir bijusi pirmā persona, kas jūs sveicina birojā, iepazīstina jūs ar kolēģiem un nekad neaizmirst novēlēt daudz laimes dzimšanas dienā.
Kopumā viņa ir patiešām lieliska persona, un tu patiešām vēlies, kaut pasaulē būtu vairāk tādu cilvēku kā Marija.
Kādu rītu, paķerot savu kafiju, lai sāktu savu rutīnu, jūs ievērojat, ka Marijas tur nav. Ļoti dīvaini no viņas puses, ņemot vērā, cik strikta ir viņas darba ētika: Marija vienmēr ir ārkārtīgi punktuāla savos uzdevumos un pienākumos, un viņa vairāk nekā 10 gadu laikā darbu gandrīz nevienu dienu nav kavējusi, taču šī varētu būt viena no tām dienām, vai ne? Visi var saslimt vai nokļūt steidzamos notikumos...
Ēdot savas pusdienas kafetērijā, jūs apzināties, ka Marija kādu laiku nebūs birojā kādu, šķiet, ļoti delikātu personisku apstākļu dēļ.
Paiet vairākas nedēļas, un joprojām no Marijas ne miņas. Cilvēki sāk uztraukties; pazust bez sakariem - tas ir ļoti neierasti no viņas puses. Galu galā, jūs un jūsu kolēģis nolemjat pavaicāt cilvēkresursu vadībai, vai ar Mariju ir noticis kaut kas nopietns... Viņš/a atbild, ka ar Mariju nekas nav noticis, bet pagaidām labāk dot viņai atelpu.
Viņa/viņas atbilde ir mazliet satraucoša: acīmredzot, kaut kas noteikti ir noticis, bet cilvēkresursu vadība sīkāk par to neatklāj.
Vienu dienu – vienu no daudzajām bez Marijas “Labrīt!” – jūs saņemat šokējošu vēstuli no sava uzņēmuma vadītāja: Marijas jaunākais dēls, spožs koledžas students savos 20 gados ar spožu un daudzsološu nākotni, zaudējis desmit gadu ilgā kaujā pret ļoti retu un agresīvu slimību. Viņa uz kādu laiku paņēma atvaļinājumu, lai kopā ar dēlu pavadītu viņa pēdējos divus dzīves mēnešus, un ar lielām sirdssāpēm viņa joprojām priecājas paziņot, ka, par spīti visam, tās bijušas mīļas atvadas, un viņa drīz atgriezīsies darbā.
Zīmītes beigās ir tikai viens lūgums no viņas: bez ziediem, bez vēstulēm, bez vajadzības ierasties uz bērēm (tā tik un tā ir privāta ceremonija), tikai vienkārša “normalitātes garša”.
Birojs nespēj noticēt tam, ko viņi tikko izlasījuši, un visi jūsu kolēģi ir acīmredzami apstulbuši. Izrādās, ka tikai nedaudzi cilvēki uzņēmumā zināja par Marijas apstākļiem. Vairāk nekā 10 gadu ilgajā nevainojamajā darbībā viņa nekad neminēja ne vārdu par sava dēla slimību. Viņa visu laiku runāja par dēlu ar mātes lepnumu acīs, bet ne pušplēsta vārda par to, ko viņa pārdzīvo...
Ir pirmdienas rīts, pirmā diena, kad viņa atgriežas darbā. Tu redzi viņu pie galda... Skumjš skatiens viņas acīs, taču sejā nav redzama drūma aura.

Jūsu komanda pašlaik strādā pie tā, lai pabeigtu ļoti prasīgu projektu: laiks skrien ātri, tuvojas termiņi, un uzdevumu īstenošana ir sarežģīta.
Projekta darbinieki veic lielisku darbu, viņu kompetence, zināšanas un apņemšanās līdz šim ir bijušas vienreizējas… Bet darbuzņēmēju un ieinteresēto personu cerību attaisnošana (kvalitātes un laika ziņā) rada milzīgu spiedienu uz viņu pleciem.
Enerģija izzūd ātrāk nekā laiks, kas ir pieejams, lai atgūtos, un komandas biedru vidū pieaug stresa līmenis. Ilgo darba stundu ietekme sāk ietekmēt arī komunikāciju, sadarbību un līdzdarbības dinamiku…
Darba grupas iekšējās tikšanās laikā atklājas, ka, lai gan lielākā daļa pēdējo darbību tiek īstenotas un ir gatavas palaišanai, to īstenošanā tiks ieguldīti papildus līdzekļi naudas un darbaspēka izteiksmē.
Nauda nav problēma: jūsu finanšu departamentam bija zināma budžeta struktūra, un līdzekļi jau ir pieejami. Tas, kas jūs patiešām satrauc, ir sarunas ar komandu par viņu papildu iesaistīšanos projekta īstenošanas pēdējā ciklā.
Jūs esat ļoti noguris un pakļauts spiedienam, bet, no vienas puses, jūs nevarat pieļaut, ka projekts šajos beidzamajos brīžos izgāžas. No otras puses, jums jātiek galā ar enerģijas un koncentrēšanās spēju trūkumu, kas var izraisīt kritiskas kļūdas tik delikātā posmā.

Jūsu vecāki ir norūpējušies par jūsu mazo brāli Markusu. Reiz izcils students ar izcilām atzīmēm un līksmu sabiedrisko dzīvi, kopš pirms pāris mēnešiem Markuss zaudēja interesi par studijām un grāmatām. Viņš sāka arvien vairāk norobežoties no draugiem, un, šķiet, viņš atrod pajumti savā istabā, viens pats.
Pats par sevi tās nav negatīvas lietas, bet runa ir par pēkšņām uzvedības izmaiņām.
Tu pazīsti savu brāli, viņš uzlūko tevi kā mentoru, un Tu griezies pie viņa pēc padoma. Tas ir kaut kas ļoti nedabisks, kā viņš parāda sevi, un, galu galā, nostrādā tavs “lielā brāļa” instinkts...
Pēc pāris uzmundrinošām sarunām Markuss beidzot paziņo: puika piedzīvojis savu pirmo mīlas atraidījumu, un viņš vienkārši nezina, kā ar to tikt galā.
Viņam patiešām rūp šī meitene Sāra. Viņa ir vienā matemātikas klasē ar Markusu. Viņi mēdza pavadīt daudz laika kopā, un, kamēr viņš sāka just jūtas pret viņu, viņa viņu uzlūkoja kā savu foršo un jautro čomu, ar kuru pavadīt laiku kopā kafetērijā pļāpājot par jebko...
Jūs jūtaties ļoti atvieglots, zinot, ka tas viss ir tikai Sāras dēļ, bet tajā pašā laikā jūs jūtat viņam līdz: Markuss ir ļoti nobriedis savam vecumam, bet viņš joprojām ir naivs un trausls par daudzām lietām; viņš tikko atklāja vienu no daudzajām dzīves skarbajām patiesībām, par kurām vēl nebija gatavs...

Projekta mērķis:
Uzlabot konsultantu izglītības prakses kvalitāti, izmantojot tiešsaistes testus/rokasgrāmatas vai apmācības sesijas, lai atvieglotu emocionālo procesu pārvaldību klasē. Izstrādāt inovatīvus mācību resursus, lai apmācītu PIA pedagogus emocionālās kompetencēs. Izstrādāt interaktīvu platformu ar virtuālām telpām emocionālo kompetenču pašnovērtēšanai, izglītības materiālu kopradīšanai un izplatīšanai, ideju un metodikas apmaiņai u.c. Pārbaudīt iegūto produktu kvalitāti, konsultējot ieinteresētās personas, saistītos partnerus un netiešās mērķgrupas. Izplatīt projektu vietējā/reģionālā/valsts un starptautiskā līmenī, izmantojot partneru tīkla priekšrocības. Šī projekta galvenais mērķis ir uzlabot mācīšanas un mācīšanās procesa kvalitāti, izstrādājot emocionālās prasmes PIA konsultantiem, lai efektīvi risinātu mērķa grupas (t.i., PIA studentu) specifiskās iezīmes.
Emocionālā prasmju apmācība PIA konsultantiem uzlabos viņu profesionālo praksi un ekspektācijas par panākumiem mācību mērķgrupā, un pozitīvi ietekmēs profesionālo izaugsmi un turpmāko karjeru.

Šis projekts bija kontekstā ar skolotāju un skolu darbinieku mācību mobilitāti. Apmācības pasākumi un šādi mācību rezultāti ietver:
“Emocionālās inteliģences” nozīme modernajā izglītībā un darba vidē, Pašattīstība un emocionālās inteliģences attīstība (attīstība, domāšanas veids – burtiski līdz abstrakti), Saskarsmē ar emocionālo patību un ietekmi uz mācīšanos, Attīstīt prasmes līderībā un radošumā, EI prasmju pielietojums mājās, darbavietās un izglītības iestādēs. Mērķis bija attīstīt dalībnieku un vēlāk visu darbinieku kompetences, lai viņi varētu risināt jautājumus, kas rodas emocionāla konflikta dēļ, un padarīt dalībniekus un citus darbiniekus vairāk ieinteresētus, lai tie varētu tikt galā ar spēcīgām emocijām un veidot attiecības ar visiem skolēniem, jo īpaši ar skolēniem imigrantiem, kuri saskaras ar kultūras atšķirībām.
Tas arī dos darbiniekiem iespēju gūt ieskatu par to, kā citas valstis un izglītības sistēmas risina mainīgās vajadzības un spiedienu uz sabiedrību saistībā ar jauniešu nespēju tikt galā ar savām emocijām un konfliktējošām situācijām, kas var rasties šī iemesla dēļ.

Vēl viena mācību mobilitāte. Šoreiz jauniešiem.
Projekta pamatā ir vēlme atbalstīt jauniešus izveidot iekšēju kompasu, kas palīdzētu viņiem orientēties pašreizējāo laiku sarežģītībā. Galvenais mērķis ir nodrošināt jauniešiem emocionālās prasmes, kas palīdz viņiem attīstīt izturību un elastīgumu, lai uzplauktu pasaulē, kas pastāvīgi mainās.
Konkrēti rezultāti ir šādi:
Gūt dziņu un motivāciju, izdzīvojot intensīvu pašrefleksijas un pašatklāsmes pieredzi saistībā ar emocionālās veiklības tēmu Attīstīt draugu un paziņu tīklu no dažādām valstīm un kultūrām, raisot spēju novērtēt daudzveidību Apmainīties ar darbībām, rīkiem un idejām par emocionālo veiklību, bagātinot savu personīgo un profesionālo rīku klāstu Veidot personiskas pieredzes apmaiņa ar cilvēkiem, kuri nāk no dažādiem kultūras un sociālajiem apstākļiem, paplašinot viņu izpratni par kultūras daudzveidību un to, kā to izmantot, lai radītu iekļaušanu. Atklāt un attīstīt savu potenciālu, lai ietekmētu savu kopienu, tieši iesaistot to sagatavošanas un īstenošanas darbībās. Attīstīt lielāku uzticību, lai iekļūtu darba tirgū Palielināt iespējas aktīvam pilsoniskumam un dialogam ar pārējo sabiedrību

Projekta darbības mērķi ir palīdzēt jauniešiem:
Pilnveidot padziļinātākas zināšanas par kļūmes jēdzienu (tipoloģija, cēloņi, sekas) Palielināt noturības un pašapziņas izjūtu Attīstīt proaktīvu attieksmi un uzvedību pret neveiksmi, plānojot un īstenojot izglītojošu programmu, kas paredzēta jauniešiem (un brīvprātīga pieaugušajiem). FAR oriģinalitāte ir saistīta ar to, ka tā atklāj mūsdienīgu un mazāk pētītu problēmu, kas saistīta ar jauniešu karjeras konsultācijām, pamatojoties uz neveiksmes kultūru – jautājums, kas aplūkots no divām dažādām perspektīvām: mācīšanos skolā un uzvedību darba tirgū, kā arī neveiksmju metožu, automātisko domu, pozitīvo pārvērtību, garīgā kontrasta, emocionālās inteliģences, vadības utt. izmantošana.

Inženieris Džimijs
Džimijs ir izcils datorzinātņu absolvents. Viņš nekad nav izgāzies priekšmetā un nekad nav palaidis garām uzdevumu no pasniedzēja. Džimijam ir izteikta darba ētika, un viņš lielāko daļu sava brīvā laika pavada studējot padziļinātas programmēšanas metodes un programmatūras.
Drīz pēc absolvēšanas viņam bija pirmā intevija ar lielu starptautisku korporāciju. Atlases process ietver trīs intervijas: 1) telefona intervija, 2) gadījuma scenārijs, 3) inkognito tests.
Džimijam labi veicās pirmajās divās intevijās, viņš saņēma rīkojumu atgriezties pēc nedēļas, bet nekādu sīkāku informāciju par to, kas tajā dienā notiks...
Pagāja nedēļa, un Džimijs ienāca kabinetā, lai sagatavotos tam, kas, pēc viņa domām, būs kārtējā intervija ar vecāko inženieri. Viņam par lielu pārsteigumu, Džimijs uzzināja, ka kopā ar viņu gaida vēl 4 cilvēki, un nevienam no viņiem nav ne jausmas par to, kas notiek.
Pēkšņi ienāk vecākais inženieris. Viņš iepazīstina ar sevi un apsveic Džimiju un pārējos par viņu izcilo sniegumu līdz šim un paziņo, ka šodien uzņēmums pieņems galīgo lēmumu par to, kurš saņems šo darbu.
Izrādās, inkognito tests patiesībā ir vēl viena datu uzlaušanas simulācija, pie kuras viņi visi strādās, nevis individuāli, bet kā komanda. Viņiem ir 3 stundas laika, lai pabeigtu uzdevumu. 2 citi augstākā līmeņa darbinieki būs telpā kopā ar viņiem, bet viņiem nav atļauts izpaust nekādu informāciju, viņiem nevar uzdot precizējumus un viņiem ir aizliegts runāt ar kandidātiem.
Ir tikai biroja klēpjdators, ko viņi var izmantot, un viņiem pašiem ir jāsavāc visa nepieciešamā informācija, lai saprastu un atrisinātu šo problēmu.
Novēlēdami viņiem veiksmi, vecākie inženieri sāk veikt pierakstus.
Džimijs neko nezina par šiem cilvēkiem vai izaicinājumu, ar ko viņš saskaras, viņš ir ārpus savas komforta zonas... Kopumā viņš ir ļoti nemierīgs, bet laiks rit, un ir pienācis brīdis veikt šo darbu.
Uzdevums ir skaidrs, un ir kopīga sajūta, ka uzdevumu jāpaveic ātri: dators jau ir ieslēgts, laiks ķerties pie problēmas...

Palielināt studentu izpratni par uztveri, spriedumu un lēmumu pieņemšanu. Iepazīstiniet studentus ar dažādiem lēmumu pieņemšanas modeļiem un rīkiem. Uzlabot studentu lēmumu pieņemšanas prasmes.

Prāta uzskaites jēdziens, ko izstrādājis ekonomists Richard H. Thaler, attiecas uz veidu, kā mēs pārvaldām un organizējam savas finansiālās darbības, un tas var labi ilustrēt, kā kognitīvās neobjektivitātes ietekmē lēmumu pieņemšanas procesu.
Lai gan Thaler definēja prāta grāmatvedību kā “kognitīvo operāciju kopumu, ko izmanto indivīdi un mājsaimniecības, lai organizētu, novērtētu un sekotu finanšu darbībām” (Richard H. Thaler, Mental Accounting Matters, Journal of Behavioral Decision Making, 12: 183-206, 1999), viņš turpināja aprakstīt, kā prāta grāmatvedība ietekmē arī korporatīvos finanšu lēmumus, (Ibid.) Thaler norādīja, ka “galvenais iemesls garīgās uzskaites izpētei ir uzlabot mūsu izpratni par izvēles psiholoģiju”. (Ibid.)
Tiek apgalvots, ka, ja prāta grāmatvedība netiek atzīta, tā var radīt neracionālus lēmumus attiecībā uz ieguldījumiem vai tēriņiem. Piemēram, pētījumi ir norādījuši, ka mēs vairāk esam gatavi maksāt par precēm, kad maksājam ar kredītkarti, nevis skaidrā naudā. Mēs mēdzam nošķirt veidus, kā mēs nopelnām naudu, un, ja tiks gūti kādi neparedzēti finansiālie ieguvumi, piemēram, azartspēļu laimesti vai neparedzēti ieņēmumi, mēs drīzāk tērēsim naudu vai veiksim augsta riska ieguldījumus. Tomēr, kad šīs kognitīvās neobjektivitātes ir atzītas un analizētas, garīgo uzskaiti var izmantot kā līdzekli pozitīvas uzvedības nostiprināšanai.

Jūs esat grupas vadītājs uzņēmumā “ICT Consult Ltd.”, neliels uzņēmums, kas izstrādā projektus dažādām organizācijām. Jūsu komandā ir pieci lieliski SPECIĀLISTI. Jūs ļoti labi zināt savas stiprās un vājās puses, un Jums vienmēr izdodas sadalīt savu darba slodzi, lai Jūs varētu pabeigt projektus laikā un ar izcilu kvalitāti.
Kādu dienu Ēriks, vispieredzējušākais speciālists komandā, ierodas pie Jums un noformē atlūgumu. Jūs esat ārkārtīgi pārsteigti – kāpēc lai šis vērtīgais komandas biedrs gribētu pamest uzņēmumu un vai Jūs varētu kaut ko darīt lietas labā?

Identificētā vajadzība: novērst plaisu, kas saistīta ar mīksto prasmju attīstību augstākajā izglītībā (HE)
Uzdevums: Jūs strādājat savas universitātes Starptautiskajā birojā un esat atbildīgs par universitāšu programmu turpmāku internacionalizāciju un digitalizāciju, lai uzlabotu studentu nodarbinātības izredzes nepārtraukti globalizētā darba tirgū un jo īpaši attīstītu starpkultūru komunikācijas prasmes un vadību. Jums ir vairākas idejas. Viena no jūsu prioritātēm ir strādāt ar citām Erasmus + universitātēm (izmantojot ES projektu finansējumu), lai palielinātu ietekmi un nodrošinātu strukturētas darba iespējas starptautiskās komandās (studenti/skolotāji/administrācija personāls). Jāņem vērā sadarbība ar uzņēmumu, lai studentiem būtu labākas nodarbinātības iespējas.

“Vroom-Yetton-Jago” normatīvais lēmumu pieņemšanas modelis ir lēmumu pieņemšanas tīkls, kas palīdz uzņēmumu vadītājiem noteikt, vai ir nepieciešams iesaistīt citus lēmumu pieņemšanas procesā un kādā mērā. Vadītāji izsauc informāciju, uzdodot virkni jautājumu par situāciju, iespējamiem lēmumiem un sekām, lai lemtu par citu iesaistīšanās pakāpi. Tā rezultātā lēmumu pieņemšanas stils var būt no autokrātiska (kad vadītājs pieņem lēmumu pats) līdz konsultatīvam darbam grupā. Šo modeli var ilustrēt MindTools izstrādāta shēma, kurā A1 un A2 atsaucas uz autokrātisku lēmumu pieņemšanas veidu, C1 un C2 — uz konsultatīvu lēmumu pieņemšanas veidu un G2 — uz grupas lēmumu pieņemšanas stilu:

FAA, pamatpieņēmums ir tāds, ka ne tikai var labi spriest no pieredzes, bet to gan var arī iemācīt. Gaisa pārvadājumu lēmumu pieņemšanas rīks (ADM) balstās uz parasto lēmumu pieņemšanu, lai palīdzētu samazināt kļūdu iespējamību pilotu kabīnē. Tā ir strukturēta, sistemātiska pieeja, izmantojot riska pārvaldības rīkus, ko sauc par PAVE un 3P, un lēmumu pieņemšanas modelis, kas ir pārveidots izmēģinājuma situācijās.
PAVE definē četrus galvenos lidošanas apdraudējumus: pilots, lidmašīna, laikapstākļi un ārējie apstākļi. Apdraudējumi rada risku, kas PADARA svarīgu riska pārvaldību un galu galā pirmslidojuma un lidojuma aeronavigācijas lēmumu pieņemšanu. Pilota rokasgrāmatā par aeronavigācijas zināšanām (PHAK) ir definēts risks “kā apdraudējuma, ko nekontrolē vai nenovērš, turpmākā ietekme”.
Tiek izmantoti divi modeļi praktiskai riska pārvaldībai. Pirmais izsauc modeli Uztvert-Apstrādāt-Izpildīt vai 3P. Pirmkārt, uzstādiet noteiktu apstākļu kopumu savam lidojumam, izmantojot PAUZI. Pēc tam apstrādā apstākļus, rūpīgi novērtējot to ietekmi uz LIDOJUMU drošību (Ietekme, Intervences, Realitāte, Ārējais spiediens). Visbeidzot, veikt labāko darbību, izmantojot KOMANDU (Pārvietošana, Izslēgšana, Pieņemšana, Mazināšana). Šim procesam vajadzētu kļūt lielā mērā automatizētam. Riska pakāpi var novērtēt, ņemot vērā iedarbību, nopietnību un varbūtību. Pakļautība varētu ietvert cilvēku vai resursu skaitu, kas tiktu ietekmēts. Smaguma pakāpe ir iespējamā zaudējuma apmērs. Visbeidzot, kāda ir varbūtība, ka apdraudējums radīs zaudējumu?
LĒMUMS ir vienkāršs sešpakāpju rīks, kas piedāvā loģisku veidu, kā pieņemt lēmumus. Pašreizējā kontekstā to arī uzskata par riska pārvaldības instrumentu. Pēc savām sajūtām Noteikt, ka noticis neparedzēts notikums. Jūs izmantojat savu ieskatu un pieredzi; Jūs objektīvi analizējat visu pieejamo informāciju. Tad jūs vērtējat problēmas būtību un to, cik tā var būt smaga. Brīdinājums: ja Jūs nepareizi definējat problēmu, sekos nepareiza lēmumu pieņemšana. Izvēlieties rīcības kursu, kas novedīs pie vēlama iznākuma. Tad jums ir jāidentificē viens vai vairāki risinājumi, kas novedīs pie drošas piezemēšanās. Iesaldēšana ar neizlēmību var nozīmēt, ka nav lēmuma un līdz ar to nav korektīvu pasākumu. Visam iepriekšminētajam nav nozīmes, ja pilots kaut ko nedara. Tiklīdz ir pieņemts lēmums par koriģējošiem pasākumiem, pilotam tie ir jāīsteno. Pēc tam novērtējiet darbību, lai redzētu, vai tā darbojas. Pretējā gadījumā lēmuma MODELIS, iespējams, būs jāpalaiž vēlreiz.
Aplūkojiet blokshēmu, integrējot PARAUGSTUNDU, 3P, IZLEMIET, RŪPĒJIETIES, GRUPAS rīkus saitē!

Ontārio Arodterapijas Koledža izstrādāja piecu posmu procesu, lai arodterapeiti pieņemtu     lēmumus. Šie speciālisti saskaras ar visa veida problēmām, kas var prasīt vienkāršus vai sarežģītus lēmumus. Šī lēmumu pieņemšanas sistēma sniedz galvenos ieteikumus par katru procesa posmu.
1. posms. Aprakstiet situāciju
Terapeiti iesaka apsvērt vairākus jautājumus, kas palīdzēs viņiem izprast situāciju: Kādi ir situācijas galvenie elementi? Kādi ir iespējamie ar situāciju saistītie riski? Kāds lēmums jāpieņem? Vai pastāv personiski pieņēmumi, neobjektivitāte vai kultūras atšķirības, kas varētu ietekmēt lēmumu pieņemšanu?
2. posms. Pamatkontrolsaraksta izmantošana
Šajā posmā ir izklāstīti seši ietekmējoši faktori, kas ietekmē lēmumu pieņemšanas procesu: 1) Klients un ģimene; 2) organizācijas un prakses iestatījums; 3) teorijas un liecības;
 4) profesionālās darbības noteikumi; 5) veselības aprūpes grupa; 6) likums.
3. posms. Konsultēties ar citiem
Šis solis nosaka, cik svarīgi ir dažādi viedokļi un zināšanas. Dažas no pusēm, kas var būt iesaistītas lēmumu pieņemšanas procesā, ir kolēģi, uzraugi, juristi, eiksisti vai ētikas padome, regulatīvās iestādes, citi klīniskie vai neklīniskie speciālisti vai jomas eksperti.
4. darbība. Norādiet opcijas un izvēlieties labāko darbību
Galvenie punkti šajā posmā ir šādi: kas padara šo par labāko pieeju? Vai, to skaļi izrunājot, loģiskais pamatojums ir saprātīgs? Ko par tevi saka jūsu profesionālais instinkts? Kā atpazīt un risināt sekas un dokumentēt lēmumu pieņemšanas procesu?
5. posms. Izvērtēt lēmumu
Šajā posmā terapeitam ir jāapzina gūtās atziņas.

Gadījuma pētījuma teksts
“Orange” ir globāls telekomunikāciju operators ar vairāk nekā 140 000 darbiniekiem un vairāk nekā 260 miljoniem klientu visā pasaulē. Tā darbojas 26 valstīs, un tās pārdošanas apjoms 2020. gadā bija 42,3 miljardi euro. Tā ir apņēmusies līdz 2040. gadam panākt oglekļa emisiju nulles līmeni un noteikt par prioritāti digitālo vienlīdzību.

Šī mācību materiāla mērķis ir izglītot studentus, lai viņi spētu identificēt problēmas, kā arī tās pareizi iedalīt kategorijās pēc sarežģītības pakāpes, kā arī veikt darbības ar mērķi atrisināt problēmas. Papildus saturam, kas veido pamatus prasmju attīstībai komplekso problēmu risināšanā, kurss ir aprīkots ar rīkiem to apzināšanai un risināšanai. Turklāt kurss tiek noslēgts ar gadījumu analīzēm, pašnovērtējuma testu un atslēgvārdu glosāriju. Kurss sniedz visaptverošu materiālu gan veidojot zināšanas par to, kā risināt kompleksās problēmas, gan to praktisko pielietojumu.

Džons Smits ir JJ Electronics izpilddirektors. Viņa uzņēmums ir monopolists standarta kasešu un magnetofonu detaļu ražošanā. Smits baidījās redzēt digitālo tehnoloģiju revolūciju, kas skāra kompaktdisku atskaņotāju tirgu, un viņam nācās izlemt vai JJ ievest digitālajā laikmetā.
No vienas puses, digitālās lentes tirgus dalībniekiem bija juridiski šķēršļi Amerikas tirgū, no otras puses, Japānas un Eiropas tirgus pieredzēja izaugsmi.
Problēmas risināšanā bija iesaistīta visa JJ Electronics komanda. Pirmkārt, Smits tikās ar kompānijas mārketinga nodaļu. Daļa cilvēku prognozēja, ka līdz gadsimta beigām ikviens audio elements būs digitāls. Savukārt citi uzskata, ka pat kompaktdisku atskaņotāju slava būs pagātnes lieta. Visi vienojās, ka uzņēmumam būs jāveic padziļināta tirgus izpēte, tostarp: aptauju veikšana, datu apkopošanu, un būs jānoskaidro, kāda veida produkti ir patiešām vēlami un kāda veida cena ir pieņemama mērķa grupai.
Savukārt darbiniekiem no pētniecības un attīstības bija pavisam cita pieeja. Viņi bija pārguruši, veicot nelielus produktu uzlabojumus. Viņi bija lasījuši tehniskos materiālus par digitālo lenti. Viņuprāt, tā ir aizraujoša jauna tehnoloģija, kas dotu iespēju dinamiskai attīstībai. Laiks bija izšķirošais faktors. Ja JJ Electronics kļūs par nozīmīgu detaļu piegādātāju jaunajai sundecks, tam būs jāsagatavo mašīnas.
CEO tikšanās radīja scenāriju, ar kuru Smits bija pārāk pazīstams. Iepriekš šie vadītāji bija atklājuši, ka nevar pretendēt viens uz otru, bet viņiem bija ticība savu darbinieku spējām gūt panākumus tur, kur viņi bija cietuši neveiksmi. Pirms Smits ienāca istabā, viņš zināja, kādus ieteikumus saņems: izveidot pārstāvju komiteju no katras nodaļas un ļaut tām pamatīgi izpētīt visas izvēles iespējas.
Smits domāja, ka viņam ir taisnība. Iepriekšējos trīsdesmit gados atklājās, ka amerikāņiem ir alkatīga apetīte uz elektroniskajām ierīcēm. Kvadrafoniska skaņa un video diski bija vienīgais izņēmums, ko viņš varēja iedomāties regulējuma kontekstā: ja kāds radītu uzlabotu veidu, kā dublēt attēlus vai skaņu, kāds cits to gribētu iegādāties.
Bet, protams, Smits nebija tik pārliecināts. Viņam bija slikta nojauta par šo jauno tehnoloģiju. Viņš domāja, ka ierakstu firmas, kas bija zaudējušas cīņu ar ierakstu producentiem, varētu tikt savāktas kopā ar kompaktdisku ražotājiem un audio ierīču ražotājiem, lai pārtrauktu digitālās tehnoloģijas ienākšanu Amerikas tirgū. Līdz šim neviena amerikāņu korporācija tehnoloģiju jomā nebija ievērojami kapitulējusi, tāpēc nevienam nebija ziņkārības finansēt juridisko cīņu, lai likvidētu šķēršļus jaunajām ierīcēm.

Mēs visi zinām Titānika vēsturi. 1912. gada 14. aprīlī pasaulē lielākais pasažieru kuģis sadūrās ar aisbergu, kā rezultātā jūrnieki no kuģa Carpathia no 2200 pasažieriem un apkalpes locekļiem izglāba tikai 705 cilvēkus no 16 glābšanas laivām.
Apdomājiet, kas būtu bijis jādara, lai novērstu tik lielu katastrofu. Bet runa nav par izvairīšanos no aisberga, bet par vairāk cilvēku glābšanu.
Dati, kas var būt noderīgi problēmas definēšanā un risinājumu ģenerēšanā:
Kuģis grimst apmēram 2 stundas un 40 minūtes; “Titāniks” pēc sadursmes ar aisbergu kādu laiku paliek vadāms; aisberga izvirzījums atrodas virs ūdens virsmas un ir 120 metru garš; Tiek lēsts, ka (uz kuģa) bija aptuveni 40 automašīnu.

Pie kompānijas “X”, kas nodrabojas ar putuplasta veidņu ražošanu. Šie šabloni ir neaizstājams aksesuārs, ko izmanto dizaineri un uzstādītāji, kā arī cilvēki un uzņēmumi, kas plāno pabeigt objektu, māju, dzīvokli un, varbūt, DIY veikalus (hipermārketus).
Kopējā veidne ir alumīnija U-profils ar garumu no 4 līdz 12 cm, kurā ievietots cementa maisījuma paraugs, kas imitē īstu savienojumu starp flīzēm.
Lielākā daļa no putuplasta veidņu ražotājiem ir mazi ģimenes uzņēmumi, kas šos produktus ražo ar rokām, izmantojot mazas iekārtas (lielākā daļa darbību tiek organizētas ar rokām).
Uzņēmums “X” ir izstrādājis un ieviesis virkni jauninājumu, kuru mērķis ir uzlabot darba efektivitāti, mehanizējot vairākas darbības veidņu ražošanas procesā, tādējādi cerot pārspēt konkurenci.
Pēc izmēģinājuma perioda, kurā tika ieviesti jauninājumi, tika pamanīts ražošanas iztrūkumu pieaugums. Tika nolemts veikt iekšējo kontroli ražošanas nodaļā. Pārbaudes ziņojumā uzskaitītas neatbilstības, kas saistītas ar nepietiekamu apstrādes kvalitāti vai kaitējumu atsevišķiem modeļa ražošanas posmiem. Turpmākajā tabulā parādīts trūkumu skaits atsevišķās ražošanas sadaļās.

Bluerank ir uzņēmums, kas zīmoliem plāno sarežģītas tiešsaistes stratēģijas, kuru pamatā ir “Customer Journey” koncepcija. Papildus, uzņēmums veido reklāmas kampaņas, kurās tiek izmantoti tiešsaistes mārketinga rīki.
Uzņēmums izmanto modernus rīkus ne tikai, lai strādātu attālināti, bet arī atbalstītu grupu darbu vai prātošanu (brainstorming) pat pandēmijas laikā. Prātošanas gadījumā tiek izmantots bezmaksas MIRO tiešsaites rīks. Prātošanas dalībnieku rīcībā ir kopīga tāfele, uz kuras viņi “novieto” krāsainas kārtis ar savām idejām. Idejas var organizēt, pārkārtot un pat piešķirt krāsas, kas apzīmē dažādas kategorijas (piemēram, zaļš radošumam, dzeltens stiprajām pusēm un melns vājajām vietām). Izmantojot MIRO tiešsaistes rīku, ir pat iespēja nobalsot.
Moderatora loma ir ārkārtīgi svarīga brainstorming procesā. Moderatora uzdevums ir vadīt komandu, iedvesmot un stimulēt radošumu un novērst klusumu. Turklāt viņa uzdevums ir kontrolēt laiku un atsevišķu prātošanas posmu īstenošanu. Lai to panāktu, noslēdzot brainstorming sesiju, mēs neatstājam nepabeigtas idejas. Jo konkrētāk definitētas idejas, jo lielāka iespēja, ka tās tiks īstenotas.
– Ja pieredzējis moderators visu uzrauga un efektīvi vada procesu, ikviens var būt vienlīdz iesaistīts tiešsaistes ideju veidošanā — apgalvo Magdalena Euejda, Digital Strategy Manager Bluerank.

Creately ir piedāvājums tiešsaistes darba grupām. Uzņēmums piedāvā rīkus, kas palīdz uzskicēt koncepcijas, sākot ar procesu analīzi un beidzot ar brainstorming plāniem. Tie ir reāllaika sadarbības rīki - kā apgalvo risinājumu sniedzējs, “Creately var pielāgot jebkurai darba plūsmai”, jo tas savieno daudzas populāras mākoņplatformas.
Creately pierāda, ka sadarbība ir lielākā spēka avots problēmu risināšanā un risinājumu atrašanā. Piedāvātie rīki tiek izmantoti komunikācijai un sadarbībai vizuālā formā, tas piedāvā veidnes, kas ļauj organizēt darbu radošā komandā.
Starp rīkiem, kurus mēs varam atrast, ir arī veidnes, kas paredzētas izmantošanai apgrieztā brainstorming, kas paātrina problēmu risināšanu, lēmumu pieņemšanu.
Risinājumu izmanto komandas tādās kompānijās kā NASA, Amazon, eBay, PayPal, National Geographic.

Febreze - gaisa atsvaidzinātājs, ko ražo globālā kompānija Procter & Gamble Company (turpmāk P & G). Šī produkta pārdošana sākumā izrādījās izgāšanās. Kā norāda Čārlzs Duhigg grāmatā “The Strength of Habit”, kompānija iztērējusi vairākus miljonus dolāru, lai palaistu izsmidzināmu gaisa atsvaidzinātāju, kas noņem smakas no gandrīz jebkuras vietas un auduma (šo tehnoloģiju, kas tika izmantota risinājuma izveidei, NASA izmantoja salona tīrīšanai kuģos pēc to atgriešanās no kosmosa).
P & G problēma, kas radās, laižot Febreze tirgū, bija saistīta ar zemu klientu interesi, t.i., zemu pārdošanas apjomu.
Lai tiktu galā ar šo izaicinājumu, Procter & Gamble Company nodaļas pētnieki sāka analizēt problēmas cēloņus, devās laukā un intervēja klientus. Pateicoties šīm aktivitātēm, tika konstatēts, ka visieinteresētākā cilvēku grupa ir nevis (kā pieņemts) dzīvnieku (īpaši kaķu) īpašnieki vai pusaudžu mātes, bet gan tie, kuri vēlas akcentēt sakopšanā ieguldītās pūles.
Neveiksmes iemesls, kas noveda pie zemiem pārdošanas apjomiem, bija nepareizs sākuma punkts. Ražotāji pieņēma, ka izmantojam gaisa atsvaidzinātāju tīrīšanas sākumā, tādējādi tēmējot mārketinga aktivitātes uz nepareizo mērķa grupu. Pētījumu trūkums un domāšana atbilstoši ierastajiem modeļiem neļāva sasniegt augstu pārdošanas līmeni (šajā gadījumā potenciālie klienti nevēlējās būt saistīti ar “netīrību”/“ netīrumiem”).
Tikai pateicoties spēcīgiem pūliņiem, mēģinājumam izpētīt problēmas cēloņus, jautājumam par to, kāpēc tas tā ir, iztirzāšanai un tēmas novērošanai,  P & G mainīja klientu paradumus un atrisināja problēmas saistībā ar Febreze zīmola produktu zemajiem pārdošanas rezultātiem.

Pārdošanas apjomu samazināšanās kosmētikas uzņēmumā
Toms ir pārdošanas menedžeris kādā Polijas kosmētikas uzņēmumā. Viņš uzņēmumā ir atbildīgs par pārdošanu Polijas tirgū. Kompānijā ir 8 pārdošanas pārstāvji, katrs no tiem ir atbildīgs par pārdošanu divu provinču teritorijā. Uzņēmums darbojas tirgū jau vairāk nekā 20 gadus, tam ir noteiktas pozīcijas, plašs lojālo klientu loks. Uzņēmums piedāvā dažādus produktus, kas pielāgoti klientu vajadzībām, tāpēc nevar teikt, ka tā ražošana ir sezonāla. Uzņēmumam ir produkti, kas labi pārdodas katru sezonu, tāpēc vēsturiski nav manāmas būtiskas svārstības ieņēmumos sesonalitātes dēļ. Šajā ziņā vislielākā uzslava pienākas tiem vadītājiem, kuri spēja atpazīt tirgus vajadzības un spēja pielāgoties klientu vajadzībām neatkarīgi no gada laika. Kosmētikas tirgus nav vienkāršs, taču uzņēmums tajā ir veiksmīgs.
Toms uzrauga savu komandu plānojot viņu darbu un sekojot līdzi rezultātiem. Papildus pamatalgai visa pārdošanas komanda, ko vada Toms, atskaitās arī par sava darba rezultātiem un saņem par tiem prēmiju. Noteikums ir tāds, ka katrs pārdevējs tiek novērtēts atsevišķi, kas nozīmē, ka viņam jāsasniedz konkrēti pārdošanas rezultāti, savukārt Toms ir atbildīgs par visu komandu, viņš var rēķināties ar prēmiju tikai tad, kad visa komanda ģenerē atbilstošus rezultātus.
Toms uzņēmumā strādā jau 5 gadus, viņa komanda laiku pa laikam mainās, jo šajā industrijā ir grūti atrast uzticamus darbiniekus, darbs ir smags un saspringts, un uzņēmumi, kas konkurē tirgū, bieži vien “nopērk” labākos darbiniekus. Neskatoties uz šīm grūtībām, nekad nav gadījies, ka Toma komanda nesasniegtu noteiktos rezultātus. Toms vienmēr varēja rēķināties ar prēmiju par rezultātiem.
Nu bija pienācis savāds laiks. Toms ievēroja, ka pārdošanas apjomi samazinās. Lielākā daļa komandas nespēja sasniegt noteikto plānu. Toms to uztvēra kā personisku neveiksmi, viņš jutās briesmīgi, tomēr nolēma censties vairāk. Viņš motivēja cilvēkus un palīdzēja. Nākamajā mēnesī izrādījās, ka rezultāts nav uzlabojies. Komanda atkal nesasniedza noteikto mērķi. Toma un viņa komandas smagais darbs nedeva plānotos rezultātus.
Toms vēlas uzzināt situācijas cēloni vai iemeslus.

Atbalsts izglītojamajiem:
• Eksperimenti ar kritiskās domāšanas operatīvajām sistēmām
Analīze → Secinājumi → Vērtēšana
• Izpratne par to, kā kritiskā domāšana ir iekļauta EntreComp rāmjos
IDEJU un IESPĒJU kritiskās domāšanas pīlārs
• Padziļināts ieskats EntreComp
Trīs mācību jomas: IDEJAS un IESPĒJAS, RESURSI, RĪCĪBA
• Labāk iepazīties ar EntreComp struktūru...
… oficiālais ES regulējums izglītības un apmācības jomā pēc iniciatīvas un uzņēmējdarbības kompetences

Tikko esat pabeidzis studijas un tikko izveidojis savu pavisam jaunu LinkedIn kontu.
Jūs izvēlējāties savu iecienītāko fotogrāfiju, augšupielādējāt visus savus titulus un sertifikātus, lūdzāt draugus palīdzēt apstiprināt Jūsu kompetences, un darāt visu iespējamo, lai maksimāli palielinātu sava profila redzamības iespējas.
Nepaiet pat divas dienas pēc pirmās reģistrēšanās Jūsu viedtālrunī parādās LinkedIn paziņojums: "Headhunter" izsekos Jūsu kontu un, ļoti īsi iepazīstinot ar uzņēmumu, kurā viņš/viņa strādā, piedāvās jums pirmo neoficiālo interviju par prakses iespēju.
Tas Jūs pilnībā pārsteidz: Jūs neko nezināt ne par šo cilvēku, ne par šo uzņēmumu, ne par LinkedIn headhunting dinamiku, tajā pašā laikā iespēja iegūt prakses piedāvājumu jau pēc dažām dienām pēc studiju beigšanas ir pārāk vilinoša...
Pēc pateicības par ziņu Jūs sākat apstrādāt domu, ka nevarat izcelties intervijā, kamēr esat iestrēdzis šajā informācijas asimetrijā.
Teiciens: "Informācijas laikmetā palikt nezinošam ir izvēle...", domājot par to:

Apsveriet šo:
Jūs esat brīvprātīgais NVO, kas darbojas digitālo prasmju un IT prasmju jomā ar topošajiem jaunajiem uzņēmējiem.
Kā jaunam profesionālim Jums ir uzticēts delikāts uzdevums - ieinteresēto personu apzināšana: Jūsu darbības rezultāti būs pamatā komunikācijas stratēģijai, ko sabiedrisko attiecību birojs īstenos nākamajā saules gadā.
Ieinteresētās puses ir interešu grupas, iestādes, cilvēki kopumā, kurus varētu ietekmēt vai kuriem varētu būt ietekme uz organizācijas plānotajām, izstrādātajām un īstenotajām darbībām.
Komunikācijas nodaļas vadītājs lūdz no Jums precīzas norādes par apsvērto ieinteresēto personu (valsts iestāžu, trešā sektora pārstāvju u. c.) raksturu, vispārējo kategoriju, pie kuras tās pieder, un to faktisko nozīmīgumu pašreizējām un turpmākām darbībām.
Nākamā gada PR kampaņas mērķis ir:
iesaistīt ieinteresētās personas, kuras Jūs identificējāt kā (potenciālos) aktīvos Jūsu NVO asociēto partneru tīkla dalībniekus. izveidot stabilu profesionālu sadarbību attīstīt ilgtermiņa institucionālās partnerības

Jūs varat komentēt šādus piemērus, kas ekstrapolēti no nesen publicētā Eirobarometra 2020. gada ziņojuma, proti, eiropiešu attieksmi pret kiberdrošību.

Kā liecina dati, šķiet, ka Vidusjūras un Balkānu valstīs ir koncentrēti “maz informēti” pilsoņi, salīdzinot ar ziemeļu un Skandināvijas valstu salīdzinoši lielāku atpazīstamību.
Ar šī grafika palīdzību mēs vēlamies rosināt Jūsu kritisko domāšanu un palīdzēt Jums pašiem nonākt pie iespējamiem rādītājiem un atziņām, kas izskaidro šo parādību.

Transversālo pamatprasmju izstrāde, novērtēšana un apstiprināšana formālajā sākotnējā un pastāvīgajā PIA
TRACK-VET projekta galvenais mērķis ir sniegt uz pierādījumiem balstītu atbalstu ES aģentūrām, valstu valdībām un galvenajām ieinteresētajām personām, kas iesaistītas politikas izstrādē un īstenošanā transversālo pamatprasmju izstrādei, novērtēšanai un apstiprināšanai formālajā PIA sistēmā.
Šo veiks:
analizēšanas sistēmiskie risinājumi, izmanto kā praksi sešās Eiropas valstīs , kā arī galvenos ieinteresēto personu viedokļus izstrādāt sintēzes atsauksmes, kurā iekļauti modeļu risinājumi, prakses un ieteikumi. TRACK-VET projektā transversālās pamatprasmes (TKC) ir definētas kā 8 pamatprasmju apakšgrupa, kas definēta Padomes ieteikumā no 2006/2018, proti: mācīšanās, lai iemācītos, sociālās un pilsoniskās kompetences, iniciatīvas uzņemšanās un uzņēmējdarbība, kā arī kultūras izpratne un izpausme.
Tiešsaistē, ieinteresētajām personām, pārskati ir pieejami mācību rezultātu apraksti saistībā ar transversālajām pamatprasmēm PIA sistēmās (projekta pārstāvētajās valstīs), viena no kurām attiecas tikai uz kritisko domāšanu:
Mācību rezultātu, kas apraksta TKC, repozitorijs. TRACK-VET project.xlsx

elene4life – Mācīšanās un mijiedarbība, lai veicinātu darba spēju
ELene4life galvenie mērķi bija šādi:
pārvarēt prasmju neatbilstību attiecībā uz mīkstajām prasmēm; izstrādāt jaunas inovatīvas mācību programmas un izglītības metodes, integrējot aktīvu mācīšanos, novēršot tādus bieži sastopamus šķēršļus kā lielais klašu skaits un fiziskās telpas. uzlabot augstākās izglītības mācību programmu atbilstību VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) pasaulē. eLene4Life sasniedza vairāk nekā 9000 ieinteresēto personu no augstākās izglītības un korporatīvā sektora. Starpvalstu analīzes ietvaros tika aptaujāti vairāk nekā 40 pasniedzēji, lai analizētu aktīvu mācīšanos mīksto prasmju attīstīšanai augstākās izglītības iestādēs, un tikpat liels skaits korporatīvo ieinteresēto personu piedalījās paralēlajā analīzē.
Ar šo bagātīgo augstas kvalitātes un viegli lietojamu resursu krājumu un augošo prakses kopienu eLene4Life ir veicinājis izpratnes veicināšanu starp augstākās izglītības skolotājiem par vajadzībām un praksi korporatīvajā sektorā, lai atbalstītu mācību programmu inovācijas.
Tāpat arī uzņēmumu pārstāvji ir guvuši labāku izpratni par augstākās izglītības praksi. Galu galā studentu ietekme būs atbilstošāka mācību pieredze, piedāvājot viņiem iespēju studiju laikā attīstīt kontekstualizētas transversālās prasmes un tādējādi labāk sagatavoties darba tirgum un sabiedrībai kopumā kā kompetentiem un pārliecinātiem 21. gadsimta pilsoņiem.
Projekta tīmekļa vietne un tiešsaistes resursi: http://elene4life.eu

THINK4JOBS – kritiska domāšana veiksmīgai darbavietai
THINK4JOBS apstiprina piecu universitāšu un piecu darba tirgus organizāciju konsorcijs no piecām valstīm.
Tā pamatā ir partnerības konsolidētā pieredze kritiskās domāšanas (CT) mācīšanā, apmācībā un pētniecībā, kā arī apņemšanās stiprināt universitāšu un uzņēmumu sadarbību (UBC) Eiropā kā nepieciešamību sekmīgai augstskolu absolventu nodarbinātībai un pārejai no universitātes uz darba tirgu.
Šajā nolūkā tā mērķis ir izstrādāt atbilstošus instrumentus un vēl nebijušas iespējas (pateicoties to potenciālam inovācijas, piemērojamības, ietekmes un pārnesamības ziņā), lai efektīvi attīstītu, atbalstītu un novērtētu studentu CT pārejā uz profesionālo vidi, izmantojot prakses kā priviliģētu saskarni.
Projekta mērķu sasniegšanai iesaistītās darbības ir stratēģiski saskaņotas šādos piecos rezultātos:
1. rezultāts: THINK4JOBS rīku kopums ar 10 darba vidē balstītu mācību scenārijiem katrai no piecām dažādām profesionālajām jomām, uz kurām attiecas konsorcijs, proti, veterinārajai medicīnai, skolotāju izglītībai, uzņēmējdarbībai un ekonomikai, kā arī uzņēmējdarbības informātikai. 2. rezultāts: THINK4JOBS apmācība 12 augstākās izglītības pasniedzējiem un 12 darba tirgus pasniedzējiem. Konkrēti, tiks izstrādāti mācību komplekti, kuru mērķis ir paplašināt augstskolu pasniedzēju un darba tirgus pasniedzēju konceptuālās un procesuālās zināšanas par CT, kā arī par rīku kopuma izmantošanu kursos un prakses vietās. 3. rezultāts: tiks izstrādātas THINK4JOBS CT kombinētās māceklības mācību programmas (12), cieši sadarbojoties augstskolu pasniedzējiem un darba tirgus pasniedzējiem, jo tiks izveidoti darba pāri. 4. rezultāts: THINK4JOBS vadlīnijas/protokols par CT pārnesi no mācību programmām uz darba tirgu būs rezultāts, kas tiks izstrādāts pēc CT mācekļa prakses programmu īstenošanas un novērtēšanas. 5. rezultāts: THINK4JOBS īpašais izdevums būs īpašs zinātnisks izdevums JCR/SCOPUS žurnālā par tematu "CT: veiksmīga pāreja starp universitāti un darba tirgu". Projekta tīmekļa vietne un citi resursi:
https://think4jobs.uowm.gr/
https://www.researchgate.net/project/Critical-Thinking-for-Successful-Jobs-Think4Jobs

21. gadsimta prasmes (kritiskā domāšana, sadarbība, komunikācija, radošums un inovācija, pašvadība, globālo saišu veidošana, vietējo saišu veidošana, tehnoloģiju kā mācību līdzekļa izmantošana) ir ļoti svarīgas izglītības un apmācības kvalitātei. Visi pedagogi, pētnieki un darba tirgus pārstāvji ir vienisprātis par minēto prasmju nozīmi, taču trūkst mācību materiālu un metodikas.
Konkrētie mērķi ir šādi:
izveidot konkrētus un inovatīvus mācību materiālus un pedagoģisko modeli 21. gadsimta prasmju mācīšanai augstskolu mācībspēkiem, veicināt sadarbību starp darba tirgu un augstskolu organizācijām. izveidot tiešsaistes mācību platformu, lai palīdzētu attīstīt 21. gadsimta prasmes augstskolu organizāciju personālam un studentiem ES līmenī. Projekta tīmekļa vietne un tiešsaistes resurss: https://www.catch21st.org/

CRITHINKEDU - Kritiskā domāšana Eiropas augstākās izglītības mācību programmās
CRITHINKEDU ir radies gan no dažu Eiropas augstākās izglītības iestāžu (EHEI), gan uzņēmējdarbības korporāciju un nevalstisko organizāciju (NVO) iepriekšējās pieredzes un pastāvīgajām bažām labāk atbalstīt un saskaņot studentu kritiskās domāšanas (CT) attīstību ar darba tirgus vajadzībām un sabiedrības problēmām.
Projekta ietvaros tika veikti vairāki pētniecības un apmācības pasākumi, kā rezultātā tika izstrādāti 6 inovatīvi rezultāti, kurus var uzskatīt par novatorisku instrumentu kopumu CT izglītības ilgtspējas nodrošināšanai visā Eiropas augstākās izglītības telpā (EHEA).
rezultāts - Eiropas prasmju un dispozīciju kopums, kas nepieciešamas dažādās profesionālajās jomās 21. gadsimtā. rezultāts  - Eiropas pārskats par CT izglītības praksi augstākās izglītības iestādēs. rezultāts - "CRITHINKEDU Eiropas kurss par CT izglītību augstskolu pasniedzējiem: no koncepcijas līdz īstenošanai" apraksta 5 dienu pasniedzēju mācību kursu, ko partnerība kopīgi izstrādāja, ņemot vērā O2 rezultātus. rezultāts - CT veicināšana Eiropas augstākās izglītības iestādēs: ceļā uz izglītības protokolu. rezultāts - Īpašais izdevums par "CT augstākajā izglītībā", kas publicēts žurnālā "Studies in Higher Education" (44. sējums, 2019). rezultāts - infografika: CRITHINKEDU IMPACT REPORT - ceļojums par CT Eiropas augstākajā izglītībā. To veido "mārketinga" rīks, kurā gan kvantitatīvi, gan kvalitatīvi apkopoti galvenie projekta darbības laikā veiktie pasākumi un sasniegtie rezultāti, kā arī to ietekme uz dažādām auditorijām. Web platforma: https://crithinkedu.utad.pt/en/crithinkedu/
Visi pārējie tiešsaistes resursi ir pieejami šeit: CRITHINKEDU

Pirms mēneša Jūs esat pieņemts darbā, lai aizstātu iepriekšējo sociālo mediju speciālistu nelielā organizācijā, kas ražo, pielāgo un piegādā skaistumkopšanas un kosmētikas komplektus.
Acīmredzot Jūsu organizācija zaudē ietekmi sociālajos plašsaziņas līdzekļos un piedzīvo daudz zemāku atsauksmju un iesaistīšanās līmeni, nekā gaidīts. Šī negatīvā tendence viņiem nav jaunums, taču pagaidām nav zināmi tās cēloņi... Jau vairākus gadus šķiet, ka viņiem ir grūti audzēt savu tiešsaistes auditoriju - un, kas ir vissvarīgāk, - konversiju no reklāmas baneriem uz interneta veikalu.
Jūsu vadītājs norāda, ka digitālais tirgus viņiem ir liela iespēja, ko viņi vēlas izmantot. Viņa/viņš atzīst, ka līdz šim viņiem trūka stabilas sociālo plašsaziņas līdzekļu stratēģijas: alternatīva varētu būt šīs funkcijas uzticēšana ārējam digitālo pakalpojumu sniedzējam, taču viņi labāk izvēlas šo kompetenci un zināšanas attīstīt iekšēji.
Jums tiek uzdots izstrādāt un plānot nākamo sociālo mediju kampaņu nākamajam gadam, kā arī detalizēt to:
Mērķi Auditorijas profils Uzraudzības līdzekļi Konkurences analīze Audita pasākumi un parametri Aptveramie tīkli … Tomēr ļoti drīz Jūs sapratīsiet, ka jums vispirms ir jārisina lielāka problēma: strukturētas sociālo mediju stratēģijas vispārējā trūkuma dēļ jums trūkst lielākās daļas vēsturisko datu, proti, visaptverošas un detalizētas informācijas par to, kas līdz šim ir paveikts.

Šajā modulī Jūs apgūsiet kognitīvās elastības jēdzienu, izpratīsiet tā lomu un nozīmi darbā un ikdienas situācijās. Modulis piedāvā arī veidus, kā novērtēt kognitīvās elastības līmeni pieaugušajiem, un piedāvā specifiskus un nespecifiskus rīkus tā uzlabošanai.

Covid-19 pandēmija ir pilnībā mainījusi mūsu izpratni par to, kā mēs strādājam un mācāmies. Salīdzinot ar pagātni, cilvēki vairāk laika pavada virtuālajā vidē. Zoom un Teams tikšanās u.c. ir jaunā darba vide. Ar vienu klikšķi persona var pāriet no viena uzdevuma un valsts uz pilnīgi atšķirīgu uzdevumu citā valstī. Arī starp sapulcēm nav nekādu fizisku ceļojumu, kas nozīmē, ka laiks pārslēgties starp uzdevumiem ir tuvu nullei. Tajā pašā laikā šīs tikšanās bieži notiek mājās, kur ir daudz citu jautājumu, kam varētu būt nepieciešama kāda uzmanība un pat rīcība. Situācijas var būt ļoti dažādas atkarībā no cilvēka ģimenes statusa un dzīves apstākļiem. No vadības viedokļa jaunā situācija rada arī dažus būtiskus izaicinājumus. Ir grūtāk kontrolēt darbiniekus neatkarīgi no tā, vai viņi strādā vai nē. Ir jāizstrādā jauni kontroles mehānismi, lai nodrošinātu, ka darbs tiek veikts pareizi un tiek ievēroti termiņi.
Iepriekš aprakstītie apstākļi prasa ievērojamu kognitīvo elastību, lai veiktu ar darbu saistītus, kā arī personīgos uzdevumus. To visu pavada papildu stress, kas rodas no tā, ka mēs ar vien  vairāk strādājam virtuālajā vidē. Ne visiem ir vienādas iespējas pārslēgties starp uzdevumiem. Parasti jaunākajai paaudzei ir īsāks pārslēgšanās laiks, bet vecumā kognitīvā elastība samazinās.

Līdz ar vecumu samazinās kognitīvā elastība. Jo vecāki ir cilvēki, jo grūtāk tiem ir mainīt dažādos uzdevumus. Pretstatā, jo pieredzējušāks ir cilvēks, jo ātrāk tas var veikt dažādus uzdevumus un pieņemt lēmumus pateicoties gudrākai darba izpildei. Šī ir dilemma no vadības perspektīvas. No vienas puses, augstākā līmeņa vadītāji var ātrāk pieņemt lēmumus, bet, no otras puses, viņiem varētu būt grūtības tikt galā ar vairākiem uzdevumiem vienlaicīgi. Jau diezgan ilgu laiku uzņēmumi ir pievērsušies cieto prasmju attīstībai. Tika veikta apmācība, un personāls bija motivēts apgūt dažādas prasmes, kas tieši saistītas ar uzdevumiem, kas personai jāveic, piemēram, mārketinga darbinieki tika apmācīti, lai attīstītu veiksmīgas mārketinga kampaņas, un cilvēkresursu darbinieki tika apmācīti, kā pieņemt darbā labākos darbiniekus. Tomēr nepietiekama uzmanība tika pievērsta mīksto prasmju attīstībai, kas varētu ievērojami uzlabot smago prasmju izmantošanu. Tas ir kompromiss, ar ko saskaras vadītāji, un viņiem ir jāatrod risinājums. Risinājums, protams, var būt specifisks atkarībā no nozares un galvenā personāla veida, bet kopumā jautājums paliek tas pats: kā atvieglot karjeras attīstību, apvienojot cietās un mīkstās prasmes, un kā pielāgot šo darbību atkarībā no uzņēmuma veida, nozares, kurā tas darbojas, un personāla fokusā.

Globalizācijas process ir acīmredzams un pēdējos gadu desmitos ir paātrinājies. Šajā procesā bija vērojama neliela palēnināšanās Covid-19 pandēmijas pirmajā fāzē. Bija pat dažas prognozes, ka pandēmija apturēs globalizāciju un pat veicinās iepriekšējās sistēmas atgriešanos ar slēgtām robežām un ekonomikām. Tomēr tagad mēs redzam, ka globalizācija nevis palēninās, bet atkal uzņem tempu. Mainītie darba paradumi un lielāka virtuālo rīku izmantošana ir ļāvuši vēl vairāk paplašināt starptautisko sadarbību. Joprojām ir dažas jomas, kurās pandēmijas ietekme ir šķērslis, piemēram, loģistika un transports joprojām cenšas piegādāt dažādus produktus no ražošanas vietas līdz patēriņa vietai.
Arī pieaugošā starptautiskā sadarbība prasa pietiekamu izpratni par ar kultūru saistītiem jautājumiem un spēju pielāgoties dažādām starptautiskām kultūrvidēm. Tādējādi kognitīvo elastību var attiecināt uz spēju ātri pārslēgties starp sakariem ar cilvēkiem, kas pārstāv dažādas kultūras. Šeit ir arī jāatceras, ka ne visas kultūras ir vienlīdz elastīgas, ja runa ir par dažādu uzdevumu vai koncepciju maiņu. Tāpēc pat tad, ja Jūs spējat pārslēgties un pielāgoties saziņai ar dažādām kultūrām, ir svarīgi, lai Jums būtu pietiekamas zināšanas par specifiskām kultūras īpašībām, ar kurām jūs komunicējat. Līdz šim ir bijuši vairāki mēģinājumi izskaidrot kultūras aspektus un sadalīt tos mazākos mainīgajos, kas izskaidro kultūras nozīmi  uzvedībā. Viens no šādiem piemēriem ir Geert Hofstede un viņa 6 kultūras dimensijas: vīrišķība, varas attālums, individuālisms, nenoteiktības novēršana, ilgtermiņa orientācija un iecietība. Šīs dimensijas palīdz izprast, ko, iespējams, sagaida no konkrētas kultūras, un var palīdzēt vieglāk pielāgoties starpkultūru saziņai. Var sagaidīt, ka zināšanas par šiem indeksiem var palīdzēt samazināt pārslēgšanās laiku un izmaksas, kā arī uzlabot kognitīvo elastību.

Tēma un jēdziens par kognitīvo elastību Latvijas gadījumā ir visai jauns un neizpētīts. Plašs literatūras un dažādo avotu apskats lika secināt, ka šāda tēma ir kļūst ar vien aktuālāka un nav pietiekami daudz informācijas, kas būtu laba analīzei. Toties tiek realizētas vairākas iniciatīvas, lai attīstītu izpratni par šo tēmu un veicinātu plašāku kognitīvās elastības mācīšanu un attīstīšanu kā daļu no sociālo prasmju instrumentu kopuma nodarbinātības iespēju uzlabošanai.
Kognitīvās elastības izcelsme un attīstība Latvijā
Kognitīvās elastības definīcija ir diezgan plaša, un līdz šim vienota nozīme nav panākta. Parasti kgnitīvo elastību (CF) definē kā spēju pārslēgties starp abiem jēdzieniem vai vienlaikus strādāt pie vairākiem jēdzieniem vai tēmām. Dažreiz CF tiek vienkārši raksturota kā prāta/domu pārslēgšana: starp jēdzieniem, uzdevumiem vai stratēģijām. Vienkāršotā definīcija paver vairāk iespēju dažu ar kognitīvo elastību saistītu aspektu attīstībai. Latvijā galvenokārt tā ir bērnu pedagoģijas un izglītības joma. Visaptverošāko materiālu šajā jomā izstrādā Latvijas Universitāte: rokasgrāmata psiholoģijā jaunajiem skolotājiem1. Rokasgrāmata ir izstrādāta, lai atbalstītu jaunos skolotājus un uzlabotu viņu izpratni par bērnu kognitīvajiem procesiem. Tie ietver arī spēju strādāt ar vairākiem uzdevumiem vai viegli pārslēgties starp tiem. Tātad pat tad, ja tas nav skaidri norādīts, lasāmvielu var attiecināt uz CF. Kognitīvā psiholoģija un zināmā mērā arī elastība pārslēgties starp uzdevumiem galvenokārt koncentrējas uz bērniem vecumā no 0 līdz 18 gadiem. Labs piemērs tam ir Valsts izglītības satura centra2 sagatavotais informatīvais materiāls. Šajā materiālā galvenokārt analizēti dažādi bērnu attīstības posmi, taču ir arī minēti daži noderīgi instrumenti, kas paredzēti kognitīvo spēju novērtēšanai. Šos rīkus var izmantot visu vecumu cilvēkiem, piemēram, Woodcock Johnson kognitīvo testu var izmantot cilvēkiem vecumā no 2 līdz 90 gadiem, bet Latvijā to galvenokārt izmanto bērniem un jaunākajai paaudzei. Tas ļauj secināt, ka pastāv stereotips, ka pēc vidusskolas nav jāpievērš uzmanība kognitīvajiem procesiem un elastībai.
Tas nenozīmē, ka kognitīvā psiholoģija pilnībā pazūd no izglītības redzesloka. Tā joprojām ir tur, bet tikai zināmā mērā ierobežota. Tas attiecas galvenokārt uz skolotāju un psihologu izglītību. Tēma netika identificēta dažās citās izglītības programmās, piemēram, vadībā vai cilvēkresursu attīstībā.
Apzināto iniciatīvu kognitīvā elastība
Plašā iniciatīvu meklēšana, ko var attiecināt uz kognitīvo elastību, nedeva nekādus rezultātus. Viens no cilvēkresursu vadības konsultāciju uzņēmumiem Organization Development Academy (ODA) ir izstrādājis semināru3: Pašattīstība, pieredzes apmaiņas seminārs Latvijas Valsts kancelejai. Viena no semināra darba kārtībā noteiktajām tēmām bija kognitīvā elastība. Tomēr nebija iespējams noteikt, vai kurss patiešām notiek un ja jā - kāda ir tā mērķa auditorija.
Secinājumi un turpmākā virzība
Iepriekš minētie argumenti skaidri liecina, ka universitātes līmeņa studentiem vai vadītājiem netiek pievērsta pietiekama uzmanība kognitīvajai elastībai. Pašlaik ir grūti izskaidrot, kāpēc CF galvenokārt ir vērsta uz bērniem, bet pilnībā aizmirsta vēlākajos dzīves posmos. Viens no iespējamajiem skaidrojumiem varētu būt tas, ka vidusskolas laikā CF ir uzmanības centrā, pieņemot, ka šajā posmā attīstītās studiju prasmes ir pietiekamas visu mūžu.
Starptautiski pierādījumi skaidri parāda: tas tā nav, un kognitīvo elastību var uzlabot dzīves vai profesionālās karjeras laikā. Tādējādi var ierosināt, ka Latvijai būtu jāpieņem daži lēmumi un jāveic pasākumi, lai atjaunotu uzmanību uz CF vēlākos dzīves posmos, piemēram, universitāšu studijās. Nākamais solis savukārt būtu izstrādāt atbilstošus pedagoģiskos materiālus, lai veicinātu CF attīstību atkarībā no studiju jomas, pielietojuma utt.

Akadēmisko konsultāciju izcelsme:
Ideja atbalstīt studentus ar personīgām norādēm izglītības procesā ir bijusi darba kārtībā jau vairākus gadus. Studentiem piemīt dažādas personalitātes iezīmes, kā arī jautājumi un izaicinājumi, ar kuriem tie saskaras, ir ļoti dažādi. Daži studenti ir atvērtāki un ekstravertāki, kamēr daži ir ļoti introverti. Pastāv ievērojamas atšķirības kognitīvajā elastībā, piemēram, daži studenti var viegli pārslēgties starp dažādiem uzdevumiem, bet dažiem šis process ir ļoti ātrs un vienmērīgs. Neatkarīgi no tā, kurai no šīm grupām pieder students, ir svarīgi pievērst uzmanību kognitīvajai elastībai un labāk izprast prāta psihiskos procesus.
Ņemot vērā iepriekš minētos argumentus, 2014. gadā tika pieņemts lēmums ieviest akadēmisku konsultāciju visiem Rīgas ekonomikas augstskolas 1. gada studentiem. Sākotnēji tas tika uzsākts kā izmēģinājuma projekts, taču ar laiku tas kļuva ļoti izdevīgs un studentu novērtēts process, tādējādi tas tika padarīts par pastāvīgu un obligātu. Pamatā tas sastāv no 4 personīgām tikšanās reizēm akadēmiskā gada laikā. Šajās sanāksmēs padomdevējs un students apspriež jautājumus, kas saistīti ar studiju rezultātiem, labklājību un citām aktuālām tēmām.
Kognitīvā elastība un akadēmiskās konsultācijas
Konsultāciju sesijās svarīgākais analīzes rīks ir sevis izzināšana. Nav universālu padomu, ko var dot katram studentam, kas strādātu vienlīdz labi. Tādējādi studenti tiek lūgti pastāvīgi izvērtēt savu veikumu un garīgos procesus, lai saprastu, kas ietekmē viņu sniegumu. Tas ietver arī kognitīvo elastību. Pirmkārt, visi studenti tiek aicināti saprast domu mainīšanas laiku starp dažādiem uzdevumiem. Piemēram, tie tiek lūgti izvērtēt, cik ātri viņi var pārslēgties no viena uzdevuma uz citu? Cik ātri viņi var iedziļināties nākamā uzdevuma “tēmā”? utt. Tālāk par pārslēgšanos tiek runāts dziļāk, piemēram, kā pārslēgšanas laiks mainās atkarībā no uzdevuma veida vai mācību priekšmeta? Kādi ir pārējie faktori, kas ietekmē pārslēgšanas laiku utt.
Ietekme uz studentiem
Diskusijas par kognitīvo elastību būtiski ietekmē mācību procesu un izpratni par veidiem, kā to uzlabot. Turklāt būtiska ietekme ir arī uz nodarbināmību pēc absolvēšanas. Izpratne par kognitīvajiem procesiem, un jo īpaši kognitīvo elastību, var ievērojami uzlabot arī darba efektivitāti un labsajūtu. Pietam no sevis izzināšanas iemaņām ir ievērojami ieguvumi, ko var izmantot turpmākai personīgajai attīstībai.
Ietekme uz konsultantiem
Papildus ievērojamajai pozitīvajai ietekmei uz studentiem ir arī pozitīva ietekme uz konsultantiem. Pirmkārt, šis process ir saistīts ar pastāvīgu izpratnes uzlabošanu par skolēnu kognitīvajiem procesiem, ieskaitot kognitīvo elastību. Ievērojams piemēru un novērojumu apjoms ļauj konsultantiem redzēt pazīmes un izdarīt vispārīgākus secinājumus par faktoriem, kas ietekmē kognitīvo elastību un mācību prasmes. Tāpat konsultanti var arī izmantot šīs zināšanas, lai labāk izprastu savus kognitīvo procesus un atrastu labāko veidu, kā kombinēt kognitīvo elastību ar labsajūtu.
Secinājumi un turpmākā virzība
Akadēmiskās konsultācijas un kognitīvā elastība kā viena no satura tēmām ir ļoti nepieciešama gan studentiem, gan akadēmiskajiem konsultantiem. Tādējādi var ierosināt, ka šāda veida atbalsts studentiem būtu jāattīsta un jāizplata tālāk. Tas liecina par turpmāku šāda proces attīstību Rīgas ekonomikas augstskolas ietvaros, kā arī nepieciešamību izplatīt šo praksi arī citās universitātēs un HEI.

Kas ir kognitīvā elastība?
Psihologi kognitīvo elastību skaidro kā spēju pārorientēties vai pārorientēt domāšanu no vienas konceptuālās reprezentācijas uz citu, it īpaši apstākļos, kad spontāni jāreaģē uz izmaiņām uzdevumu prasībās un atgriezenisko saiti no apkārtējās vides. Teorētiski kognitīvā elastība vienmēr ir tikusi uzskatīta par vienu no trim primārajām izpildfunkcijām, kuras izpilda smadzeņu pieres daivas (Karlson et al., 2016). Šīs trīs funkcijas iekļauj arī darba atmiņu (WM), jeb mūsu spēju islaicīgi saglabāt informāciju, kā arī reakcijas kavēšana, jeb mūsu spēja pretoties kārdinājumam un impulsiem. Pētot šīs funkcijas un pārbaudot to savstarpējo mijiedarbību, kognitīvā elastība ir vāji saistīta ar IQ un WM, lai gan IQ un WM ir ļoti savstarpēji saistīti un parasti tiek ģenētiski mantoti. Kognitīvā elastība ir mazāk jutīga pret pārmantojamiem faktoriem un vairāk pakļauta vides faktoriem, tostarp apmācībai un izglītībai (Friedman et al. 2006; 2017). Šī saikne rada jautājumu, vai ir iespējams trenēt kognitīvo elastību, tādējādi uzlabojot izglītību.
Kognitīvā elastība organizāciju kontekstā
Lai saglabātu konkurētspēju strauji mainīgā ekonomikā, organizācijām ir jābūt elastīgām un noturīgām. Lai šo sasniegtu, komandu ir ieteicams veidot ar darbiniekiem, kas spēj ātri pielāgoties dinamiskām izmaiņām, efektīvi apgūt jaunus uzdevumu izpildes veidus, kā arī veikt pareizus lēmumus, kad rodas neparedzētas problēmas (Pulakos et al., 2000). Vienlaikus no darbiniekiem ir sagaidāma spēja brīvi mainīt darba lomas, formas un pienākumus esošajā organizācijā un ārpus tās (Eby et al., 2003). Saskaroties ar straujām darba vietu apstākļu izmaiņām un tehnoloģiju attīstību, elastīgums un pielāgošanās spējas tiek uzskatītas par vienām no galvenajām prasmēm individuālajā un organizācijas karjeras attīstībā (Griffin & Hesketh, 2003).
Adaptīva rīcība un indivīda spēja pielāgot savu lēmumu pieņemšanu atbilstoši mainīgajām prasībām arvien komplicētākā darba vidē ir būtiska, lai panāktu veiksmīgu darba izpildi (Charbonnier-Voirin & Roussel, 2012. gads). Pasaules ekonomikas forumā (2016) kognitīvā elastība tika uzskatīta par vienu no desmit galvenajām darba prasmēm, kas nepieciešamas Ceturtajā rūpnieciskajā revolūcijā (Gray, 2016). Darba vidē, kas ir pakļauta pastāvīgai  informācijas un automatizācijas tehnoloģiju izaugsmei, cilvēki, kuriem ir elastīgākas mentālās spējas, saglabā augstāku darbība kvalitāti un sniedz labākus rezultātus.
Minētie pierādījumi liecina par kognitīvās elastības nozīmi organizāciju sekmīgā darba izpildē un mērķu sasniegšanā.
Kognitīvās elastības darbības kritēriji izglītības kontekstā
Kognitīvās elastības teorija (CFT) pedagoģijā ir izstrādāta, lai sasniegtu četrus galvenos mācīšanās rezultātus:
Palīdzēt studentiem risināt svarīgas un sarežģītas tēmas; Veicināt zināšanu elastīgu pielietojumu reālā dzīves vidē; Brīvi mainīt pieejas zināšanu uztverei; Veicināt multimediju izglītības vidi, kas nodrošina komplicētu tēmu apgūšanu un elastīgu domāšanu. Galvenā metafora, ko izmanto kognitīvās elastības teorijas izglītības modelī, ir krusteniskās mācīšanās vide, kas uzsver nelinearu pieeju sarežģītu tēmu apgūšanā dažādos laika posmos, dažādiem mērķiem un no dažādiem virzieniem (Spiro un al., 1991). Mainīgi jeb krusteniski pasniedzot konceptuālu mācību priekšmetu, studentiem ir iespēja iegūt zināšanas dažādos veidos. Mācot šādā veidā, zināšanu uztvērējs var pārbaudīt un interpretēt teoriju no dažādām perspektīvām, tādējādi trenējot spēju veidot jaunas kognitīvās struktūras un pielietot teoriju jaunām un nebijušām situācijām.
Sarežģītās un neregulārās zināšanu jomās, mācību procesi, kas passniedz zināšanas ar atšķirīgām perspektīvām un ļauj studentiem saistīt un konstruēt apgūtās zināšanas, efektīvāk trenē kognitīvo elastību. Lai veiksmīgāk apgūtu kognitīvi elastīgas prasmes un attīstītu kognitīvās informācijas-apstrādes spējas, mācību videi ir jābūt mainīgai un elastīgai. Skaidri un sistemātiski mācīšanās apstākļi, kas veicina kognitīvās elastības attīstību, ir tie, kas piedāvā studentiem plašu un daudzveidīgu gadījumu izpētes, piemēru un konceptu attēlošanas klāstu atklātā un atvērtā domāšanas vidē. Dažādu gadījumu izpētes iekļaušana mācību procesos liek studentiem pielietot apgūtos vispārējos principus reālos dzīves apstākļos, kas prasa darbību un izvēļu veikšanu (Spiro et al., 2007; Feltovich et al., 1996).
Lai iegūtu labāku izpratni par sarežģītu teoriju, studentus ir jāmudina izmantot konceptuālos jēdzienus ļoti dažādos veidos un manierēs, kas izskaidro parādības ar neregulārām pazīmēm. Mēģinot izskaidrot slikti strukturētas zināšanu jomas, izglītības stratēģiju piemērošana, ko izmanto labi strukturētu jomu mācīšanai, piemēram, ievadmācīšanā, var veicināt pārmērīgu vienkāršošanu, regularitāti un atkarību no konteksta neatkarīgiem teorijas jēdzieniem un funkcijām (Spiro et al., 1988).
Pedagoģijas un izglītības zinātnieki kā Bourgeois & Nizet (1999) un Frenay & Bédard (2004) ierosina: lai attīstītu kognitīvo elastību, studentiem jāpārbauda zināšanas dažādās un nepazīstamās situācijās. Šādas mācīšanās metodes pastiprina zināšanu nodošanu un stiprina jaunu zināšanu saglabāšanu. Turklāt ir lietderīgi nodrošināt studentiem iespēju analizēt un pārdomāt jauniegūtos jēdzienus no alternatīviem skatpunktiem. Lai atvieglotu šo mācību pieeju, lektoriem būtu jānodrošina: (1) studējošo spējas izteikt savas personiskās interpretācijas; 2) pretēju viedokļu apkopošana un strukturēšana; (3) ieteikumi par dažādām metodēm, kas pārvalda dažādas perspektīvas. Iepazīstinot ar alternatīviem viedokļiem, studentiem vajadzētu varēt sistemātiski pārslēgties no viena uz citu un savienot to dažādās interpretācijas.
Iepriekš aprakstītā prakse skaidri norāda, ka īpaša uzmanība jāpievērš studentu kognitīvās elastības attīstībai. Šāda darbība būtiski ietekmēs to nodarbinātības iespējas ne tikai tūlītēji, bet arī ilgtermiņā.

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību “General Groceries” (GG)
General Groceries ir viens no vadošajiem pārtikas veikaliem, kas darbojas daudzās ES valstīs. Uzņēmums klientiem nodrošina augsta līmeņa pakalpojumus, pārdodot pārtikas produktus un arī sniedzot dažādus papildpakalpojumus, piemēram, pēc pārdošanas pakalpojumus, uztura ieteikumus, idejas receptēm, bezmaksas pavārgrāmatas utt.
Uzņēmums strauji attīstījās līdz Covid uzliesmojumam. Pandēmija un dažādi ierobežojumi lika GG pārstrukturēt savu darbību. Pārstrukturizācija attiecas gan uz viņu darbiniekiem, gan uz sniegtajiem pakalpojumiem.
Uzņēmums centās samazināt darbinieku un kontaktu skaitu veikalos. Praksē tas nozīmē, ka kopumā veikalos bija mazāk darbinieku un viņiem bija jāveic daudzveidīgāki uzdevumi. GG bija arī jāpielāgojas ierobežojumiem, ieviešot saviem klientiem vairāk attālinātu pakalpojumu.
Tagad iedomājieties, ka Jūs esat menedžeris kādā no pārtikas veikaliem, un jums ir jāizstrādā uzdevumu portfeļi dažādiem darbiniekiem, kā arī jāuzlabo viņu darbība, ņemot vērā pandēmijas ietekmi.