Kursa. Kognitīvā elastība

Šajā modulī Jūs apgūsiet kognitīvās elastības jēdzienu, izpratīsiet tā lomu un nozīmi darbā un ikdienas situācijās. Modulis piedāvā arī veidus, kā novērtēt kognitīvās elastības līmeni pieaugušajiem, un piedāvā specifiskus un nespecifiskus rīkus tā uzlabošanai.

   Atskaņot audio
Lejupielādēt saturu:
GADĪJUMA IZPĒTE:
Kognitīvā elastība Covid-19 pandēmijas pārvaldības perspektīvā.
Noklikšķiniet, lai atvērtu:

Covid-19 pandēmija ir pilnībā mainījusi mūsu izpratni par to, kā mēs strādājam un mācāmies. Salīdzinot ar pagātni, cilvēki vairāk laika pavada virtuālajā vidē. Zoom un Teams tikšanās u.c. ir jaunā darba vide. Ar vienu klikšķi persona var pāriet no viena uzdevuma un valsts uz pilnīgi atšķirīgu uzdevumu citā valstī. Arī starp sapulcēm nav nekādu fizisku ceļojumu, kas nozīmē, ka laiks pārslēgties starp uzdevumiem ir tuvu nullei. Tajā pašā laikā šīs tikšanās bieži notiek mājās, kur ir daudz citu jautājumu, kam varētu būt nepieciešama kāda uzmanība un pat rīcība. Situācijas var būt ļoti dažādas atkarībā no cilvēka ģimenes statusa un dzīves apstākļiem. No vadības viedokļa jaunā situācija rada arī dažus būtiskus izaicinājumus. Ir grūtāk kontrolēt darbiniekus neatkarīgi no tā, vai viņi strādā vai nē. Ir jāizstrādā jauni kontroles mehānismi, lai nodrošinātu, ka darbs tiek veikts pareizi un tiek ievēroti termiņi.

Iepriekš aprakstītie apstākļi prasa ievērojamu kognitīvo elastību, lai veiktu ar darbu saistītus, kā arī personīgos uzdevumus. To visu pavada papildu stress, kas rodas no tā, ka mēs ar vien  vairāk strādājam virtuālajā vidē. Ne visiem ir vienādas iespējas pārslēgties starp uzdevumiem. Parasti jaunākajai paaudzei ir īsāks pārslēgšanās laiks, bet vecumā kognitīvā elastība samazinās.

  1. Kā uzņēmuma vadībai jāplāno uzdevumi darbiniekiem, lai pārliecinātos, ka viņiem izdodas pārslēgties starp uzdevumiem un tos pareizi īstenot?
  2. Kādus centienus/darbības var ierosināt vadībai, lai novērtētu un attīstītu darbinieku kognitīvās elastības prasmes?
  3. Kādi kognitīvās elastības aspekti būtu jāņem vērā, veidojot uzdevumu spēkus un grupas projektu īstenošanai (saistībā ar atbildēm uz iepriekšējo jautājumu)?
Atbildes:
  1. Uzdevumus var grupēt atbilstoši tēmai. Lai panāktu, ka darbinieki strādātu ar dažādiem uzdevumiem, bet vienas tēmas ietvaros. Sanāksmes būtu jāplāno tā, lai būtu vairāk laika “pārslēgties” starp dažādiem jautājumiem dažādās sanāksmēs. Uzdevumi, kurus var veikt elastīgi jebkurā laikā, nav jāpiešķir uz dažām stundām, bet drīzāk jānosaka vispārējais termiņš. Tas ļautu arī līdzsvarot privāto dzīvi un darba uzdevumus.
  2. Kognitīvās elastības novērtējums var būt jutīgs, tomēr ļoti noderīgs instruments uzņēmuma darbības uzlabošanai. Parasti vadībai jāveic pastāvīgi novērojumi par darbinieku spēju pārslēgties starp uzdevumiem un reakcijām dažādos apstākļos, piemēram, īss pārslēgšanās  laiks un ilgs pārslēgšanās laiks, atšķirības maiņām notiekot starp uzdevumiem vai tēmām utt. Lai pārbaudītu darbinieku kognitīvo elastību, var ierosināt arī dažus progresīvākus rīkus. Ir izstrādāti un pieejami dažādi testi, ko vadība var izvēlēties un ieviest uzņēmumā. Tomēr tie būtu jāpapildina ar pietiekamu skaidrojumu par rezultātu novērtēšanas un izmantošanas mērķi.
  3. Komandas izveidošana nekad nav bijis viegls uzdevums. Neatkarīgi no tā, cik lielā mērā, komanda tiek veidota atbilstoši augšupvērstai vai lejupvērstai pieejai. Lejupvērstās grupas gadījumā (komandu ir izveidojusi vadība) var ieteikt vienā komandā grupēt cilvēkus ar dažādiem CF. Tomēr tas būtu jāsaskaņo ar citām kompetencēm un prasmēm, un būtu jāatrod līdzsvars starp CF un citām prasmēm, lai nodrošinātu komandas produktivitāti.

Skatīt vairāk:
Kognitīvā elastība un karjeras attīstība.
Noklikšķiniet, lai atvērtu:

Līdz ar vecumu samazinās kognitīvā elastība. Jo vecāki ir cilvēki, jo grūtāk tiem ir mainīt dažādos uzdevumus. Pretstatā, jo pieredzējušāks ir cilvēks, jo ātrāk tas var veikt dažādus uzdevumus un pieņemt lēmumus pateicoties gudrākai darba izpildei. Šī ir dilemma no vadības perspektīvas. No vienas puses, augstākā līmeņa vadītāji var ātrāk pieņemt lēmumus, bet, no otras puses, viņiem varētu būt grūtības tikt galā ar vairākiem uzdevumiem vienlaicīgi. Jau diezgan ilgu laiku uzņēmumi ir pievērsušies cieto prasmju attīstībai. Tika veikta apmācība, un personāls bija motivēts apgūt dažādas prasmes, kas tieši saistītas ar uzdevumiem, kas personai jāveic, piemēram, mārketinga darbinieki tika apmācīti, lai attīstītu veiksmīgas mārketinga kampaņas, un cilvēkresursu darbinieki tika apmācīti, kā pieņemt darbā labākos darbiniekus. Tomēr nepietiekama uzmanība tika pievērsta mīksto prasmju attīstībai, kas varētu ievērojami uzlabot smago prasmju izmantošanu. Tas ir kompromiss, ar ko saskaras vadītāji, un viņiem ir jāatrod risinājums. Risinājums, protams, var būt specifisks atkarībā no nozares un galvenā personāla veida, bet kopumā jautājums paliek tas pats: kā atvieglot karjeras attīstību, apvienojot cietās un mīkstās prasmes, un kā pielāgot šo darbību atkarībā no uzņēmuma veida, nozares, kurā tas darbojas, un personāla fokusā.

  1. Kādā mērā uzņēmuma vadībai būtu jāpievērš uzmanība kognitīvās elastības attīstībai augstākajai vadībai un darbiniekiem? Vai tam vairāk jābūt uzņēmuma vai darbinieka uzmanības centrā? Norādiet savu ieteikumu.
  2. Kā motivēt darbiniekus uzlabot kognitīvo elastību un daudzuzdevumu veikšanas prasmes? Kā šīs prasmes var ietekmēt karjeras attīstību?
  3. Kādos gadījumos (uzdevumu veidi vai nozares) kognitīvā elastība ir svarīgāka un kāpēc? Vai jūs redzat, ka šīs nozares un uzdevumi tiks pieprasīti 10 gados no šī brīža?
Atbildes:
  1. Kognitīvā elastība ir pieprasīta no darbiniekiem it īpaši augstākās vadības līmenī. Tāpēc ir ļoti svarīgi, lai darba ņēmējiem būtu šīs prasmes un lai viņi no tām varētu gūt labumu. Uzmanība kognitīvo prasmju attīstībai un/vai uzturēšanai jāpievērš gan uzņēmumam, gan darbiniekam. Ir iespējams, ka uzņēmums nodrošina aktivitātes, lai attīstītu šīs prasmes, un atsevišķiem darbiniekiem ir motivācija turpināt šādu attīstību.
  2. Motivācijas attīstīšana ir sarežģīts un komplicēts uzdevums. Ļoti bieži cilvēki uzskata motivāciju par kaut ko abstraktu, kas dažkārt parādās un reizēm pazūd. Parasti tas tā nav un ir zināmi faktori, kas ietekmē motivāciju, kuiem mēs nepievēršam uzmanību. Tāpēc ir svarīgi atspoguļot un saprast, kas ir motivācijas virzītājspēki. Uzņēmumam šeit var būt ļoti svarīga un atbalstoša loma. Ieteicams ir organizēt pašapziņas un pašpārdomu seminārus, kuros darbinieki var labāk saprast, kā ar šo rīku palīdzību izprast motivācijas cēloņus. Var organizēt arī citus pasākumus, piemēram, komandas saliedēšanās pasākumus, jo arī komandas gars var ievērojami veicināt motivāciju.
  3. Ir vairāki darbi un uzdevumi, kas, domājams, izzudīs vai kuru nozīme vismaz ievērojami samazināsies. Tas īpaši attiecas uz vienkāršiem uzdevumiem, kurus aizstās ar automatizācijas un robotu tehnoloģijām. Turpretī darbi, kas ietver ļoti sarežģītus uzdevumus ar augstu mainīgumu un izkliedētību, būs ar lielāku pieprasījumu, un kognitīvā elastība būs svarīgs priekšnoteikums nodarbinātībai un karjerai.

Atbildes uz trešo jautājumu ir jāsaista ar ziņojumu par nākotnes nodarbinātību Pasaules ekonomikas forumā.


Skatīt vairāk:
Kognitīvā elastība un multikulturālā sadarbība
Noklikšķiniet, lai atvērtu:

Globalizācijas process ir acīmredzams un pēdējos gadu desmitos ir paātrinājies. Šajā procesā bija vērojama neliela palēnināšanās Covid-19 pandēmijas pirmajā fāzē. Bija pat dažas prognozes, ka pandēmija apturēs globalizāciju un pat veicinās iepriekšējās sistēmas atgriešanos ar slēgtām robežām un ekonomikām. Tomēr tagad mēs redzam, ka globalizācija nevis palēninās, bet atkal uzņem tempu. Mainītie darba paradumi un lielāka virtuālo rīku izmantošana ir ļāvuši vēl vairāk paplašināt starptautisko sadarbību. Joprojām ir dažas jomas, kurās pandēmijas ietekme ir šķērslis, piemēram, loģistika un transports joprojām cenšas piegādāt dažādus produktus no ražošanas vietas līdz patēriņa vietai.

Arī pieaugošā starptautiskā sadarbība prasa pietiekamu izpratni par ar kultūru saistītiem jautājumiem un spēju pielāgoties dažādām starptautiskām kultūrvidēm. Tādējādi kognitīvo elastību var attiecināt uz spēju ātri pārslēgties starp sakariem ar cilvēkiem, kas pārstāv dažādas kultūras. Šeit ir arī jāatceras, ka ne visas kultūras ir vienlīdz elastīgas, ja runa ir par dažādu uzdevumu vai koncepciju maiņu. Tāpēc pat tad, ja Jūs spējat pārslēgties un pielāgoties saziņai ar dažādām kultūrām, ir svarīgi, lai Jums būtu pietiekamas zināšanas par specifiskām kultūras īpašībām, ar kurām jūs komunicējat. Līdz šim ir bijuši vairāki mēģinājumi izskaidrot kultūras aspektus un sadalīt tos mazākos mainīgajos, kas izskaidro kultūras nozīmi  uzvedībā. Viens no šādiem piemēriem ir Geert Hofstede un viņa 6 kultūras dimensijas: vīrišķība, varas attālums, individuālisms, nenoteiktības novēršana, ilgtermiņa orientācija un iecietība. Šīs dimensijas palīdz izprast, ko, iespējams, sagaida no konkrētas kultūras, un var palīdzēt vieglāk pielāgoties starpkultūru saziņai. Var sagaidīt, ka zināšanas par šiem indeksiem var palīdzēt samazināt pārslēgšanās laiku un izmaksas, kā arī uzlabot kognitīvo elastību.

  1. Ko šīs dimensijas norāda? Ko var sagaidīt starpkultūru komunikācijā gadījumā, ja pārstāvjiem ir līdzīgas vai ļoti atšķirīgas indeksa vērtības?
  2. Kādas stratēģijas Jūs varat ieteikt uzņēmumam, lai atvieglotu starpkultūru saziņu un samazinātu laiku un izmaksas, kas saistītas ar pārslēgšanos - uzlabotu kognitīvo elastību starpkultūru saziņā.
Atbildes:
  1. Dimensija apraksta galvenās kultūras iezīmes, kas ietekmē mūsu ikdienu un jo īpaši mūsu darbu.
  2. Vispirms apzinaties un pieņemiet kultūras atšķirības. Uzziniet vairāk par partneru kultūru, ar kuriem komunicējat. Aplūkojiet kultūras galvenās iezīmes (piemēram, 6 dimensijas) un paskaidrojiet darbiniekiem, ko gaidīt, ja kultūras atšķirības ir nozīmīgākas.

Skatīt vairāk:
PARAUGPRAKSE:
Dažādi avoti: kognitīvās elastības mācību aktivitātes. Latvijas gadījums
Noklikšķiniet, lai atvērtu:

Tēma un jēdziens par kognitīvo elastību Latvijas gadījumā ir visai jauns un neizpētīts. Plašs literatūras un dažādo avotu apskats lika secināt, ka šāda tēma ir kļūst ar vien aktuālāka un nav pietiekami daudz informācijas, kas būtu laba analīzei. Toties tiek realizētas vairākas iniciatīvas, lai attīstītu izpratni par šo tēmu un veicinātu plašāku kognitīvās elastības mācīšanu un attīstīšanu kā daļu no sociālo prasmju instrumentu kopuma nodarbinātības iespēju uzlabošanai.

Kognitīvās elastības izcelsme un attīstība Latvijā
Kognitīvās elastības definīcija ir diezgan plaša, un līdz šim vienota nozīme nav panākta. Parasti kgnitīvo elastību (CF) definē kā spēju pārslēgties starp abiem jēdzieniem vai vienlaikus strādāt pie vairākiem jēdzieniem vai tēmām. Dažreiz CF tiek vienkārši raksturota kā prāta/domu pārslēgšana: starp jēdzieniem, uzdevumiem vai stratēģijām. Vienkāršotā definīcija paver vairāk iespēju dažu ar kognitīvo elastību saistītu aspektu attīstībai. Latvijā galvenokārt tā ir bērnu pedagoģijas un izglītības joma. Visaptverošāko materiālu šajā jomā izstrādā Latvijas Universitāte: rokasgrāmata psiholoģijā jaunajiem skolotājiem1. Rokasgrāmata ir izstrādāta, lai atbalstītu jaunos skolotājus un uzlabotu viņu izpratni par bērnu kognitīvajiem procesiem. Tie ietver arī spēju strādāt ar vairākiem uzdevumiem vai viegli pārslēgties starp tiem. Tātad pat tad, ja tas nav skaidri norādīts, lasāmvielu var attiecināt uz CF. Kognitīvā psiholoģija un zināmā mērā arī elastība pārslēgties starp uzdevumiem galvenokārt koncentrējas uz bērniem vecumā no 0 līdz 18 gadiem. Labs piemērs tam ir Valsts izglītības satura centra2 sagatavotais informatīvais materiāls. Šajā materiālā galvenokārt analizēti dažādi bērnu attīstības posmi, taču ir arī minēti daži noderīgi instrumenti, kas paredzēti kognitīvo spēju novērtēšanai. Šos rīkus var izmantot visu vecumu cilvēkiem, piemēram, Woodcock Johnson kognitīvo testu var izmantot cilvēkiem vecumā no 2 līdz 90 gadiem, bet Latvijā to galvenokārt izmanto bērniem un jaunākajai paaudzei. Tas ļauj secināt, ka pastāv stereotips, ka pēc vidusskolas nav jāpievērš uzmanība kognitīvajiem procesiem un elastībai.

Tas nenozīmē, ka kognitīvā psiholoģija pilnībā pazūd no izglītības redzesloka. Tā joprojām ir tur, bet tikai zināmā mērā ierobežota. Tas attiecas galvenokārt uz skolotāju un psihologu izglītību. Tēma netika identificēta dažās citās izglītības programmās, piemēram, vadībā vai cilvēkresursu attīstībā.

Apzināto iniciatīvu kognitīvā elastība
Plašā iniciatīvu meklēšana, ko var attiecināt uz kognitīvo elastību, nedeva nekādus rezultātus. Viens no cilvēkresursu vadības konsultāciju uzņēmumiem Organization Development Academy (ODA) ir izstrādājis semināru3: Pašattīstība, pieredzes apmaiņas seminārs Latvijas Valsts kancelejai. Viena no semināra darba kārtībā noteiktajām tēmām bija kognitīvā elastība. Tomēr nebija iespējams noteikt, vai kurss patiešām notiek un ja jā - kāda ir tā mērķa auditorija.

Secinājumi un turpmākā virzība

Iepriekš minētie argumenti skaidri liecina, ka universitātes līmeņa studentiem vai vadītājiem netiek pievērsta pietiekama uzmanība kognitīvajai elastībai. Pašlaik ir grūti izskaidrot, kāpēc CF galvenokārt ir vērsta uz bērniem, bet pilnībā aizmirsta vēlākajos dzīves posmos. Viens no iespējamajiem skaidrojumiem varētu būt tas, ka vidusskolas laikā CF ir uzmanības centrā, pieņemot, ka šajā posmā attīstītās studiju prasmes ir pietiekamas visu mūžu.

Starptautiski pierādījumi skaidri parāda: tas tā nav, un kognitīvo elastību var uzlabot dzīves vai profesionālās karjeras laikā. Tādējādi var ierosināt, ka Latvijai būtu jāpieņem daži lēmumi un jāveic pasākumi, lai atjaunotu uzmanību uz CF vēlākos dzīves posmos, piemēram, universitāšu studijās. Nākamais solis savukārt būtu izstrādāt atbilstošus pedagoģiskos materiālus, lai veicinātu CF attīstību atkarībā no studiju jomas, pielietojuma utt.


Skatīt vairāk:
Rīgas ekonomikas augstskolas akadēmisko konsultāciju process
Noklikšķiniet, lai atvērtu:

Akadēmisko konsultāciju izcelsme:
Ideja atbalstīt studentus ar personīgām norādēm izglītības procesā ir bijusi darba kārtībā jau vairākus gadus. Studentiem piemīt dažādas personalitātes iezīmes, kā arī jautājumi un izaicinājumi, ar kuriem tie saskaras, ir ļoti dažādi. Daži studenti ir atvērtāki un ekstravertāki, kamēr daži ir ļoti introverti. Pastāv ievērojamas atšķirības kognitīvajā elastībā, piemēram, daži studenti var viegli pārslēgties starp dažādiem uzdevumiem, bet dažiem šis process ir ļoti ātrs un vienmērīgs. Neatkarīgi no tā, kurai no šīm grupām pieder students, ir svarīgi pievērst uzmanību kognitīvajai elastībai un labāk izprast prāta psihiskos procesus.
Ņemot vērā iepriekš minētos argumentus, 2014. gadā tika pieņemts lēmums ieviest akadēmisku konsultāciju visiem Rīgas ekonomikas augstskolas 1. gada studentiem. Sākotnēji tas tika uzsākts kā izmēģinājuma projekts, taču ar laiku tas kļuva ļoti izdevīgs un studentu novērtēts process, tādējādi tas tika padarīts par pastāvīgu un obligātu. Pamatā tas sastāv no 4 personīgām tikšanās reizēm akadēmiskā gada laikā. Šajās sanāksmēs padomdevējs un students apspriež jautājumus, kas saistīti ar studiju rezultātiem, labklājību un citām aktuālām tēmām.

Kognitīvā elastība un akadēmiskās konsultācijas
Konsultāciju sesijās svarīgākais analīzes rīks ir sevis izzināšana. Nav universālu padomu, ko var dot katram studentam, kas strādātu vienlīdz labi. Tādējādi studenti tiek lūgti pastāvīgi izvērtēt savu veikumu un garīgos procesus, lai saprastu, kas ietekmē viņu sniegumu. Tas ietver arī kognitīvo elastību. Pirmkārt, visi studenti tiek aicināti saprast domu mainīšanas laiku starp dažādiem uzdevumiem. Piemēram, tie tiek lūgti izvērtēt, cik ātri viņi var pārslēgties no viena uzdevuma uz citu? Cik ātri viņi var iedziļināties nākamā uzdevuma “tēmā”? utt. Tālāk par pārslēgšanos tiek runāts dziļāk, piemēram, kā pārslēgšanas laiks mainās atkarībā no uzdevuma veida vai mācību priekšmeta? Kādi ir pārējie faktori, kas ietekmē pārslēgšanas laiku utt.

Ietekme uz studentiem
Diskusijas par kognitīvo elastību būtiski ietekmē mācību procesu un izpratni par veidiem, kā to uzlabot. Turklāt būtiska ietekme ir arī uz nodarbināmību pēc absolvēšanas. Izpratne par kognitīvajiem procesiem, un jo īpaši kognitīvo elastību, var ievērojami uzlabot arī darba efektivitāti un labsajūtu. Pietam no sevis izzināšanas iemaņām ir ievērojami ieguvumi, ko var izmantot turpmākai personīgajai attīstībai.

Ietekme uz konsultantiem
Papildus ievērojamajai pozitīvajai ietekmei uz studentiem ir arī pozitīva ietekme uz konsultantiem. Pirmkārt, šis process ir saistīts ar pastāvīgu izpratnes uzlabošanu par skolēnu kognitīvajiem procesiem, ieskaitot kognitīvo elastību. Ievērojams piemēru un novērojumu apjoms ļauj konsultantiem redzēt pazīmes un izdarīt vispārīgākus secinājumus par faktoriem, kas ietekmē kognitīvo elastību un mācību prasmes. Tāpat konsultanti var arī izmantot šīs zināšanas, lai labāk izprastu savus kognitīvo procesus un atrastu labāko veidu, kā kombinēt kognitīvo elastību ar labsajūtu.

Secinājumi un turpmākā virzība
Akadēmiskās konsultācijas un kognitīvā elastība kā viena no satura tēmām ir ļoti nepieciešama gan studentiem, gan akadēmiskajiem konsultantiem. Tādējādi var ierosināt, ka šāda veida atbalsts studentiem būtu jāattīsta un jāizplata tālāk. Tas liecina par turpmāku šāda proces attīstību Rīgas ekonomikas augstskolas ietvaros, kā arī nepieciešamību izplatīt šo praksi arī citās universitātēs un HEI.


Skatīt vairāk:
Kognitīvās elastības paraugprakse augstākajā izglītībā, lai uzlabotu nodarbinātības iespējas
Noklikšķiniet, lai atvērtu:

Kas ir kognitīvā elastība?
Psihologi kognitīvo elastību skaidro kā spēju pārorientēties vai pārorientēt domāšanu no vienas konceptuālās reprezentācijas uz citu, it īpaši apstākļos, kad spontāni jāreaģē uz izmaiņām uzdevumu prasībās un atgriezenisko saiti no apkārtējās vides. Teorētiski kognitīvā elastība vienmēr ir tikusi uzskatīta par vienu no trim primārajām izpildfunkcijām, kuras izpilda smadzeņu pieres daivas (Karlson et al., 2016). Šīs trīs funkcijas iekļauj arī darba atmiņu (WM), jeb mūsu spēju islaicīgi saglabāt informāciju, kā arī reakcijas kavēšana, jeb mūsu spēja pretoties kārdinājumam un impulsiem. Pētot šīs funkcijas un pārbaudot to savstarpējo mijiedarbību, kognitīvā elastība ir vāji saistīta ar IQ un WM, lai gan IQ un WM ir ļoti savstarpēji saistīti un parasti tiek ģenētiski mantoti. Kognitīvā elastība ir mazāk jutīga pret pārmantojamiem faktoriem un vairāk pakļauta vides faktoriem, tostarp apmācībai un izglītībai (Friedman et al. 2006; 2017). Šī saikne rada jautājumu, vai ir iespējams trenēt kognitīvo elastību, tādējādi uzlabojot izglītību.

Kognitīvā elastība organizāciju kontekstā
Lai saglabātu konkurētspēju strauji mainīgā ekonomikā, organizācijām ir jābūt elastīgām un noturīgām. Lai šo sasniegtu, komandu ir ieteicams veidot ar darbiniekiem, kas spēj ātri pielāgoties dinamiskām izmaiņām, efektīvi apgūt jaunus uzdevumu izpildes veidus, kā arī veikt pareizus lēmumus, kad rodas neparedzētas problēmas (Pulakos et al., 2000). Vienlaikus no darbiniekiem ir sagaidāma spēja brīvi mainīt darba lomas, formas un pienākumus esošajā organizācijā un ārpus tās (Eby et al., 2003). Saskaroties ar straujām darba vietu apstākļu izmaiņām un tehnoloģiju attīstību, elastīgums un pielāgošanās spējas tiek uzskatītas par vienām no galvenajām prasmēm individuālajā un organizācijas karjeras attīstībā (Griffin & Hesketh, 2003).

Adaptīva rīcība un indivīda spēja pielāgot savu lēmumu pieņemšanu atbilstoši mainīgajām prasībām arvien komplicētākā darba vidē ir būtiska, lai panāktu veiksmīgu darba izpildi (Charbonnier-Voirin & Roussel, 2012. gads). Pasaules ekonomikas forumā (2016) kognitīvā elastība tika uzskatīta par vienu no desmit galvenajām darba prasmēm, kas nepieciešamas Ceturtajā rūpnieciskajā revolūcijā (Gray, 2016). Darba vidē, kas ir pakļauta pastāvīgai  informācijas un automatizācijas tehnoloģiju izaugsmei, cilvēki, kuriem ir elastīgākas mentālās spējas, saglabā augstāku darbība kvalitāti un sniedz labākus rezultātus.

Minētie pierādījumi liecina par kognitīvās elastības nozīmi organizāciju sekmīgā darba izpildē un mērķu sasniegšanā.

Kognitīvās elastības darbības kritēriji izglītības kontekstā
Kognitīvās elastības teorija (CFT) pedagoģijā ir izstrādāta, lai sasniegtu četrus galvenos mācīšanās rezultātus:

  • Palīdzēt studentiem risināt svarīgas un sarežģītas tēmas;
  • Veicināt zināšanu elastīgu pielietojumu reālā dzīves vidē;
  • Brīvi mainīt pieejas zināšanu uztverei;
  • Veicināt multimediju izglītības vidi, kas nodrošina komplicētu tēmu apgūšanu un elastīgu domāšanu.

Galvenā metafora, ko izmanto kognitīvās elastības teorijas izglītības modelī, ir krusteniskās mācīšanās vide, kas uzsver nelinearu pieeju sarežģītu tēmu apgūšanā dažādos laika posmos, dažādiem mērķiem un no dažādiem virzieniem (Spiro un al., 1991). Mainīgi jeb krusteniski pasniedzot konceptuālu mācību priekšmetu, studentiem ir iespēja iegūt zināšanas dažādos veidos. Mācot šādā veidā, zināšanu uztvērējs var pārbaudīt un interpretēt teoriju no dažādām perspektīvām, tādējādi trenējot spēju veidot jaunas kognitīvās struktūras un pielietot teoriju jaunām un nebijušām situācijām.

Sarežģītās un neregulārās zināšanu jomās, mācību procesi, kas passniedz zināšanas ar atšķirīgām perspektīvām un ļauj studentiem saistīt un konstruēt apgūtās zināšanas, efektīvāk trenē kognitīvo elastību. Lai veiksmīgāk apgūtu kognitīvi elastīgas prasmes un attīstītu kognitīvās informācijas-apstrādes spējas, mācību videi ir jābūt mainīgai un elastīgai. Skaidri un sistemātiski mācīšanās apstākļi, kas veicina kognitīvās elastības attīstību, ir tie, kas piedāvā studentiem plašu un daudzveidīgu gadījumu izpētes, piemēru un konceptu attēlošanas klāstu atklātā un atvērtā domāšanas vidē. Dažādu gadījumu izpētes iekļaušana mācību procesos liek studentiem pielietot apgūtos vispārējos principus reālos dzīves apstākļos, kas prasa darbību un izvēļu veikšanu (Spiro et al., 2007; Feltovich et al., 1996).

Lai iegūtu labāku izpratni par sarežģītu teoriju, studentus ir jāmudina izmantot konceptuālos jēdzienus ļoti dažādos veidos un manierēs, kas izskaidro parādības ar neregulārām pazīmēm. Mēģinot izskaidrot slikti strukturētas zināšanu jomas, izglītības stratēģiju piemērošana, ko izmanto labi strukturētu jomu mācīšanai, piemēram, ievadmācīšanā, var veicināt pārmērīgu vienkāršošanu, regularitāti un atkarību no konteksta neatkarīgiem teorijas jēdzieniem un funkcijām (Spiro et al., 1988).

Pedagoģijas un izglītības zinātnieki kā Bourgeois & Nizet (1999) un Frenay & Bédard (2004) ierosina: lai attīstītu kognitīvo elastību, studentiem jāpārbauda zināšanas dažādās un nepazīstamās situācijās. Šādas mācīšanās metodes pastiprina zināšanu nodošanu un stiprina jaunu zināšanu saglabāšanu. Turklāt ir lietderīgi nodrošināt studentiem iespēju analizēt un pārdomāt jauniegūtos jēdzienus no alternatīviem skatpunktiem. Lai atvieglotu šo mācību pieeju, lektoriem būtu jānodrošina: (1) studējošo spējas izteikt savas personiskās interpretācijas; 2) pretēju viedokļu apkopošana un strukturēšana; (3) ieteikumi par dažādām metodēm, kas pārvalda dažādas perspektīvas. Iepazīstinot ar alternatīviem viedokļiem, studentiem vajadzētu varēt sistemātiski pārslēgties no viena uz citu un savienot to dažādās interpretācijas.

Iepriekš aprakstītā prakse skaidri norāda, ka īpaša uzmanība jāpievērš studentu kognitīvās elastības attīstībai. Šāda darbība būtiski ietekmēs to nodarbinātības iespējas ne tikai tūlītēji, bet arī ilgtermiņā.


Skatīt vairāk:
TEST
10 JAUTĀJUMI:
Noklikšķiniet, lai atvērtu:


Atslēgvārdi:

Kognitīvā elastība, prāta pārslēgšanās, kognitīvā pārslēgšanās

Mācību rezultāti:

  • Noteikt kognitīvo elastību.
  • Atpazīt kognitīvās elastības, kā nākotnes prasmes, lomu un nozīmi.
  • Atpazīt un izmantot instrumentus, lai novērtētu kognitīvo elastību.
  • Zināt un pielietot metodes, lai uzlabotu kognitīvo elastību.

Bibliogrāfija:

  1. Braem, S., & Egner, T. (2018). Getting a grip on cognitive flexibility. Current directions in psychological science, 27(6), 470-476.
  2. Canas, J. J., Fajardo, I., & Salmeron, L. (2006). Cognitive flexibility. International encyclopaedia of ergonomics and human factors, 1, 297-301.
  3. Chan, R. C., Shum, D., Toulopoulou, T., & Chen, E. Y. (2008). Assessment of executive functions: Review of instruments and identification of critical issues. Archives of clinical neuropsychology, 23(2), 201-216.
  4. CogniFit, ND. What is Cognitive Shifting? Available at https://www.cognifit.com/science/cognitive-skills/shifting
  5. Coreaxis, 2016. Top Skills for The Future of Jobs: How to Enhance Cognitive Flexibility. Available at https://coreaxis.com/insights/blog/top-skills-future-enhance-cognitive-flexibility
  6. Gabrys, R. L., Tabri, N., Anisman, H., & Matheson, K. (2018). Cognitive control and flexibility in the context of stress and depressive symptoms: The cognitive control and flexibility questionnaire. Frontiers in Psychology, 9, 2219.
  7. Ionescu (2012). Exploring the nature of cognitive flexibility. New ideas in psychology, 30(2), 190-200.)
  8. Mental Health Daily, ND. What Is Cognitive Flexibility? Available at: https://mentalhealthdaily.com/2015/07/24/what-is-cognitive-flexibility/
  9. Miller, 2021. What is cognitive flexibility, and why does it matter? Available at https://www.betterup.com/blog/cognitive-flexibility
  10. Scott, William A. (December 1962). "Cognitive complexity and cognitive flexibility". Sociometry. 25 (4): 405–414. doi:10.2307/2785779. JSTOR 2785779.
  11. Spiro R., Coulson R., Feltovich P. (1988). Cognitive Flexibility Theory: Advanced Knowledge Acquisition in Ill-Structured Domains. Proceedings of The Tenth Annual Conference of the Cognitive Science Society, Montreal, August, 1988, Lawrence Erlbaum Assoc., Hillsdale, NJ, 1988.

WEF, 2021. Why is cognitive flexibility important and how can you improve it? Available at https://www.weforum.org/agenda/2021/06/cognitive-flexibility-thinking-iq-intelligence/